העובדות

-------------

בין השנים 1993-1999 הנהיגה שירותי בריאות כללית (להלן:"המעסיקה"), כחלק מהתמודדותה עם המשבר הכלכלי שפקד אותה, תוכנית פרישה מרצון בתנאים מועדפים, אשר נועדה להביא לצמצום משמעותי במצבת העובדים (להלן: "תוכנית הפרישה").

במסגרת תוכנית הפרישה נכלל גם מסלול "פנסיה מוקדמת", אשר יועד ככלל לעובדים שגילם 57 ומעלה, ובמסגרתו לקחה על עצמה המעסיקה לשלם לעובדים אלה פנסיה על חשבונה, לרבות הפרשות לקרן הפנסיה קג"מ ולקרן השתלמות, בכל התקופה שמיום סיום עבודתם ועד ליום בו יגיעו לגיל הפרישה המזכה לפי תקנון קג"מ (להלן: "תקופת הפנסיה המוקדמת").

כיוון שתקנון קג"מ דאז איפשר לנשים המעוניינות בכך לפרוש החל מגיל 60, קבעה תוכנית הפרישה, כי תנאיה יחולו גם על עובדות "בתנאי שהחל מגיל 60 תחלנה לקבל את הגמלה מקג"מ". כתוצאה מכך, עובד שפרש במסגרת התוכנית קיבל פנסיה מוקדמת מהמעסיקה עד גיל 65, לרבות ההטבות הכרוכות בכך לפי תוכנית הפרישה והמשך ההפרשות לקג"מ לצורך צבירת זכויות פנסיה נוספות, בעוד שעובדת שפרשה במסגרת התוכנית קיבלה את הפנסיה המוקדמת מהמעסיקה רק עד גיל 60.

עובדים שבחרו לפרוש מכוח תוכנית הפרישה התבקשו לחתום על הסכם פרישה אישי, אשר היה כפוף לעקרונות תוכנית הפרישה מהמעסיקה בצירוף רכיבים אישיים שהתייחסו לעובד המסוים.

בכל הנוגע לחיוב העובדות לממש זכותן מכוח תקנון קג"מ לפרישה בגיל 60, לא ניתן היה לנהל משא ומתן אישי, והעובדות מחויבות היו להסכים לכך, או לחלופין שלא להצטרף כלל לתוכנית הפרישה מרצון ולקחת סיכון כי תפוטרנה ללא הטבות.

בשנת 1999 הוגשה לבית הדין האזורי בתל אביב תביעתן של איתנה ניב ונעמי אורטל כנגד המעסיקה, בה טענו כי ההבחנה שנעשתה במסגרת תוכנית הפרישה בין גברים לנשים מהווה הפליה אסורה.

ביום 9.10.02 פסק בית המשפט העליון, כי התניות בהסכמי הפרישה האישיים של העותרות, שיש בהן משום הפליה לעומת עובדים גברים שפרשו במסגרת תוכנית הפרישה מרצון, בטלות, תוך החזרת התיק לבית הדין האזורי לבחינת הפיצוי הראוי והשאלות הכרוכות בכך.

בין לבין, בין השנים 2001-2005 או בסמוך לכך, הוגשו תביעותיהן של עובדות נוספות של המעסיקה(להלן: "העובדות 1-23") אשר פרשו במסגרת תוכנית הפרישה, ותביעותיהן אוחדו עם תביעותיהן של גב' ניב וגב' אורטל (להלן: "העובדות 24-25"). במקביל הוגשו גם תביעות נוספות, אשר נדונו בנפרד.

בפסיקת בית הדין האזורי נדחתה על הסף תביעת העובדות 1-23 מחמת התיישנות, ועל כך נסב עיקר הערעור. כמו כן, סולקה על הסף תביעת העובדות 24-25, בהעדר עילה, כיוון שבחרו לפרוש לפנסיה בגיל 60 ללא קשר לתוכנית הפרישה.

העובדות טענו, בעניין ההתיישנות, בין היתר, כי יש לפרש את דיני ההתיישנות באופן מצמצם, על פי תכליתם, ובהתחשב בזכות היסוד בדבר גישה לערכאות אשר הוכרה כזכות חוקתית. בעת בחינת טענת ההתיישנות אף יש לקחת בחשבון את האינטרסים עליהם מבקשת התביעה להגן, ובמקרה זה את היותה מבוססת על עקרון השוויון ותקנת הציבור. עקרון תקנת הציבור, כמו גם עקרון תום הלב, עשויים לגבור בנסיבות המתאימות על הוראות חוק ההתיישנות.

העובדות ציינו בהקשר זה כי המעסיקה החתימה עובדות על הסכמי פרישה מפלים מכוח תוכנית הפרישה משך שש שנים, גם לאחר שידעה כי מדובר בהפליה, ותוך שהסתירה הליכי תובענה ייצוגית שהתנהלו כנגדה בקשר לכך החל משנת 1996.

את המונח "עילת תביעה" יש לפרש, בהקשר של חוק ההתיישנות, כקיום אפשרות ממשית להגיש תביעה ולזכות בסעד המבוקש. בהתאם, כל עוד לא ניתנה פסיקת בג"צ בעניין ניב, לא ניתן היה לצפות מהעובדות כי תגשנה תביעות אשר אין להן סיכוי משפטי ממשי. עילת התביעה לא נוצרה עם כריתת הסכמי הפרישה שכן ההתנהגות המפלה החלה בפועל רק עם הגיען של העובדות לגיל 60. גם אם ניתן היה להגיש תביעה על בסיס הסכמי הפרישה בלבד, הרי שתחילת ההתנהגות המפלה עצמה מגבשת עילה נוספת בגין הפליה.

פסק הדין

-------------

טענת ההתישנות

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בנוגע לעובדות 1-23, דחה את הערעור בנוגע לעובדות 24-25 וקבע, כי המעסיקה מנועה, מכוח חובת תום הלב, מלהעלות כנגד העובדות את טענת ההתיישנות.

עקרון תום הלב מתפרס גם על עצם הפעלתן, ודרך הפעלתן, של זכויות משפטיות דיוניות. כיוון שטענת התיישנות במסגרת חוק ההתיישנות הינה טענה דיונית, הוחל עקרון תום הלב הדיוני, בנסיבות מתאימות, גם על דיני ההתיישנות. במקרים מתאימים צד יהא מנוע מלעשות שימוש בטענת התיישנות, ככל שהעלאת הטענה בנסיבות העניין תיחשב כשימוש בזכותו הדיונית בחוסר תום לב. שימוש בעקרון תום הלב לצורך מניעות מהעלאת טענת התיישנות ייעשה בזהירות המירבית, ובמקרים חריגים בלבד.

בענייננו מתקיימות הנסיבות החריגות המצדיקות לקבוע, כי עצם העלאת טענת ההתיישנות מצד המעסיקה מהווה שימוש בזכות בחוסר תום לב, באופן המצדיק לקבוע, כי המעסיקה מנועה מהעלאת הטענה.

בג"ץ ניב היווה "מקרה מבחן" בעל השלכה רוחבית שאין ראוי כי תיעלם על ידי העלאת טענת התיישנות דווקנית; ענייננו בהפליה אסורה מטעמי מין שבוצעה באופן רוחבי וגורף, במסגרת תכנית הבראה שהופעלה משך כשש שנים, ובשיתוף נציגות העובדים. בנסיבות אלה, וכאשר תביעות גב' ניב ועובדת נוספת נדחו, לא ניתן היה לצפות כי עובדות נוספות יגישו תביעות מטעמן, ובעצם הגשת התביעות לאחר זמן, אין לראות ויתור מצד העובדות על זכותן המהותית לשוויון, במיוחד, כאשר מרבית העובדות לא השתהו זמן רב.

גם האינטרסים הנגדיים המצדיקים הענות לטענת התיישנות אינם מתקיימים שכן המעסיקה לקחה בחשבון את הסיכון בהגשת תביעות מצד כלל הנשים שפרשו במסגרת תכנית הפרישה והיא אף ידעה, כי קיימות טענות כנגדה בגין הפליה ושמרה את המסמכים הרלוונטיים מבלי שחלוף הזמן שיחק לרעתה.

לאור כל האמור, העלאת טענת ההתיישנות מצד המעסיקה כלפי עובדותיה לשעבר במקרה זה מהווה שימוש בחוסר תום לב בזכות דיונית והמעסיקה מנועה מלטעון טענת התיישנות. הדיון יוחזר לביה"ד קמא.

מועד היווצרות "עילת התובענה"

רק כאשר הזכות הופכת לעילת תובענה קונקרטית, ניתן לומר כי מירוץ ההתיישנות מתחיל. ליבת תביעת העובדות הינה הפלייתן במסגרת הסכמי הפרישה שלהן לעומת עובדים גברים. גם אם העובדות יכולות היו להגיש תביעה מוקדמת יותר על בסיס הסכמי הפרישה המפלים נוצרה להן "עילת תובענה" עצמאית בעת תחילת יישומו המפלה של הסכם הפרישה. גם במנותק מעקרון תום הלב הדיוני, נוצרה לעובדות "עילת תובענה" עצמאית ונפרדת כלפי המעסיקה בעת הגעת כל אחת מהן לגיל 60, מועד בו החלה המעסיקה להפלותן לרעה. לפיכך, תביעות מרבית העובדות טרם התיישנו במועד בו הגישו את תביעותיהן.

לפיכך נקבע, כי התיק יוחזר לבית הדין האזורי לצורך המשך דיון בתביעותיהן של העובדות 1-23 לגופן.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".