בית הדין ביטל את ההחלטה לפטר עובדת חולת סרטן והורה להשיבה לתפקידה

העובדות -------------- מיכל דוד (להלן: "העובדת") אובחנה בתחילת שנת 2008 כחולה במחלת סרטן. במהלך שנת 2009 נעדרה העובדת מעבודתה עקב מחלתה למשך כחודשיים, במהלכם עברה ניתוחים שונים. למעט תקופות היעדרות בת חודשיים, נוכח הניתוחים והטיפולים שעברה, המשיכה העובדת בעבודתה כרגיל, כאשר בחודש 3/10 אף זכתה להעלאה בשכרה וכן לתשלום בונוס. נוכח מצבה הרפואי ובמהלך חודש 8/10 נאלצה המבקשת לעבור ניתוח נוסף ועקב זאת נעדרה מעבודתה במהלך החודשים 10/ 9-8. עם שובה לעבודתה ביום 3/10/10 פעלה העובדת לשם עריכת מצגות ועזרי הדרכה לקראת קורס שיועד לאנשי מערך השיווק בג'י. סי הלת'קר בע"מ (להלן: "המעסיקה"). העובדת זכתה להערכת חברי ההנהלה ואף קיבלה תמריץ של סופ"ש זוגי בבית מלון. בתחילת חודש 11/10 נודע לעובדת, כי הבונוס שהיא צפויה לקבל יהיה נמוך מזה המוענק לאנשי הצוות עליהם היא ממונה. בעקבות החשיפה התקיימה שיחה בין העובדת לבין הממונה עליה, בה הלינה העובדת על שיעור הבונוס שנקבע לה ואילו הממונה עליה העלתה טעמים לשיעור הבונוס המופחת. מיום 28/12/10 ועד ליום 15/1/11 שהתה העובדת בחופשת מחלה. ביום 16/1/11 שבה העובדת מחופשת מחלה ומיד עם התייצבותה זומנה לפגישה עם הממונה עליה וכן עם מנהלת השיווק והמכירות. במהלך פגישה זו הודיעו השתיים לעובדת על החלטתן להעביר אותה מתפקידה ולשבצה בתפקיד חדש, שלא היה קיים במעסיקה עד אז- מנהלת מערך קהילת רפואת המשפחה. לעובדת הוסבר, כי שינוי זה הינו פועל יוצא של תוצאות המכירות של אנשי צוותה, אשר לא תאמו את הציפיות, דבר שדרש לשיטתן שינוי ארגוני בצוות. עוד באותו יום 16/1/11 פנתה העובדת לעורכת דין אשר פנתה למעסיקה במכתב בו הלינה על שיעור הבונוס המופחת ששולם לה, על שלילת סמכויותיה הניהוליות אשר מהוות הרעה מוחשית בתנאי עבודה המהווה החלטה שרירותית שמאחוריה עומדת כוונה להביא להתפטרותה ולהעסיק במקומה עובד נטול מגבלות. ביום 17/1/11 הודיעה מנהלת השיווק והמכירות לעובדת, כי היא מבקשת שלא ליזום "בינתיים" שיחות ופגישות עם לקוחות המעסיקה. ביום 19/1/11 התקיימה פגישה בין העובדת ובאי כוחה דאז לבין המעסיקה דאז. העובדת ביקשה במהלך הישיבה לקבל מידע באשר לטענות כלפיה והזדמנות לשפר ולתקן את הליקויים לאחר שאלה יוצגו בפניה. משהעובדת לא קיבלה למעשה מענה ענייני לבקשתה היא שבה וחזרה על בקשתה כאמור. בתגובה לכך פרטה הממונה עליה שורה של ליקויים בתפקודה. העובדת הגיבה לדברים. בסיום הפגישה שבה העובדת וביקשה, כי תינתן לה הזדמנות נוספת לשמש בתפקידה כמנהלת צוות. בנסיבות הללו ולאחר שהצדדים הגיעו להסכמה, כי העובדת לא תתייצב לעבודה עד להחלטה בעניינה, פנתה העובדת ביום 2/2/11 טלפונית ל"קו החם" של החברה האם של המעסיקה תוך שהיא שוטחת בפני נציגי חברת האם את טענותיה ביחס להעברתה מתפקידה ללא מתן זכות שימוע. החלטה הנעוצה לשיטתה במחלת הסרטן בה לקתה. במסגרת תלונתה ציינה העובדת, כי בטענות שהועלו כלפיה ע"י המעסיקה לא היה ממש. בעקבות תלונה זו, זומנה העובדת לפגישה עם מנכ"ל המעסיקה, מר קלייב קיי (להלן: "המנכ"ל"), שהתקיימה ביום 6/2/11. במהלך הפגישה פירטה העובדת בפני המנכ"ל את הטענות שהעלתה כלפיה הממונה עליה בשיחה מיום 19/1/11 תוך שהיא משיבה לטענות הללו ואף מוסיפה, כי טענות אלה לא עלו בשיחות המשוב שקיימה עם הממונה עליה. בהמשך השיחה פנתה העובדת למנכ"ל בבקשה לנמק מדוע לא תשוב לתפקידה הקודם. לאחר שיחה זו וביום 7/2/11 הודיעה המעסיקה לעובדת, כי אינה מסכימה להעברתה מתפקידה. כתוצאה מזה לעובדת נשלחו שני מכתבים ע"י ב"כ המעסיקה כאשר במכתב אחד הודיעה המעסיקה לעובדת, כי היא רשמה לפניה את סירובה ליטול על עצמה את התפקיד הניהולי שהוצע לה וכי היא מביעה תקווה שהמחלוקת בין הצדדים תפטר בדרך של הסכמה. המעסיקה הכחישה כל קשר בין העברת העובדת מתפקידה ופיטוריה לאחר מכן לבין מחלתה. המעסיקה הוסיפה וטענה, כי במהלך השנה האחרונה התקיימו עם העובדת מספר שיחות בנוכחות הממונה עליה ואף בנוכחות מנהלת השיווק והמכירות שבמהלכן הובע חוסר שביעות רצון מהתנהלותה של העובדת בניהול הצוות הכפוף לה. חשוב לציין, כי אף אחת מהטענות הללו לא הועלתה במסגרת שיחת הבירור הראשונה מיום 19/1/11 בה ביקשה העובדת לשמוע מהממונה עליה וממנהלת השיווק והמכירות את כל הטענות בגינן הוחלט להעבירה מתפקידה. עוד יצוין, כי המעסיקה לא הציגה בפני ביה"ד תרשומות של שיחות משוב פורמליות שנערכו עם העובדת המצביעות על כך שאכן הובאו לידיעתה הפגמים הנטענים בתפקודה כאמור, כמו גם מידת החומרה שראתה בהם המעסיקה. ביום 24/2/11 נשלח לעובדת "זימון לישיבת שימוע" לשם בדיקת האפשרות לסיום העסקתה אצל המעסיקה. במכתב זה צוין, כי הנימוקים לכך הם אלה שפורטו בתגובה שהגישה המעסיקה לבקשה הראשונה. בנוסף לכך, העלתה המעסיקה כלפי העובדת טענה חדשה להצדקת פיטוריה, לפיה העובדת מסרבת להפנים את הביקורת המקצועית כלפיה, וכי היא הודפת ביקורת זו בטענה כי מדובר "בשקר וכזב". כמו כן, הוסיפה המעסיקה וכתבה, כי לכל אלה נוספו התבטאויותיה של העובדת ביחס ליושרם ולאמינותם של הממונים עליה, אשר טענותיהם כונו על ידה בכינויים "קשים וחמורים". כל אלה בצירוף העובדה, כי העובדת מסרבת למלא את התפקיד החדש שהוצע לה הביאו את המעסיקה לשיטתה לשקול את פיטוריה של העובדת. לאור זאת, ביום 24/3/11 התקיימה ישיבת שימוע לעובדת בנוכחות באות כוחה אשר בפתחה הודיעה העובדת, כי היא מבקשת להישאר בעבודתה בתפקיד אותו ביצעה ולחילופין, כי היא מעונינת לקבל על עצמה את התפקיד החדש שהוצע לה. כמו כן, הביעה העובדת התנצלות כלפי מי שנפגע מדברים שאמרה שלא כוונו לדבריה לפגוע באיש. אחר שהשימוע נערך ביום 31/3/11 הודיעה המעסיקה לעובדת עם סיום העסקתה, תוך שהיא מנמקת את החלטתה. פסק הדין --------------- בבואו של בית הדין להכריע בבקשה לסעדים זמניים הוא נדרש לשקול האם קיימת עילת תביעה הנתמכת בראיות לכאורה וכן לשקול את מאזן הנוחות של הצדדים, כמו גם את האינטרסים של צדדים שלישיים העשויים להיות מושפעים מההחלטה. עילת תביעה הנתמכת בראיות לכאורה מהראיות עולה, כי העובדת לקתה במחלת הסרטן אשר הגבילה באופן זמני את תפקודה, עקב ניתוחים וטיפולים שנאלצה לעבור מעת לעת במטרה למגר את המחלה. משכך, נראה לכאורה, כי ניתן למקם את העובדת במתחם הזכאים להגנת חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח- 1998 (להלן: "החוק"), וזאת בין היתר, בשים לב להגדרה הרחבה של "אדם עם מוגבלות": "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגנטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". סעיף 8 לחוק אוסר על אפליה בתעסוקה על אדם בשל מוגבלות. מכאן, שיש לדחות את טענות המעסיקה המניחה, כי על מנת לחסות בצל ההגנה שמקנות פוארותיו של החוק מפני הפליה בתעסוקה יש להצביע על הפרעה תפקודית במועד היווצרות העילה. מטרותיו של חוק זה הן: "זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות. חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו". המחוקק הטיל על המעביד חובה לנקוט בצעדים אקטיביים של ביצוע התאמות סבירות ונדרשות על מנת להבטיח שוויון מהותי לאדם עם מוגבלות במסגרת מקום העבודה כאמור. מהותן של ההתאמות הנדרשות בהן מחויב המעביד עפ"י סעיף 8 לחוק לשם הטמעת השוויון בתעסוקה של אנשים עם מוגבלויות שונה ממקרה למקרה ונגזרת מנסיבותיו. עם זאת נראה, כי על ביה"ד מוטלת המשימה להתוות אמות מידה ביחס להיקף החובה לביצוע ההתאמות בשים לב לקטגוריות השונות של אנשים עם מוגבלויות ובהתאם לצרכים ולמאפיינים הייחודיים של כל קטגוריה. הרושם המתקבל הוא, כי ההבניה החברתית של המחלה בה לקתה העובדת, ממנה נגזר באופן ישיר החשש מהיעדרויות צפויות נוספות ועתיד תעסוקתי לוטה בערפל, הן שהכריעו את הכף לעבר העברתה הנמהרת מתפקידה, קרי מתפקיד ניהולי הטומן בחובו אופק קידום לתפקיד שאינו כזה. כפועל יוצא מכך, התייחסות סטיגמטית זו היא גם שהובילה את העובדת להלחם "מלחמת חורמה" על המשך העסקתה. מלחמה אשר בסופו של יום הובילה לפיטוריה. נראה לכאורה, כי שרשרת הטעמים שהצדיקו לטענת המעסיקה את העברת העובדת מתפקידה ולאחר מכן גם את פיטוריה לא הם שהיו המניע האמיתי שעמד בשורש הדברים, אלא מניעים אחרים אשר ייתכן והיו בחלקם גם פועל יוצא של דעות קדומות וחוסר מודעות. לדעת בית הדין היה על המעסיקה לזמן את העובדת לשיחה שעניינה "תאום ציפיות" וזאת בשים לב למוגבלותה של העובדת ולחובה הנגזרת לביצוע ההתאמות הנדרשות. כלומר, היה על המעסיקה לערוך עם המבקשת שיחה מעמיקה ופתוחה טרם גיבוש ההחלטה ביחס למצופה מהעובדת מניהול הצוות ולמגבלות שעשויות להיות לה במילוי ציפיות אלה. זאת, כפועל יוצא ממחלתה והשלכותיה ובכלל אלה- מגבלות אפשריות על שעות עבודתה, היעדרות צפויה לצורך טיפולים ו/או השלכות העשויות להיות למחלה על היחסים עם הצוות, בין היתר בשל המצב הנפשי בו הייתה שרויה. במקרה דנן, נראה כי ההתאמות הנדרשות עפ"י החוק טומנות בחובן גם את החובה של המעביד לתת לחולה במחלה מן הסוג בו לקתה העובדת, ובמיוחד לאור נסיבותיה האישיות ופרק הזמן שהיא שימשה בתפקיד בהצלחה, הזדמנות הוגנת לתקן את דרכיה טרם קבלת ההחלטה הפוגעת לכאורה במעמדה. במושג "הזדמנות הוגנת" אין הכוונה רק לכך שעל המעביד לשטוח בפני העובד את הטענות כלפיו, אלא כי עליו להוסיף ולהבהיר לעובד גם את מידת החומרה שהוא מייחס לטענות אלה ואת ההשלכות שעשויות להיות להן ככל שהליקויים לא יתוקנו. ברמה הלכאורית נראה, כי אף אם מי מהמעסיקה שוחח עם העובדת על ליקויים שונים בתפקודה, הרי שאיש מטעם המעסיקה לא טרח לציין בפניה את המשמעות החמורה שמייחסת המעסיקה לליקויים אלה טרם שהתקבלו החלטות הרות גורל ביחס לעתידה התעסוקתי. המסקנה בעניין זה היא שליקויים אלה לא נראו בזמן אמת כה חמורים למעסיקה ובוודאי לא כצידוק להעברתה של העובדת מתפקידה. בנוסף, חיזוק למסקנה הלכאורית ניתן למצוא בכך שבמקבץ הטענות שהעלתה המעסיקה ביחס לעובדת בבואה לנמק את החלטתה, הופיעו טענות כלליות, קשות ואף מעליבות שלא הובאו להן ברמה הלכאורית תימוכין של ממש. יתרה מכך, המעסיקה לא רק זנחה חלק מהטענות החמורות שהעלתה בתחילה, אלא מצאה לנכון להוסיף עליהן טענות שלא בא זכרן במסגרת השיחה הראשונה, במהלכה הוסבר לעובדת מדוע הועברה מתפקידה. לאור האמור לעיל, בית הדין שוכנע ברמה הלכאורית, כי ההחלטה להעביר את העובדת מתפקידה הייתה כרוכה בפגיעה ממשית במעמדה ובאופק קידומה והייתה למעשה פועל יוצא מהיעדרותה של המבקשת עקב מחלתה, על ההשלכות שהיו לכך, שנגזרו ככל הנראה מתפיסה סטריאוטיפית של המעסיקה ביחס לעתידה של העובדת במעסיקה וזאת מבלי שנבחנו הנסיבות הספציפיות של העובדת באופן מושכל והדדי ובלא שנערכו ה"התאמות" הנדרשות כמתחייב עפ"י החוק בנסיבות המקרה. מסקנת ביה"ד לאור כל האמור לעיל הייתה, כי העובדת השכילה להצביע על עילת תביעה לכאורה, לפיה בהחלטה להעבירה מתפקידה ולאחר מכן בהחלטה לפטרה מעבודתה טמונה אפליה המנוגדת לחוק. מאזן הנוחות בית הדין התקשה לראות את הנזק הממשי שיגרם למעסיקה עם החזרת העובדת לעבודתה, למעט אותו צורך בשינוי אופן ההתייחסות של המעסיקה לסכסוך שבין הצדדים ולחובות המוטלות עליה לבצע את ההתאמות הנדרשות בהתאם לחוק וכמפורט לעיל. מאידך, ברור לכל ואין צורך בפרוט הנזק שיגרם למעסיקה ככל שהיא לא תוחזר לעבודתה ובמיוחד על רקע מכלול הנסיבות האישיות מעבר למחלתה שלה. לסיכום, בית הדין הורה על ביטול ההחלטות לפטר את העובדת ולהעבירה מתפקידה והורה על השבתה לתפקידה מנהלת צוות פסיכיאטריה, וזאת עד למתן החלטה אחרת.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".