אופן חישוב גמלת שמירת הריון לעובדת ששהתה בחופשת לידה בת 26 שבועות ברבע השנה שקדם לשמירת ההיריון

העובדות טלי פלס (להלן: "העובדת") עבדה בחברת yes די.ב.אס שירותי לווין (1998) בע"מ (להלן: "המעסיקה") החל מיום 1.11.2010. העובדת ילדה בשעה טובה בת ביום 4.7.2013 ושהתה בחופשת לידה במשך 26 שבועות, עד ליום 31.12.2013. העובדת קיבלה דמי לידה, ביחס לתקופה שעד 10.10.13, זאת נוכח הוראות סעיף 50(א) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (להלן: "חוק הביטוח הלאומי") הקובעות כי תשלום דמי לידה יהיה עד למקסימום של 14 שבועות, דהיינו, בתקופה שמיום 11.10.2013 ועד ליום 31.12.2013, הייתה העובדת בחופשת לידה ללא תשלום. ביום 1.1.2014, עם תום חופשת הלידה, חזרה העובדת לעבודה סדירה. לאחר חזרתה הסתבר שהעובדת נכנסה להריון והחל מיום 31.1.2014 נאלצה לצאת לשמירת הריון. לפי חישובי המוסד לביטוח לאומי העובדת הייתה זכאית לגמלה לשמירת הריון בגובה 1,007 ש"ח לחודש בלבד (בהתבסס על הכנסתה ברבע השנה שקדמה ליציאתה לשמירת הריון), בעוד שבעבודתה הרגילה, השתכרה ומשתכרת כ- 8,000 ש"ח לחודש. הצדדים בתיק זה חלוקים, אפוא, בקשר לפרשנות תקנה 2 לתקנות הביטוח הלאומי (אמהות), תשי"ד-1954 (להלן: "תקנות הביטוח הלאומי"), המאפשרת במקרים בהם המבוטחת אינה משתכרת את מלוא השכר ברבע השנה הרלוונטי לחישוב הגמלה, לערוך חישוב משלים שייקח בחשבון את השכר המשוער לו הייתה זכאית לולא הייתה בשמירת הריון. לטענת המוסד לביטוח לאומי העובדת שהתה בחופשת לידה מרצונה בתקופה המוארכת (26 שבועות) ולא מכורח או אילוץ ולכן אין להשלים את שכר עבודתה. העובדת טענה כי הייתה בחופשת לידה כפי שקבוע בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), אין מדובר בחופשה מרצונה, ויש להשלים את שכרה בהתאם להוראות תקנה 2 לתקנות הביטוח הלאומי. פסק הדין במסגרת תיקון סעיף 6 לחוק עבודת נשים נקבע כי חופשת לידה בת 26 שבועות היא ברירת המחדל, וזוהי גם חופשת הלידה אליה יצאה העובדת. עם תיקון אורך חופשת הלידה בחוק עבודת נשים, ביקש המחוקק לעודד נשים לשהות תקופה ממושכת יותר עם העולל שאך הביאו לעולם, ולשנות את המאזן שהיה נהוג עד אז, ולפיו הארכת חופשת הלידה מעבר ל-14 שבועות, הייתה החריג לכלל. המחוקק ביקש לייצר כלל שונה, חדש, לפיו חופשת הלידה הינה בת 26 שבועות, והחריג לכלל זה, הוא בהקניית רשות לעובדת לקצר תקופה זו. אם כן, חופשת הלידה עומדת כיום על 26 שבועות אלא אם העובדת מבקשת לקצרה. אין חולק כי דמי הלידה משולמים רק עבור 14 שבועות מתוך 26 השבועות המהווים את חופשת הלידה. בצד התכלית של הארכת חופשת הלידה עומדת התכלית של תשלום גמלה לשמירת הריון והיא לאפשר ליולדת להפסיק את עבודתה ולקבל פיצוי שהוא תחליף הכנסה. שילוב תכלית הארכת חופשת הלידה והעמדתה על 26 שבועות יחד עם תכלית תשלום גמלת שמירת הריון מחייבת חישוב אחר של בסיס השכר במקרה של העובדת. העובדת יצאה לחופשת לידה שמשכה קבוע בחוק ולא היה תלוי בה. היא יכלה לקצר את החופשה אבל לא עשתה זאת, בשונה מהמצב הקודם, בו חופשת הלידה עמדה על 14 שבועות והיה צורך באקט של העובדת על מנת להאריכה. לכך אין קשר שחלק מחופשת הלידה היא ללא תשלום, שכן עדין מדובר בחופשת לידה שאורכה נקבע בחוק. שהרי אין חולק כי העובדת אינה יכולה לצאת לחופשת לידה בת שבועיים או חודש. השינוי בסעיף 6 לחוק עבודת נשים מחייב לכן לראות בחופשת לידה בת 26 שבועות ככזו שבאה בגדר חריגי סעיף 2(ב) לתקנות הביטוח הלאומי, ובהתאם העובדת זכאית כי יערך חישוב אחר של בסיס השכר שלא יפגע בזכאותה לגמלת שמירת הריון שבאה לפצות על הפסד ההכנסה שנגרם לה כתוצאה משמירת ההיריון.   (*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"