פיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב אי עריכת שימוע

עובדות -------

מישל בן מוחא (להלן - העובדת) עבדה באגודה למען הקשיש (להלן - המעבידה) החל מיום 1.3.2000.

ביום 1.7.2002, בעת שביקש יו"ר המעבידה לפטרה לאחר שנחשדה במעילה, הודיעה לו העובדת כי היא בהריון. פיטורי העובדת הושהו עד לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת (להלן - הממונה). במקביל הוגשה נגד העובדת תלונה במשטרה בחשד לגניבה ממעביד, אשר נסגרה לאחר כ- 3 חודשים ע"י הפרקליטות מחוסר אשמה. עקב סגירת התיק, נדחתה גם בקשת המעבידה לקבל היתר לפיטורי העובדת.

העובדת ילדה ובמהלך שהייתה בחופשת לידה הרתה בשנית. המעבידה הגישה פעם נוספת בקשה לקבלת אישור לפיטורי העובדת. הממונה נתנה היתר לפיטורי העובדת 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה (הראשונה).העובדת פוטרה מבלי ששולמו לה פיצויי פיטורים.

בעקבות מסכת עובדתית זו, הגישה העובדת את תביעתה להשיבה לעבודה או לחלופין לחייב את המעבידה לשלם לה פיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב העובדה שלא נערך לה שימוע. כמו כן, תבעה העובדת סעדים כספיים נוספים כגון פיצויי פיטורים.

לטענת המעבידה, העובדת איבדה את זכאותה לפיצויי פיטורים לאור עבירות המשמעת שביצעה. המעבידה הוסיפה וטענה, כי על אף קביעת פרקליטות מחוז הדרום, יש בידה להוכיח שהעובדת מעלה בכספיה ועל כן אין היא זכאית לפיצויי פיטורים.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו קבע ---------------------------------------- בית הדין דחה את טענות המעבידה וקבע, כי פיטורי העובדת היו שלא כדין ודין התביעה להתקבל בחלקה הארי.

נסיבות פיטורי הנתבעת בית הדין קבע, כי נפלו פגמים רבים בהתנהלות המעבידה. פיטורי העובדת נעשו ללא שניתנה לה הזדמנות להשמיע את דבריה באשר להאשמות נגדה. אך למעלה מכך, עצם ההחלטה לפטר את העובדת על סמך כשלים לכאורה מבלי שהיו ראיות ישירות המוכיחות את הטענות החמורות כנגדה לא היה להם מקום, ללא שייכות להריונה.

הפנייה לחברת החקירות לאחר שהודיעה המעבידה לעובדת על פיטוריה ולאחר שזו הודיעה דבר הריונה, החליטה המעבידה לפנות לחברת חקירות. בית הדין הביע תמיהה על דרך פעולתה של המעבידה. פנייה זו, יש לציין, נעשתה כחמישה חודשים לאחר שעלו החשדות כנגד העובדת וכחודשיים לאחר פיטוריה. המעבידה אף התעכבה בפנייתה למשטרה. התנהלות זו עלולה ליצור את הרושם, ולו לכאורה, כי המעבידה פנתה למשרד החקירות ולמשטרת ישראל לאחר שהבינה את הקשיים העומדים בפניה לאור העובדה שהעובדת בהריון. הסדר הכרונולוגי אשר תואר לעיל יש בו כדי להשפיע רבות על משקלן של הראיות ועל מידת המהימנות שיוחסה לגרסת המעבידה.

מעביד הסבור, כי עובדו מעל בכספיו עליו להוכיח את אקט המעילה או הגניבה בראיות משמעותיות ולא לטעון שהדבר מסתבר או שכך נראה לו.

באשר למידת ההוכחה הנדרשת במקרים בהם מואשם עובד בגניבה או מעילה נקבע כי אם מאותן ראיות נסיבתיות מתאפשרת, במידת סבירות משמעותית גם הסקת מסקנה אחרת (בענייננו למשל טעות, רשלנות, אי-סדרים וכיו"ב) - כי אז אין להשתית על הראיות הנסיבתיות את הממצא העובדתי הנטען.

בענייננו, המעבידה לא הציגה ראיות אשר יכולות להוביל למסקנה בדבר קיום המעילה או הגניבה. למעשה, לאחר קביעת רשויות החקירה, הרף הראייתי אשר היה על המעבידה לעמוד בו הינו גבוה עוד יותר. מהאמור לעיל, למד בית הדין, כי פיטורי העובדת היו משוללי יסוד ונעשו כלאחר יד וללא צידוק מספיק. הסתבר, כי המעבידה הודיעה לעובדת על פיטוריה עוד טרם בדקה לעומק את הראיות כנגדה ומבלי ששמעה את אשר יש לעובדת לומר להגנתה. המעבידה התלוננה במשטרת ישראל באיחור רב וביקשה ממשרד חוקרים פרטיים לאשש את חשדותיה רק לאחר שהודיעה לעובדת על פיטוריה.

זכות הטיעון כפי שניתן להיווכח, המעבידה ביקשה לפטר את העובדת פעמיים ובשתי פעמים אלו לא נערך לה שימוע. המעבידה לא הודיעה לעובדת על שום מה היא מפוטרת ולא נתנה לה הזדמנות לטעון כנגד פיטוריה. זכות הטיעון הנה זכות יסודית של כל עובד, במגזר הפרטי ובמגזר הציבורי, אשר מקורה בכללי הצדק הטבעיים.

אכיפת יחסי עובד - מעביד בבג"צ 6840/01 פלצמן בל (יפה) נ' ראש המטה הכללי - צבא ההגנה לישראל ואח', תק-על 2005(4), 219 נאמר (שם, בעמ' 233) "...עקרון מקובל הוא במשפט העבודה הישראלי כי אין לכפות על מעביד להעסיק עובד בניגוד לרצונו. גם במקרים בהם נפל פסול בפיטורין, מקום שסעד של פיצוי ייטיב את נזקו של העובד בצורה נאותה, יש להעדיפו על פני כפיית העסקתו של העובד בידי המעביד.... בגישה מסורתית זו חל שינוי עם השנים, וכיום מסתמנת נכונות גוברת במשפט העבודה לאכוף חוזה עבודה. תרמה לכך התרופפות הקשר האישי בין העובד למעביד והשינוי שחל מבחינה זו באופיו של קשר ההעסקה בתורת "שירות אישי". אף שנקודת המוצא הנוהגת עודנה כי אכיפת חוזה עבודה היא בגדר יוצא מן הכלל, הורחבו החריגים לכך... סעד זה ניתן בכפוף לשיקולים שונים, הנוגעים, בין היתר, להשפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה."

בשים לב למכלול נסיבות העניין סבר בית הדין, כי אין מקום לאכוף את יחסי העבודה על הצדדים. אי-החוקיות שבפיטורי העובדת תבוא לידי ביטוי בפסיקת פיצויים.

הנסיבות שנלקחו בחשבון בעת קביעת הפיצוי בגין הפיטורים הלא חוקיים המעבידה ביקשה לפטר את העובדת בעת שהייתה בהריון. יחד עם זאת, בסופו של דבר, העובדת לא פוטרה ושכרה שולם לה מבלי שעבדה בפועל, גם אם הדבר נעשה בכפייה בהתאם להחלטת הממונה. כמו כן, יש ליתן את הדעת לכך שלעובדת לא נערך שימוע - לא לפני ניסיון הפיטורים הראשון ולא בעת הפיטורים בפועל. לבסוף, ניתן משקל לעובדה, כי המעבידה האשימה את העובדת בהאשמות חמורות ביותר מבלי להוכיחן כנדרש. המעבידה לא חזרה בה מהאשמות אלו מעולם, תוך התעלמות מהחלטת הפרקליטות. על כן נקבע, כי הפיצוי אשר מגיע לעובדת יעמוד על סך של 12 משכורות חודשיות.

פיצויי פיטורים משנקבע, כי פיטורי העובדת היו שלא כדין, ומשנדחתה גרסת המעבידה, הרי שהיה על המעבידה לשלם לעובדת פיצויי פיטורים כמתחייב על פי דין. למעלה מכך, סבור בית הדין, כי אלמלא חלוף תקופת ההתיישנות, היה מקום להשית על המעבידה פיצויי הלנה מלאים, לכל הפחות מהיום בו נתקבלה החלטת הממונה על עבודת נשים. גם אם מבחינה סובייקטיבית סברה המעבידה, כי בינה לבין העובדת ניטשה מחלוקת של ממש, הרי שלמעבידה היה יעוץ משפטי והיה עליה לנהוג בזהירות (דב"ע לט/ 3-44 החברה הדרומית לשיווק - קרופניק, פד"ע יא 106). המעבידה הייתה צריכה ליתן את דעתה על כך שרשויות החקירה הגיעו למסקנה, כי אין אשם במעשי העובדת.

(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".