סיטי דורשת מהאנליסטים לחשוף אם קיבלו הצעות עבודה אחרות
כמה מרוויחים בנקאי השקעות ואנליסטים מתחילים בוול סטריט ומי מחזר אחריהם?
בנק ההשקעות סיטי מבקש מעובדים בתפקידים מסוימים לרבות אנליסטים ובנקאי השקעות עם וותק של עד כשלוש שנים, למלא טופס שבו הם מצהירים אם הם קיבלו הצעת עבודה מגורם אחר או היו ונמצאים בסוג של מו"מ מול מעסיק אחר. מדובר בצעד שנועד לפקח על עובדים צעירים שחשופים להצעות ממתחרים בעיקר קרנות פרטיות. לפי מזכר פנימי שהועבר למנהלים, מטרת הטופס היא ליצור “סביבה הוגנת ושקופה”. נכון לעכשיו מדובר בהצהרה חד פעמית, אך נראה שהכוונה לעשות זאת מדי שנה. הראשון מבין הבנקים להשקעות שפעל כך הוא גולדמן זאקס.
המהלך הזה נועד למעשה לגרום לעובדים לחשוב פעמיים לפני שהם מתחילים בבדיקות בחוץ כי אם זה יחהיה שקוף ובסיטי ידעו על כך, זה יכול לערער את מעמדם. בסיטי וגם בגולדמן זאקס ובכלל בבנקים להשקעות סובלים מעזיבה גדולה על רקע הפריחה בוול סטריט. הם כדי למנוע מצב שבו אנליסטים, לאחר הכשרה יקרה, עוזבים אחרי חודשים ספורים לטובת שכר גבוה יותר בקרנות גידור שמשלמות יותר.
בגולדמן זאקס הדרישות מהאנליסטים גדולות ורחבות יותר - האנליסטים צריכים לדווח אחת לשלושה חודשים אם קיבלו הצעת עבודה חיצונית. בג'יי.פי מורגן הגדירו בהסכמי העבודה כי אנליסט שיעזוב בתוך 18 חודשים עלול למצוא את עצמו מפוטר באופן מיידי. במורגן סטנלי יש נוהל חדש שעובדים צריכים לדווח מיידית על קבלת הצעת עבודה עתידית, אחרת המעסיק יכול לפטרם ללא כל התנאים וההטבות שלכאורה מגיעות להם.
חוץ מהמקל, יש גם גזר - בגולדמן הציעו לאחרונה לאנליסטים מצטיינים מסלול ישיר לתפקידי ניהול נכסי לקוחות לאחר שנתיים בבנקאות השקעות. סיטי, שנמצאת בתהליך בנייה מחדש של זרוע ההשקעות שלה תחת הנהלה חדשה, מציעה גם מסלולי ניהול למצטיינים.
- לקראת שבוע המסחר בוול סטריט - מה צופים האנליסטים?
- לקראת שבוע מסחר קצר ועמוס - מה חושבים האנליסטים?
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
הביקוש הגדול והמלחמה על אנליסטים ובנקאי השקעות טובים נובעת מהגאות המרשימה בוול סטריט שבאה לידי ביטוי בתמחורי שיא במניות ובעליי דרמטית בקצב ההנפקות הראשוניות - IPO. אותם צעירים מקבלים הצעות מפתות , ויש עזיבות רבות, למרות שכאשר יהיה משבר, הם יהיו הראשונים להיזרק. גולדמן וסיטי נחשבים יציבים יותר כמקום תעסוקה, אבל ביחס לקרנות גידור, השכר שלהם נמוך יותר, אם כי, חשוב להבהיר שהשכר בבנקים להשקעות הוא גבוה. ברוב הבנקים הגדולים, לרבות גולדמן זאקס, מורגן סטנלי, ג’יי.פי מורגן וסיטי, השכר השנתי של אנליסט ובנקאי להשקעות בשנה ראשונה נע בין כ‑100 אלף דולר לכ‑120 אלף דולר והבונוס השנתי נע בדרך כלל בין 50 אלף ל‑90 אלף דולר, בהתאם לביצועים של האנליסט ושל הבנק כולו. כלומר, סך החבילה השנתית כ‑150 אלף עד 200 אלף דולר בשנה הראשונה. בשנתיים שלאחר מכן הבסיס עולה לכ-120-160 אלף דולר והבונוסים מתחילים בכ-70 אלף דולר ויכולים להגיע ל‑100 אלף דולר ומעלה, כך שהתגמול הכולל נע בין 200 אלף לכ-280 אלף דולר.
"41% מעובדי המדינה תחת סכסוך עבודה": הדו"ח שחושף את הפצצה המתקתקת בשירות הציבורי
אגף השכר מציג דוח ראשון מסוגו על שביתות וסכסוכי עבודה במגזר הציבורי; 48 סכסוכים פתוחים ו-58 אלף ימי עבודה אבודים בשנה
משרד האוצר מפרסם לראשונה דוח מסכם של אגף השכר והסכמי העבודה, המנתח את תמונת השביתות, העיצומים וסכסוכי העבודה בשירות המדינה בשנת 2024. לפי הדוח, יחסי העבודה הקיבוציים במגזר הציבורי מציגים מגמת שיפור מתמשכת, עם ירידה בהיקף הצעדים הארגוניים ובמספר הסכסוכים לעומת שנים קודמות. הדוח מתפרסם בעיצומו של המתנה להכרעת בג"ץ בערעור המדינה על פסק הדין העקרוני בעניין "השכר הראוי" בעת עיצומים חלקיים, סוגיה בעלת השלכות רוחב משמעותיות על כל מערכת יחסי העבודה בישראל.
אגף השכר מצביע על שלושה מהלכים מרכזיים שהובילו ליציבות במערכת יחסי העבודה: הראשון מביניהם הוא ההסכם עם הסתדרות המורים, שנערך ב-2022, והסדיר את מערכת השכר והוביל לשקט תעשייתי יציב ללא סכסוכים במערכת החינוך. בנוסף, הדוח מדבר על הסכם המסגרת עם ההסתדרות הכללית, שנערך ב-2023, ובמסגרתו עוגן מנגנון צעדי התכנסות וקיצוץ מתואמים, על רקע מאמצי המשק למימון המלחמה והצורך בהתנהלות מאוזנת במגזר הציבורי. לפי האוצר, שלושת המהלכים הללו יצרו תשתית מוסדית יציבה יותר, המבוססת על דיאלוג ושיתוף פעולה עם ארגוני העובדים, ותרמו באופן ישיר לצמצום סכסוכי העבודה בשירות המדינה.
הדוח מתייחס ליוזמה משותפת של משרד האוצר וההסתדרות, הקמת מוסד ליחסי עבודה, שנועד לסייע בפתרון סכסוכים בדרכי שלום. במסגרת המוסד מופעלים כלים כגון גישור מקצועי, בירור עובדות ומחקר וכן מנגנוני הידברות מוסדיים. באגף השכר מציינים כי הקמת המוסד מהווה נדבך נוסף בביסוס מערכת יחסי עבודה יציבה יותר, תוך הפחתת תלות בצעדים ארגוניים ותהליכי הכרעה משפטיים.
התשלום לעובדים בעת עיצומים חלקיים
לצד המגמות החיוביות, הדוח מצביע על סוגיה עקרונית שנותרה בלתי פתורה, והיא התשלום לעובדים בעת עיצומים חלקיים. פסק דינו של בית הדין הארצי
לעבודה, שניתן בעניינם של עובדי ההוראה בחטיבות העליונות, קבע כי בעת עיצומים, גם אם העבודה אינה מתבצעת בשלמותה, יש לשלם לעובדים שכר מלא. המדינה עתרה לבג"ץ בבקשה לביטול ההחלטה, בטענה כי לפסק הדין "השלכות רוחב חמורות" על מבנה יחסי העבודה הקיבוציים ועל יכולתה לשמור
על שירות ציבורי תקין. העתירה תלוית הכרעה, ובמשרד האוצר מציינים כי נדרשת הסדרה רגולטורית ברורה, שתשמור מחד על זכות העובדים למחות, ומאידך על חובתה של המדינה לספק שירות ציבורי רציף, יציב וצודק.
- הכפלת הפטור ממס על יבוא אישי - שאלות ותשובות
- הממשלה תשקיע בהאצת בנייה, התחדשות עירונית וחיזוק הדיור הציבורי
- המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7
אפי מלכין, ממונה השכר והסכמי העבודה ציין כי: "המגמה החיובית בשירות המדינה אינה מקרית, היא תוצאה של השקעה ארוכת טווח בבניית יחסי אמון, בניהול דיאלוג פתוח עם ארגוני העובדים וביצירת מנגנונים מוסכמים לפתרון מחלוקות. מערכת יחסי העבודה בשירות הציבורי מבשילה והופכת יציבה ובוגרת יותר, לטובת העובדים ולטובת הציבור כולו".
"הבוס התקשר בשעות הערב. לא עניתי": דור ה-Z משנה את הכללים בשוק העבודה
גל הפיטורים הגלובלי היה אמור להחזיר את הצעירים לשעות נוספות ונאמנות עיוורת - אבל קורה בדיוק ההפך: הם מציבים גבולות, דורשים גמישות ומוכנים לשלם מחיר. האם המעסיקים יצליחו להסתגל למצב? וגם - דברים שצריך לדעת על דור
Z
דניאל, בן 24, הוא מתכנת מחונן בחברת הייטק מבטיחה. כשסיים את ההתמחות שלו, כולם ציפו שיקפוץ למים ויעבוד סביב השעון, כפי שהיה מקובל בענף במשך שנים. אבל לדניאל היו תוכניות אחרות. הוא הגיע ליום הראשון עם חיוך, מחויבות למשימותיו, וסט כללים משלו. כשהמנהלת שלו התקשרה אליו לראשונה בשעה שמונה בערב כדי לדון בבאג דחוף, דניאל פשוט לא ענה. הטלפון רטט על השיש בזמן שהוא הכין ארוחת ערב, ודניאל אפילו לא טרח להציץ. בבוקר למחרת, הוא ניגש למנהלת והסביר בנימוס: "אני זמין ומחויב באופן מלא בין תשע לחמש. מחוץ לשעות האלה, אני לא עובד. כל הודעה או שיחה תיענה ביום העבודה הבא".
דניאל הוא לא מורד או עצלן. הוא פשוט היה נציג מובהק של דור שלם שמאס בעבדות המודרנית ואימץ את תפיסת ה"התפטרות השקטה" - כלומר, בשעות העבודה הוא מבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר, עומד בציפיות ואפילו מצטיין, אך ברגע שהשעון מראה 17:00, המחשב נסגר והעבודה נשארת במשרד. הגבולות הברורים האלה הם לא סימן לחוסר מוטיבציה, אלא דרך לשמור על שפיות, לאזן בין עבודה לחיים ולהגדיר מחדש מהי מחויבות בעידן המודרני.
ב-2025 שוק העבודה העולמי נמצא במצב של האטה מתמשכת: גיוסים מצטמצמים, גלי פיטורים נמשכים (בעיקר בתחומי הטכנולוגיה, הפיננסים והמדיה), והוודאות התעסוקתית נמוכה מאי פעם. למרות זאת, בני דור ה-Z (ילידי 1997–2012), שהם כיום כ-27% מכוח העבודה במשק, אינם נסוגים מהדרישה המרכזית שלהם: איזון אמיתי בין עבודה לפנאי. נתונים עדכניים של מכון גאלופ מראים כי עובדים מתחת לגיל 35 מבלים בעבודה כשעתיים פחות בשבוע בממוצע, בהשוואה ל-2019 - ירידה כפולה מזו שנרשמה בקרב עובדים מעל גיל 40. הירידה הזו אינה נובעת מעצלות, אלא משינוי עמוק בתפיסת הנאמנות כלפי המעסיק.
התנתקות רגשית כמנגנון הישרדות
תקופת הקורונה לימדה את הדור הצעיר שני לקחים חשובים: ראשית, עבודה מרחוק יכולה להיות יעילה לא פחות מעבודה במשרד; שנית, ביטחון תעסוקתי הוא אשליה. גלי הפיטורים של 2023–2025, שבהם עשרות אלפי עובדים בעלי ותק קצר פוטרו בהודעות זום של דקות ספורות, רק חיזקו את המסקנה: אין טעם להשקיע רגשית במקום עבודה שאינו מחויב אליך. התוצאה היא עלייה חדה בתופעות "ההתפטרות השקטה" ו-"עבודה לפי השכר". כלומר, העובדים מבצעים את המוטל עליהם בדיוק לפי החוזה, בלי שעות נוספות, בלי מענה למיילים אחרי 18:00, ובלי ביטול תוכניות אישיות.
סקר שערכו Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey בשנת 2025 מראה כי 89% מהנשאלים מדור ה-Z מדרגים איזון עבודה-חיים כגורם החשוב ביותר בבחירת מקום עבודה - מעל שכר ומעל קידום. רק 6% מהם מעוניינים להגיע לתפקידי ניהול בכירים, לעומת 20% בדור המילניאלס לפני עשור.
הפער הבין-דורי מתרחב
