תחושת השייכות של העובדים למקום העבודה חשובה מאין כמוה ומחקרים רבים בתחום מדברים על הצלחות וכישלונות של חברות בהיבטי תגמול או אי תגמול עובדים. חברות אשר אינן מתגמלות עובדים מגיעות למצב של תחלופה גדולה של עובדים ופועל יוצא מכך שחלק ניכר מזמן העבודה של העובדים הוותיקים מופנה ללימוד וחניכה של העובדים החדשים.

כמובן שככל שהתחלופה מהירה יותר כך גם ביחס ישיר גדלות שעות העבודה ה"מבוזבזות" לצורך חניכה ולימוד של העובדים החדשים. משמעות הדבר הפסד כספי ניכר של החברה מניצול לא נכון של המשאב האנושי. חברות הטכנולוגיה הטיבו להבין זאת כבר לפני כשלושה עשורים וחלק מאומנות גיוס העובדים ושמירה על נאמנותם לחברה היא גם תחת נקודת המבט של תנאי וסביבת העבודה של העובד וכמובן מערך האופציות.

חלקו את האופציות לעובדים במקום למנהלים

אם בעבר נהוג היה לפתות מנהלים בכירים בתנאים מועדפים ובחלוקת אופציות, כיום הבינו שהמשאב החשוב ביותר כלכלית לחברה הוא כלל כוח האדם ועל מנת לשמרו מעבר לסביבת עבודה תומכת היא לשתף אותו במסלול האופציות של החברה.

מרגע שעובד מקבל אופציות בחברה גדלה תחושת השייכות שלו ובמקביל שאיפתו להעצים את הערך הכלכלי של האופציות שקיבל על מנת שביום מימושם יעלה ערכם הכלכלי, בעצם חלוקת האופציות רתמנו את העובדים להעלאת פריון העבודה הן מהפן הרגשי, והן מהפן הכלכלי. תחלופת העובדים קטנה והעלתה ביחס ישיר את תפוקת העובדים בשני אופנים כאמור, פחות בזבוזי זמן בלימוד או בחניכת עובדים חדשים והן ההבנה שככל שהחברה תצליח יותר כך ביחס ישיר הם יתוגמלו כלכלית מעצם עליית ערך המניה של החברה.

• חברות טכנולוגיה מאיצות את הבשלת האופציות - כדי לזכות בעובדים טובים
• דוחות אורקל: 3 אסטרטגיות אופציות שוריות (מתונה עד אגרסיבית) לניצול התנודתיות הגבוהה
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

האופציות בחברות הסטארט-אפ - האם זו באמת הטבה?

אליה וקוץ בה, בחברות הסטארט אפ נהוג לפתות עובדים מכיוון שטרם גויס כסף לחברה בתמריצים נוספים בצורת אותם אופציות, אולם לא סוד הדבר שתשעים וחמישה אחוז מהחברות הנ"ל לא יגיעו לאקזיט המיוחל, ולכן  האופציות שהעובדים קיבלו ירדו לטמיון.

בהתעלם מהיבטי המיסוי בעת חלוקת האופציות או בעת מימושם (סעיפים 102 ו 103 לפקודת מס הכנסה), אנו עדים בשנים האחרונות להתפתחות שוק שניוני אשר בו משקיעים רוכשים אופציות ומניות מהעובדים כחלק ממסגרת ההשקעה בחברה וכתוצאה מכך מרכיב הסיכון של העובד פוחת והעובד פוגש את הכסף מהר יותר ובהסתברות גבוהה יותר.

אנו למדים שחלוקת האופציות תורמת לעובדים ולחברה, הן במישור הכלכלי, העובד נהנה מתוספת הכנסה עתידית והמעביד מעליה בפריון נאמנות של העובדים והן במישור החברתי.

• שתי זריחות בטיסה אחת: הפרויקט השאפתני של קוואנטס האוסטרלית
• נחיתת חירום באיירבוס היתה הסימן לתקלה מערכתית - הסכנה עדיין באוויר
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• מניות קטנות - הזדמנויות גדולות

מה יותר חשוב שימור לקוחות או שימור עובדים?

רמזנו בתחילת המאמר שתחלופת עובדים גורמת לבזבוז גדול של משאבי העסק. במחקרים שנערכו בהם נסקרו עסקים רבים, בין היתר, חלק משאלות המחקר בחנו את הנתונים הכספיים של העסקים וניתן היה להבחין בפערים גדולים ברווחיות ולעיתים אף בהבדל בין רווחים להפסדים בין עסקים שעובדיהם היו נאמנים. הווה אומר, ללא, או כמעט ללא, תחלופה של עובדים, אשר הציגו נתונים כספיים יותר טובים כאשר שאר התנאים דומים או שווים, אל מול אותם עסקים אשר בהם תחלופת העובדים הייתה גבוהה.

נוהגים לומר ששימור לקוחות יותר יעיל ורווחי לעסק מגיוס לקוחות חדשים, אנו למדים ממחקר זה ששימור וטיפוח עובדים קריטי להצלחתו הכלכלית של העסק לפחות באותה מידה.

בעקבות מחקרים אלה הבינו בחברות הגדולות שאופציות ומשכורות גבוהות מהוות אולי תמריץ אבל מה שמחבר את העובדים לחברה הוא היחס האישי, סביבת העבודה, סיפוק ממה שהעובד עושה, אופק להתקדמות הן במישור המקצועי והן במישור הניהולי והגיבוש של צוות העובדים.

הכותב הינו שותף מנהל תחום פיננסים AUREN ישראל ומייצג את דעותיו בלבד