מימון קורס מקצועי חיצוני לעובד, תמורת התחייבותו להעסקה בזמן מוגדר מאפשרת קיזוז פיצוי סביר משכרו כשאינו עומד בהתחייבותו

העובדות -------------- נאור יעקב (להלן: "העובד") עבד כנהג אוטובוס בחברת סופרבוס בע"מ (להלן: "המעסיקה"), חברה העוסקת במתן שירותי תחבורה ציבורית, החל מיום 10.9.2009 ועד לסיום עבודתו ביום 20.11.2009. בחוזה העסקתו נקבע, כי החברה תממן את עלות הכשרת המועמד לתפקיד נהג אוטובוס בקורס חיצוני, בעלות של כ- 6,500 , וכי הוא מתחייב לעבוד בחברה לאחר שיוכשר לתקופה של שנתיים ימים לפחות ובמידה והעסקתו תופסק או שהוא יסרב להיות מועסק, וזאת בטרם חלפו 9 חודשים, ישיב לחברה את הסך שהושקע בהכשרתו בסך של כ- 10,000 ש"ח. לטענת העובד, הוא פוטר ע"י המעסיקה לאחר שהתלונן על אי תקינות האוטובוסים. מנגד, טענה המעסיקה, כי העובד הפר את חוזה העבודה והתפטר מעבודתו כעבור 3 חודשים בלבד, על-כן זכאית הייתה לנכות משכרו האחרון את הפיצוי המוסכם שעוגן בחוזה ההעסקה. עוד הוסיפה המעסיקה, כי היא ניכתה משכר העובד רק 6,500 ש"ח הגם שעלות הכשרתו עמדה על 10,000 ש"ח (שכן לאחר קבלת הרשיון עבר העובד הכשרה פנימית נוספת) וכן לא קיזזה את השווי הכספי של 3 ימי הודעה מוקדמת שהעובד לא נתן, כאשר לאחר הקיזוז נשאר העובד חייב למעסיקה סכום בסך 3,030 ש"ח בגינו פתחה המעסיקה בהליכי הוצל"פ כנגד העובד. תביעת העובד הנה להחזר ניכוי בסך 6,500 ש"ח בגין הפרת התחייבותו לעבוד 24 חודשים לאחר הכשרתו. פסק הדין ------------- בתי הדין לעבודה נותנים תוקף לתנאים אשר נקבעו בחוזה העבודה האישי וזאת מכח עקרון חופש החוזים. אולם, על חופש החוזים מוטלים הגבלות, הן מכוח הדין הכללי והן מכוח דיני העבודה, זאת במקרים שבהם תנאי הכלול בחוזה העבודה נוגד הוראות חקיקה או את תקנת הציבור. עפ"י פסיקת בית הדין, כאשר עובד נשלח לקורס על חשבון המעסיק והעובד עוזב את מקום העבודה במהלך הקורס או זמן קצר לאחר מכן, יכול המעסיק להתנות את השתתפות העובד בקורס, בכך שהעובד ישיב למעסיק את עלות הקורס ושכר העבודה ששולם לעובד בזמן השתתפות הקורס, בכפוף למבחן הסבירות. לפיכך, אין כל מניעה שהמעסיק יממן לעובדים קורס הכשרה מקצועית בתחילת עבודתם תמורת התחייבות להעסקה בזמן מוגדר. כאשר אותם עובדים מתפטרים לאחר תקופה קצרה זכאי המעסיק לחייבם בתשלום עלות הקורס ובלבד שהעלות היא ביחס נאות לסכום החוב. בענייננו, הפיצוי המוסכם שנקבע בחוזה העסקתו של העובד הוא סביר. מאחר והפיצוי המוסכם הוא מדורג (לאחר תשעה חודשי העסקה הפיצוי המוסכם קטן יותר) וממילא סביר, כי מעסיק המשקיע בעובד יבקש להינות מפרי השקעתו תקופה מסוימת לאחר סיום תקופת ההכשרה. יש לעשות הבחנה בין הכשרה חיצונית אליה נשלח העובד (הכשרה, שככלל, תזכה את המעסיק בהחזר עלות השקעתו והכול בהתייחס למתחם הסבירות של הפיצוי המוסכם) לבין הכשרה פנימית שעובר העובד במקום עבודתו (שככלל, לא תזכה את המעסיק בהחזר עלות השקעתו), שהרי כל מעסיק מחויב לקחת בחשבון שעליו להשקיע משאבים כספיים וניהוליים בלימוד העובד החדש את מלאכתו ולא סביר שהכשרה פנימית תזכה את המעביד בהחזר עלויות ההשקעה והניהול. יחד עם זאת, הגם שהמעסיקה טענה שעלות הכשרתו של העובד עמדה על 10,000 ש"ח וכללה הן את עלות ההכשרה החיצונית והן את עלות ההכשרה הפנימית, אזי הסכום שנוכה בסופו של דבר היה 6,500 ש"ח. יתר על כן, אין תוקף לפיצויי המוסכם שעה שהפסקת עבודת העובד היא ביוזמת המעביד, שכן במקרה כזה הפסקת העבודה היא לא בשליטתו של העובד. לפיכך, להוראת סעיף 5 להסכם (לפיה גם אם תופסק מסיבה כלשהי העסקת העובד במעסיקה יידרש התובע להחזר הפיצוי הוסכם) אין תוקף משפטי. מכאן, שיש להידרש לסוגיה הנוספת הקיימת בין הצדדים לעניין נסיבות סיום עבודתו של העובד: ככל שימצא שהעובד פוטר מעבודתו לא יהא תוקף לניכוי הפיצוי המוסכם שבוצע בשכרו האחרון. חוק פיצויי פיטורים מחייב, ככלל, מעשה של פיטורים או מעשה של התפטרות, על מנת שתקום עילה חוקית לתשלום פיצויי פיטורים. בבירור השאלה בדבר נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים יש לברר האם במכלול הנסיבות הגיעו היחסים בין הצדדים לידי גמר, כתוצאה מביטולם על ידי המעביד או על ידי העובד. הנה כי כן התשובה לשאלה אם בפיטורים מדובר או בהתפטרות, נקבעת בהתאם לזהות הגורם שפעל לניתוק היחסים. לעניין זה, הפיטורים או ההתפטרות יכול שיבואו לידי ביטוי בכתב, בעל פה או בהתנהגות. כשמדובר בפיטורים, מוטל נטל ההוכחה על הטוען, שכן נטל השכנוע לעניין התקיימות כל התנאים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים הינו על העובד, שהרי הוא "המוציא מחברו". לפיכך, אם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים, הרי טענתו של העובד תידחה. בענייננו, העובד לא הרים את נטל ההוכחה המוטל עליו להוכיח, כי פוטר מעבודתו. על-כן, ניתן ע"י ביה"ד תוקף מלא לניכוי סכום הפיצוי המוסכם שנוכה משכרו האחרון של העובד ותביעת העובד נדחתה.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".