מחקרים מראים שעובדים ששוהים במקום עבודה לא מתאים יותר מדי זמן סובלים מירידה משמעותית במוטיבציה, בתפוקה ובביטחון העצמי. כשיש תחושת "תקיעות" בתפקיד ועדיין לא מעזים לעזוב בגלל חששות כלכליים, יכול להיווצר לחוסר אונים מחניק. התוצאה: שנים של ביצועים נמוכים, אובדן הזדמנויות חשובות לקריירה והצטברות תסכול שפוגע גם בחיים האישיים.

אבל איך יודעים שהגיע הזמן? מתי ההישארות הופכת מנאמנות ארגונית לנזק עצמי? בכתבה הזו נציג שבעה סימני אזהרה ברורים שמצביעים על כך שהגיע הזמן לעזוב לפני שמאוחר מדי לתקן את הנזק.

1 # אין לכם לאן לצמוח והארגון לא מתכנן להשקיע בכם

הסימן הראשון והמשמעותי ביותר הוא היעדר אופק קריירה ברור. אם אתם באותו תפקיד יותר משלוש שנים ללא קידום, העלאת אחריות משמעותית או השתתפות בפרויקטים משמעותיים, זוהי נורה אדומה מהבהבת. ארגונים שמעריכים עובדים משקיעים בהם: שולחים להכשרות, מציעים תפקידי ניהול זוטרים, כוללים אותם בתהליכי קבלת החלטות. אם זה לא קורה, המסר הברור הוא שאתם לא חלק מהתוכנית העתידית.

ארגונים מובילים מציעים מסלולי קידום מובנים, תכניות לפיתוח מקצועי ונותנים משוב שוטף על ביצועים. אם אתם לא מקבלים את זה עד עכשיו, הסיכוי שתקבלו בעתיד נמוך מאוד. התוצאה של המצב הסטטי הזה הוא אובדן ניסיון רלוונטי בשוק, ירידה בערך השוק האישי והפיכה ל"מומחה" בתפקיד שכבר לא מעניין אף אחד. 

• על רקע הצניחה במכירות - מנכ"ל סטלנטיס מתפטר; מה יקרה למניה?
• נהג ההסעות נגד המעסיקה: האם הוא התפטר או פוטר?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

מעבר לכך, תקיעות בקריירה פוגעת בביטחון העצמי המקצועי. אתם מתחילים לפקפק ביכולות שלכם, לחשוב שאולי לא מספיק טובים כשבפועל הבעיה היא בארגון שלא מספק הזדמנויות. אם אתם מרגישים שהגעתם לתקרה, ושהארגון לא מתכנן להשקיע בכם - זה הזמן לחפש מקום שכן יעשה זאת, לפני שהפער בינכם לבין השוק יהפוך לבלתי ניתן לגישור.

השימוש בבינה מלאכותית בתהליכי עבודה כבר מזמן אינו חדש, אך בחודשים האחרונים נכנסת הטכנולוגיה לאחד התחומים הרגישים ביותר בניהול עובדים: הערכות ביצועים. מה שהחל ככלי עזר לארגון נתונים ולבדיקת מסמכים הופך במהירות לכלי מרכזי בכתיבת הביקורות השנתיות — ובמקרים מסוימים, המידע שהמערכת קוראת ומסכמת אף גדול פי כמה מזה שמנהל בשר ודם יכול להשתלט עליו בזמן סביר.

אחת הדוגמאות הבולטות מגיעה מבנק ההשקעות הענק JPMorgan Chase, שהודיע כי הוא מאפשר למנהלים להיעזר בצ'טבוט פנימי המבוסס על LLM לצורך כתיבת טיוטות של סקירות ביצועים. ההנחיות בארגון ברורות: ה-AI יכול לסייע בניסוח ובהפקת מסקנות, אך אינו רשאי לקבוע דירוגים, לקבוע שכר או להשפיע על קידומים. הבנק מדגיש כי הכלי הוא נקודת פתיחה בלבד וכי הוא "אינו תחליף לשיקול דעת אנושי".

הגישה הזו מייצגת מגמה רחבה יותר. מטא, למשל, מאפשרת לעובדים להשתמש בבוט הפנימי שלה — Metamate — כדי לנסח תיאורי הישגים לקראת סוף השנה. עובדים במטה החברה דיווחו כי הבוט מסוגל לאסוף מידע מהמסמכים, מהצ’טים וממערכות המעקב הפנימיות ולספק סיכום מקצועי ומנומק. אך לא כולם מרוצים: חלק מהעובדים טוענים שהבוט מתקשה להבין הקשר עמוק, ולעיתים מייצר ניסוחים שטחיים או כאלה שאינם משקפים את מורכבות העבודה.

עם זאת, לא כל העובדים סומכים על הכלי, וחלקם מרגישים כי יש צורך להצליב את תוצרי ה-AI עם מסקנות אנושיות. העובדים חוששים לאבד שליטה על האופן שבו עבודתם מוצגת, במיוחד כאשר מנהלים עסוקים מסתמכים יותר מדי על הטכנולוגיה.

• איך אפשר לבנות אפליקציה בלי לדעת לכתוב קוד? גם כאן ה-AI עושה מהפכה
• מאחורי הזינוק של 22% במניה: חברת הספרים וההדרכה שמפתיעה את האנליסטים
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

גם מיקרוסופט דוחפת את עובדיה להשתמש יותר בכלי הבינה המלאכותית הפנימיים, ובחלק מהמחלקות השימוש ב-AI כבר הפך לקריטריון רשמי בתהליך ההערכה. מזכר פנימי שנחשף דיווח כי "השימוש בבינה מלאכותית אינו רשות, אלא חובה", ובחברה רמזו כי התנהלות לא מותאמת לעידן הטכנולוגי עשויה להשפיע על הערכת העובד.