עובדים טובים הם נדירים.

הם נדירים קודם כל כי אנשים שעושים את מה שהם הבטיחו לעשות במועד בו הבטיחו לעשות זאת ובאיכות שהתחייבו עליה, נדירים. הם נדירים כי למנהלים שונים יש הגדרות שונות למה ״טוב״ בעיניהם, לא תמיד הם מצליחים להגדיר לעצמם ולעובדים מהי העבודה ומהם תחומי האחריות וגם, כמו שעובדים טובים הם נדירים, מנהלים טובים נדירים אף יותר. כי הם גם עובדים (תמיד יש מישהו מעלינו) וגם צריכים להיות אחראים על התוצרים של הכפופים תחתם.

אם העובדים שלכם צריכים יותר משמונה-תשע שעות יומיות ועשרים ימים בחודש כדי להשלים את המשימות שלהם אז אחד מאלה:

1. הם עדיין בהכשרה

2. המשימה, הלו״ז והתוצרים לא מוגדרים או מוגדרים רע

3. הם לא מקבלים את חומרי הגלם שהם צריכים או שיש בעיה במקום אחר בצוות או בארגון שגורמת לעיכוב בהעברת מידע וחומרים (אגב, אולי אתם הגורם המעכב)

4. אתם לא סגורים על עצמכם והם מבזבזים זמן על לנסות להבין ולתת לכם את מה שהם חושבים שאתם רוצים

5. המשימה דורשת יותר עובדים

6. הם לא מתאימים למשימה

7. הם באו להעביר את הזמן ולקבל על זה משכורת.

אין אדם שאין לו תחליף. אם עברתם על הרשימה ושללתם סעיף סעיף עד שכל מה שנשאר זה שהעובדים שלכם באו להעביר את הזמן ולקבל על זה משכורת, תחליפו אותם.

אף אחד לא צריך לעבוד יותר משמונה-תשע שעות ביום. אף אחד. יכול להיות מצב בו ניתוח מוח יעבור את השעות ואולי מחלץ מטפסי הרים עובד חמישה ימים רצוף אבל אלה ואלה מפוצים משמעותית עבור הזמן שלהם. גם מתמחים ברפואה עושים משמרות לא הגיוניות רק כי מערכת הבריאות עסוקה בכסת״ח, היסטריה מתביעות, וריצוי חתולי רפואה חמדניים וותיקים יותר משהיא עסוקה בטיפול חומל באנשים.

מנהלים - לאף אחד לא אכפת מהחברה שלכם כמוכם ואף אחד לא ישקיע את מה שאתם משקיעים.

אנשים נורא נעלבים כשאנשים אחרים לא ששים להיות עבדים עבור המטרות שלהם. הם אומרים – ״אני הקרבתי כל כך הרבה בשביל שתהיה כאן חברה ואני מעסיק אנשים ונותן להם שכר והם לא רוצים לעבוד עשרים וארבע-שבע?! הם לא מבינים כמה זה חשוב (לי)?!".

• בשנה שעברה התייחסו אליהם כגיבורים - היום 80% מהם מתחרטים שהתפטרו מהעבודה
• ה"התפטרות השקטה" לעומת יעקב אבינו בבית לבן
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

בנאדם, זה לא כזה חשוב. אתה מייצר מוצר. אפילו אם זו תרופה למחלה שסובלים ממנה טריליארד ילדים, אין סיבה לכתוש את העובדים שלך. להיפך, כתישה שלהם תוביל לתהליך דחוק. מהיר אולי, אבל כזה שמדלג על שלבים חיוניים, מעגל פינות ומוציא תוצר שהוא פחות טוב ממה שיכול היה להיות.

מעסיקים רוצים מקסימום עבודה איכותית במינימום כסף. זה הגיוני. עובדים לעומת זאת רוצים דברים מורכבים יותר כמו הכרה, הערכה, כבוד, סביבת עבודה נעימה ובריאה ובטוחה פיזית, מנטלית ורגשית, חלון, כסא נוח, כלים איכותיים ובטוחים, גב מהמעסיק, מרחב לטעות וגבולות ברורים. הם גם רוצים מטרה ראויה ושיאמינו בהם ויסמכו עליהם. לעשות לך כסף על חשבון אחרים בלי שתיתן מוצר איכותי, שמשרת את האנושות, לא יחזיק את האנשים הטובים אצלך הרבה זמן. אם אתה מוקף עובדים נצלניים, עצלים ומניפולטיביים, תסתכל במראה בנאדם, אתה בחרת אותם. אז מי אתה? אגב, מנהל רע יכול להפוך גם את העובד הנאמן המסור והמקצועי ביותר לגנב. כל מה שצריך לעשות זה לזלזל, להקטין, להשפיל, לשקר, להתייחס בחשדנות, להתקטנן ולרמוס.

הנה כמה סימנים למנהלים בעיתיים:

מסמסים ושולחים מיילים מחוץ לשעות העבודה ואומרים לעצמם שהעובדים שלהם חופשיים לקרוא את זה מתי שירצו – בנאדם אתה מחזיק את היכולת לפטר אותם בכל רגע נתון. אתה באמת חושב שהם חושבים שיש להם זכות בחירה אם לענות על זה עכשיו או אח״כ או בכלל? אם כן, נראה אותך מחכה לשעות העבודה כדי לענות לאסמס מהיו״ר או אחד המנהלים מעלייך.

• הבובות הפופולריות מסוכנות לילדים: משרד הכלכלה מזהיר משימוש בבובות LABUBU
• ביטוח לאומי דיגיטלי: לנצח את הבירוקרטיה מהספה
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• העלימו רווחי קריפטו בעשרות מיליונים - כך חוקרי רשות המסים...

עסוקים במיתוג המעסיק שלהם ומוציאים מלא כסף על יעוץ חיצוני בנושא – מעסיק הגון, שקוף ומכבד לא צריך מיתוג כמעסיק. אם אתה מנהל חברה שעוסקת בהפרת פרטיות, יצירת זבל פיזי או דיגיטלי, עידוד התמכרות או חברה ״לגיטימית״ שהשיטות שלה מאפיונריות, שום מיתוג מעסיק לא יעזור לך. תצטרך לשלם הרבה כסף כדי שאנשים יכבו את המצפן המוסרי שלהם ויעבדו אצלך וגם אז סביר שהם עושים את זה כדי לצבור ניסיון וידע ולהמשיך הלאה. זה בסדר, גם הם מספרים לעצמם שזה זמני והם ימצאו חברה הגונה יותר כשיגמרו לשאוב ממך שורה בקורות חיים. אבל אתה יודע מה הקטע עם מתג כיבוי המצפן? הוא לעיתים רחוקות עולה חזרה בלי נפילה קשה לרצפה.

מחפשים לתת לעובדים שלהם משמעות – משמעות היא לא משהו שמישהו יכול לתת לאדם אחר, היא עניין אינדיבידואלי אצל כל אדם ודינמי. בתקופות חיים שונות המשמעות נמצאת בכל מיני מקומות שונים כשחברה רוצה לתת לעובד משמעות היא קודם כל קובעת מונח אבסולוטי למשמעות לפי הרוח הנושבת והאינטרס של ההנהלה. שנית היא כופה אותו על העובדים ושלישית מערערת את תפיסת העולם של העובד.

בקיצור – מי שמך להחליט מה משמעותי? מעבר לכך, אם העובד לא מוצא משמעות בעבודה עבור החברה, זו כנראה חברה שבמקרה הטוב לא עושה משהו מועיל ובמקרה הרע עושה משהו מזיק. סביר להניח שמעט אנשים יגידו שהם לא מוצאים משמעות בעבודה ב״תנו לחיות לחיות״ או ״רופאים ללא גבולות״ לעומת זאת הגיוני שבקזינו יש מעט עובדים שמרגישים משמעות.

הם מאלה ש״פורחים כשיש דד-ליין״ - יש שם לאנשים שדד-ליין הוא הסם שלהם: ״לא מאורגנים״. אם יש לך יותר מדדליין של לחיות או למות אחד בחודש – אולי אתה לא כל כך טוב בניהול. ישיבות מתארכות בזמני ארה״ב לתוך השעות הקטנות של הלילה בזום ובכלל? אולי אתם לא יודעים לנהל ישיבות או מאוהבים בקול של עצמכם ולדבר על - עצמכם.

אתם אומרים שאם תצטרכו להביא עוד עובדים תפשטו את הרגל? או שהתמחור של המוצרים שלכם בחסר או שאין לכם זכות קיום ומתישהו תיסגרו.

לתת מעל ומעבר לא אומר לעבוד לפני שעות העבודה, במהלך ואחרי ולהיות זמין 24 שעות ביממה כל השבוע. כל מדיח כלים יכול לעשות את זה וזה לא מעיד על איכות, מעוף או על תרומה לארגון. לתת מעל ומעבר זה להיות בנאדם שמקשיב באמת כשמדברים אתו, שמכבד את לקוחותיו, שותפיו לעבודה ומנהליו, שמוצא ומקדם פתרונות ושיפור תהליכים, שלא מטריח בשאלות קיטבג שנועדו לייצר מצג שווא של עשייה, לוקח אחריות על דברים ומביא אותם לכדי השלמה בלי לחפש מי יעשה את זה במקומו. לוקח אחריות על טעויות. מדבר בכבוד ועוזר לאחרים. לא גונב קרדיט. איש צוות ולא משתמש בצוות כדי לפאר את עצמו בלבד.

אם אתם רוצים שהעובדים שלכם יהיו מחויבים לעבודה כמוכם תשתפו אותם ברווחים שלכם - החומריים והרוחניים (מוניטין) על אמת. לא (רק) באופציות אלא בכסף לכיס. כמנהלים אתם מקבלים בונוסים מטורפים כשהחברה מגדילה רווח נקי? תדאגו שכל העובדים יקבלו. כמנהלים אתם מקבלים בונוסים מטורפים כשהחברה עומדת במקום או מקטינה רווח נקי או קורסת? תדאגו שכל העובדים יקבלו.

אם העובדים שלכם עצלנים, תפטרו אותם. יחסי הכוחות בין מעסיק לעובד אינם באמת שווים. למעסיק יש את היכולת לפטר את העובד בכל רגע, להעלות את שכרו או להוריד את אחוזי משרתו. הוא מחזיק את העתיד של העובד בידיו, את תשלום המשכנתא הבא. העובד יכול לקבל עבודה או לעזוב אותה. לא יותר מכך.

אף מנהל לא חושב שהוא מנהל גרוע או קם בבוקר בכוונה להרע לעובדים שלו אבל רובם המוחלט של המנהלים לא יודעים איך הם מתנהגים ומה העובדים חושבים עליהם. יש ארגונים בהם נהוגה ״דלת פתוחה״ ויש מנהלים שמשוכנעים שהעובדים שלהם חופשיים לתת להם פידבק ולהגיד מה מפריע להם. אבל זה שקר שהם מספרים לעצמם. עובד לא יגיד למנהל מה הוא באמת חושב עליו אלא אם כן הוא הבן של היו״ר או בעיצומו של טאנטרום התפטרות. מהסיבה הפשוטה שכולם יודעים שכמה שמנהל מציג עצמו כנאור וקשוב מהרגע שבו עובד מעביר עליו ביקורת, טיימר במוח של המנהל מחשב את קיצו של העובד לאחור. כי מנהלים יקרים, אתם לא נאורים וקשובים, אתם רק אומרים לכולם שאתם כאלה. זה בסדר, כולנו ככה.

הטור הזה לא נכתב למנהלים שמשוכנעים שהעובדים הם עלוקות שבאו לגנוב מהם ומוודאים בחוזים דרקוניים, שעוני נוכחות, רוגלות על הסלאק, ספירת הפסקות סיגריה וקפה וקניסה על טעויות שהעובדים ידעו את זה. הוא נכתב עבור אלה שבשלב מסוים הפכו מעובדים למנהלים ושכחו מה זה להיות בצד השני, אלא שיוצאים מנקודת ההנחה שבין מנהל לעובד יש שיתוף פעולה ולשני הצדדים אינטרס שמקום העבודה יהיה הוגן, הגון ומכבד.

עבור המנהלים שמשוכנעים שהעובדים שלהם בהתפטרות שקטה כי קראו על זה בטוויטר ועכשיו מלינים שהעובדים שלהם מסרבים להיות עבדים באנרגית קים קרדשיאן בוכה שנפל לה עגיל יהלומים לים צלול כחול בריזורט יקר שהיא לא שילמה עליו – אל תאיימו לקחת את העבודה למדינה אחרת. פשוט לכו וקחו את מיתוג המעסיק שלכם אתכם.