"חוזי אינטרנט"
חוק "הודעה לעובד על תנאי העבודה" מחייב את המעביד לתת לכל עובד חדש הודעה, ובה מפורטים תנאי העבודה ספציפיים שהחוק דורש. תיקון שנעשה לאחרונה בחוק קובע כי מעביד שאם המעביד חתם עם העובד על חוזה עבודה, שנכללו בו הפרטים הנדרשים ב"הודעה לעובד"- יצא המעביד ידי חובתו. מנסיוני, במקרים רבים, מי שמכין את החוזה פשוט מעתיק נוסח של חוזה מאתרי אינטרנט מסוימים, או מחוזה אחר שראה. התוצאה: חוזים שאינם מתאימים לעובד אליו מתייחסים, או שמתעלמים מצווי הרחבה ענפיים, או שכוללים טעויות חוק בסיסיות, או שכוללים סעיפים רבים של הוראות מיותרות.
להלן- מספר דוגמאות שמצאתי בחוזי עבודה מסוג זה:
1. "ביטול" צווי הרחבה והסכמים קיבוציים: "על יחסי הצדדים לא תחולנה הוראות כל צו הרחבה ו/או הסכם קיבוצי מלבד האמור בהסכם זה ובכפוף לתנאים הכלולים בהסכם זה" ברור שסעיף זה מנוגד לחוק ואינו תקף, גם אם העובד הסכים לו. התוצאה: תנאי עבודה שאינם תואמים לענף, כולל למשל קביעת שכר הנמוך משכר המינימום הענפי (עבירה אזרחית ופלילית).
2. "הסכמה" שהעובד הוא בתפקיד של "הנהלה או אמון אישי מיוחד", ולכן יקבל שכר גלובלי. שוב- הסעיף מנוגד לחוק, במרבית המקרים. לא הצדדים קובעים האם עובד "גלובלי" או לא, אלא בית הדין. ברוב המקרים ייאלץ המעביד- שלא שילם עבור שעות נוספות- לשלמן, על בסיס השכר הגלובלי, ואולי אף ייתבע לשלם שעות נוספות- מאחר ולא ביצע רישום נוכחות. (להזכיר- החוק קובע, מ- 2/09, כי בהיעדר רישום נאות- "חזקה" שהעובד ביצע 60 ש"נ מידי חודש!)
3. "הסכמה" שבמקרים מסוימים של סיום העבודה העובד לא יהיה זכאי להודעה מוקדמת או לפיצויי פיטורים, כגון "הפרת תנאי בסיסי בחוזה". גם כאן- התעלמות מהוראות הסעיפים 16-17 לחוק פיצויי פיטורים, הקובעים באילו נסיבות מותר לשלול פיצויים, ומחוק הודעה מוקדמת, המתנה את שלילת ההודעה במצב בו ניתן לשלול את הפיצויים.
4. ציון כי תנאי עבודה יהיו "כחוק", בלי לפרט ראשית- בצווי ההרחבה הענפיים יש, בדרך כלל, תנאי עבודה הטובים יותר לעובד מהמינימום שבחוק (חופשה, הבראה, מחלה ועוד). שנית- הקביעה "כחוק" אינה עומדת בתנאי חוק "הודעה לעובד על תנאי העבודה".
5. קביעה כי העובד אינו רשאי לצבור חופשה מעבר לשנתיים, והעודף- יימחק חוק חופשה שנתית, והפסיקה, קובעים צבירה ארוכה יותר, ולמעשה אינם מאפשרים כלל "מחיקת" חופשה.
6. פירוט רב ומיותר של תנאי עבודה שממילא נקבעו בחוק, כגון: - קביעת מועד תשלום השכר עד ה-9 בחודש (הצדדים הרי ממילא אינם יכולים לדחות מועד זה) - הודעה כי שעות נוספות ישולמו בתעריף מוגדל, "כחוק" - חובות נאמנות
7. מינוי בורר: " התעוררו בין הצדדים חילוקי דעות בקשר לפרשנות ההסכם, נספחיהם ו/או כל דבר אחר הקשור עם עבודת העובד ו/או סיומה, יוכרעו כל חילוקי הדעות על ידי בורר אשר יהיה מוסכם על שני הצדדים ובאין הסכמה ימונה הבורר על ידי משרד עו"ד..." ברוב המקרים, חילוקי דעות לגבי תנאי העבודה אינם ניתנים כלל להכרעה ע"י בורר.
נוסח שגוי אחר הוא "הסכמה" להביא את המחלוקת בפני בית דין מסויים דווקא (כגון" בתל אביב), שמיקומו נוח למעביד או לעורך- דינו. החוק קובע מהו בית הדין בפניו יישמע התיק, ולהסכמת הצדדים אין משמעות.
8. הפנייה לנספחים, או למסמכים, שאינם קיימים למעשה (היו קיימים בחוזה המקורי, ממנו העתיקו)
9. התניות בדבר חובת סודיות- לעובדים שאינם בעלי גישה לסודות מסחריים.
10. זכויות "מיותרות"- סעיפים המתייחסים לרכב חברה (שלא ניתן כלל לעובד), לשירות מילואים (שאינו רלבנטי), וכו'.
מן הראוי להתייחס לחוזה עבודה ברצינות, ולהתאימו לעובד, לתפקיד ולענף בהם מדובר. הנושא רציני מידי מכדי שיתייחסו אליו בהיסח הדעת.
(*) המידע באדיבות "נטו+" - כתב העת לעבודה ולניהול משאבי אנוש מבית "חשבים-HPS"
