תביעה של עובד לאחר שפוטר כנגד מעסיקו היא לא דבר חדש, אלא הליך די נפוץ בבתי הדין לעבודה ברחבי הארץ. עובדים רבים אינם מתעמתים בזמן ההעסקה עם מעסיקיהם גם אם הם חשים כי הם אינם מקבלים את מלוא שכרם לפי הדין, משום החשש שמא יבולע להם. כאן נכנסים לפעולה בתי הדין לעבודה שנתקלים בכל הסכסוכים לאחר התפטרות או פיטורין. אבל במקרה שנדון לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה המקרה  היה של עובד שפוטר ולאחר מכן תבע סכום שלפי הסכם העבודה שלו הוא לא היה זכאי לו. 

   לחץ בעבודה FREEPIK

תחילתו של הסיפור בשנת 2016, אז התחיל לעבוד התובע בחברת הארגז טכנופח תעשיות מתכת, שנמצאת כיום בהליכי פירוק, ובחברת הארגז תעשיות. החברה עסקה בייצור ושיווק מוצרי מתכת בענף הזיווד האלקטרוני. התובע עבד בשני אתרים – אזור התעשייה תימורים וברקן בתפקידים שונים, אחראי על תחום הבטחת האיכות, ומנהל מחלקת הפיברגלס. בנוסף החל מאוקטובר 2019 התובע גם ניהל את אתר ברקן.  התובע לא קיבל העלאת שכר בגין תפקידים אלה, אך הוא כן קיבל תוספת דמי הבראה וימי חופשה. התובע פוטר בשנת 2020.

התובע טען כי היה זכאי לגמול שעות נוספות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה. בנוסף עתר לקבלת פיצוי לפי חוק הודעה לעובד על תנאי עבודה. מנגד, הנתבעות טוענות כי דין התביעה להידחות בכללותה, וכי התובע היה מנהל בכיר בנתבעות, שהחוק אינו חל עליו, ושאינו זכאי לכל תשלום נוסף.

• ניסתה לעקוף איסור פיטורים בהריון - ותפצה עובדת
• ציטט את ChatGPT כהוכחה רפואית - מה פסק השופט?
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

בתחילת עבודתו חתם התובע על הסכם עבודה, בחודשים האחרונים לעבודתו כשעבר לעבוד בחברה השנייה, לא נחתם בין הצדדים הסכם חדש, והוסכם על רצף זכויות, תוך שמירה על אותם התנאים.  השכר החודשי של התובע לפי ההסכם, עמד על 16 אלף שקל, כאשר התובע לא קיבל גמול שעות נוספות גלובלי כרכיב נפרד בשכרו.

התובע טען כי הסכם העבודה בין הצדדים נוסח באופן בלתי חוקי והוא נגד את חוקי המגן ואת הפסיקה. בהסכם ישנה התייחסות לכך שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העסקתו, היות שמדובר בתפקיד "אמון אישי".  בנוסף בהסכם מופיע כי שכרו כולל תמורה גלובלית בשיעור 20% מהשכר, תמורת ביצוע שעות נוספות. לטענת התובע גם סעיף זה נוגד את הוראות הדין, ואת חוק הגנת השכר האוסר על איסור שכר כולל.

לפי טענת התובע הוא עבד בנתבעות בהיקף של 50 שעות שבועיות,  חמישה ימי עבודה בשבוע, כ-10 שעות עבודה ביום, אך לא קיבל תשלום כלשהו עבור שעות העבודה המרובות והנוספות שבהן הוא עבד. למרות זאת כאשר היו מקרים בהם איחר או החסיר מעבודתו, שכרו קוזז. בנוסף טען כי בתלושי השכר שלו הייתה נקובה רק שורה אחת– "משכורת", ולא צוין מעולם בתלושים רכיב נפרד בגין "גמול שעות נוספות"

• נדחתה בקשת אמזון: ייצוגית של צרכנים תתברר בישראל
• השותפים הסתכסכו - ואז נחשפה התמונה האמיתית
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק
• תם קרב הירושה על עשרות מיליוני שקלים ומגדל בהרצליה

הנתבעות טוענות, מנגד, כי מדובר בתביעה שהוגשה בחוסר תום-לב על ידי מנהל בכיר, בניגוד להסכמות מפורשות עימו. לטענתן התובע היה מנהל בכיר בנתבעות, והוא התנהל באופן עצמאי בתחומים שונים וניהל תהליכים חשובים. מדובר במשרת אמון לכל דבר ועניין. לטענתן, לאור תפקידו הניהולי סוכמו איתו במפורש תנאי שכר גבוהים. התובע אף החזיק במשכורת החמישית בגובהה לאחר המנכ"ל, ולתנאי השכר שלו נלוו רכב צמוד וקרן השתלמות. כמו כן, נטען כי במסגרת תנאי השכר שלו סוכמה עימו תמורה גלובלית עבור שעות העבודה שיידרשו ממנו. 

האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד?

השאלה המשפטית שנדונה במשפט היא האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע?כידוע חוק שעות עבודה ומנוחה חל על כל עובד באשר הוא, אלא אם הוא אחד מהחריגים בסעיף 30 לחוק. בסעיף זה נקבע כי ישנם עובדים שיהיו מוחרגים מהחוק, כגון עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי וכן עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

השופט טל גולן ציין כי על פי ההלכה הפסוקה של בית הדין הארצי לעבודה, יש לפרש את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, על מנת שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק, ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.

"נפסק כי נטל ההוכחה לכך שעל העסקתו של עובד חל חריג מהחריגים הקבועים בסעיף 30 לחוק, מוטל על המעסיק. בנוסף נקבע כי "השאלה אינה אם למעביד היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של העובד אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח?

כמו כן נקבע כי 'מידה מיוחדת של אמון אישי' מתקיימת כאשר קיימת 'זיקה קרובה ומיוחדת' לתפקיד הנהלה או כאשר העובד הוא איש סודה של ההנהלה הבכירה, ויש לבחון בהקשר זה גם את רמת השכר כמעין סממן חיצוני ל'אמון אישי' שמיוחס לאותו עובד".

בנוסף נקבע כי מדובר בתפקידים שבהם המעסיק נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי, וזאת מתוך הכרה שהוא ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש פעולה זה פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה.

בנוסף נפסק, כי את השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי, תוך מתן דגש כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון.

גמול שעות נוספות גלובלי

השופט גולן ציין כי בפסיקה כבר נקבע כי לגבי גמול שעות נוספות גלובלי, המחוקק התייחס בחקיקת המגן באופן מפורש לשני מודלים לתשלום גמול שעות נוספות, תוך שהוא מאמץ את "המודל האריתמטי", ושולל את "מודל השכר הכולל".

בחוק הגנת השכר, נשלל מודל השכר הכולל לפיו גמול השעות הנוספות כבר כלול בשכר העבודה, שכן אימוצו עלול להוביל לקיפוח העובד, ועקב כך תכלית חוק שעות עבודה ומנוחה עלולה להיות מסוכלת.

השופט גולן ציין כי ישנו מודל ביניים לתשלום גמול שעות נוספות, המכונה "גמול שעות נוספות גלובלי". בית הדין הארצי קבע כי ישנה אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" למרות שהיא לא הוסדרה על ידי המחוקק. המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה, ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל.

תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות.

השופט קבע כי "ההכרה בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק. צורת תשלום זו –  צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת. בנוסף, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר, במובן זה שנדרש כי בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח החוק.

כמו כן, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו. עוד נקבע כי ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי.

בנוסף, כל אחד מהסכומים הנפרדים, השכר וגמול השעות הנוספות הגלובלי צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. דהיינו, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין.

דין העתירה להתקבל

השופט טל גולן קבע דחה את טענות הנתבעות וקבע כי דין התביעה להתקבל. "ההסדר החוזי שבין הצדדים אינו הסדר שעות נוספות גלובלי שתואם להנחיות הפסיקה, בנוסף התובע אינו נכנס  לחריגי חוק שעות עבודה ומנוחה, ולא ניתן לראות בו כמי שהיה עובד ב"תפקיד הנהלה", או עובד "בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", או "עובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים לנתבעות כל פיקוח על שעות העבודה שלו".

השופט לא חסך ביקורת ממעסיקיו של התובע וקבע כי הנתבעות לא הוכיחו כי סוכם עם התובע במפורש בעת ההתקשרות עימו כי השעות הנוספות הן כוללות. בנוסף קבע כי אין חולק בין הצדדים כי לא הייתה הפרדה כלשהי בתלוש השכר של התובע, בין השכר, מחד, לבין רכיב השעות הנוספות מנגד. "די בפגם זה כדי לדחות את טענת הנתבעות בדבר גמול השעות הנוספות" ציין השופט.

בנוסף, התובע טען כי הזכויות הסוציאליות שולמו על ידי הנתבעות במהלך כל תקופת ההעסקה על בסיס השכר הכולל בסך של 16 אלף שקל, כאשר ידוע לכל, כי גמול שעות נוספות אינו מהווה רכיב להפרשות סוציאליות. ולכן טענה זו מצביעה על כך כי שכר זה לא כלל שעות נוספות, בניגוד לטענת הנתבעות.

כמו כן נטען ע"י הנתבעות כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות על העסקת התובע, היות שתפקידו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי. השופט קבע כי גם טענה זו דינה להידחות.

השופט ציין כי סעיף זה בחוזה העבודה סותר את הסעיף בו נקבע כי השעות הנוספות כלולות בשכר שכן אם הוא בכיר במשרת אמון הרי שלא זכאי כלל לשעות נוספות.

השופט קבע כי הנתבעות לא הוכיחו את טענותיהן כי העובד היה בכיר במשרת אמון ועצמאי לקבל החלטות. לגבי טענתן על הקושי לפקח על שעות העבודה של התובע הרי שגם טענתה זו דינה להידחות, שכן התובע חתם באופן סדיר ושוטף על דו"חות נוכחות, שאף צורפו על ידי הנתבעות לכתב ההגנה. גם בהסכם ההעסקה מצוין כי "העובד ירשם בתחילת כל יום עבודה ובסיומו, באופן אשר יקבע למטרה זו על ידי החברה, לרבות באמצעי ביומטרי" כמו כן במקרים שבהם התובע נעדר מהעבודה ההיעדרות הייתה מקוזזת משכר העבודה שלו.

לא היה עצמאי

הנתבעות טענו כי התובע היה כפוף ישירות לסמנכ"ל הכספים של "קבוצת הארגז", וכי הוא ניהל באופן עצמאי את עבודתו. השופט דחה גם את הטענה הזו.  השופט פסק כי בתצהירי הנתבעות נטען כי התובע היה דווקא כפוף למנכ"ל הנתבעת הראשונה, בנוסף לאחר מינויו כאחראי על מתחם "הארגז" של חברת טכנופח באזור התעשיה ברקן, הוא היה כפוף למנכ"ל מפעל מערכות", מאוחר יותר כאשר מנכ"ל פעילות החברה השניה באתר ברקן, נכנס לתפקידו התובע היה בכפיפות ישירה אליו.

השופט קבע כי בניגוד לטענת הנתבעות, התובע היה כפוף לגורמים נוספים, שונים ומגוונים, מעבר לאלה שצוינו על ידן. כמו כן קבע השופט כי "התובע לא התנהל באופן עצמאי לחלוטין (ואפילו לא בקירוב), וכגורם 'בודד בשטח'. בדרך-כלל, התובע קיבל משימות מגורמי הניהול של הנתבעות וביצע אותן, ואף דיווח להם על ביצוע. אומנם, התובע היה בעל הסמכות הבכירה בנושאי הבטחת איכות ובקרת איכות, אך אין בכך כדי ללמד דבר ביחס להיררכיה הארגונית שלו, ובמיוחד ביחס להוצאתו מגדרי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. בנוסף, התובע נדרש לקבל אישורים משלל גורמים בנתבעות, וביחס למשימות וקבלת החלטות שהוא ביצע".

השופט קבע כי "סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העסקת התובע בנתבעות, ואין מקום לקבוע כי חריגי החוק חלים על התובע.

השופט גולן פסק כי "כלל טענותיהן של הנתבעות ביחס להיעדר זכאותו של התובע לגמול שעות נוספות דינן להידחות במלואן. אשר לסכום לו זכאי התובע כתוצאה מקביעה זו, הרי שהתובע ערך תחשיב מדויק אשר צורף לתצהירו, ושנשען על דו"חות הנוכחות שלו. לטענת התובע, הוא זכאי ל-154 אלף שקל, מנגד, הנתבעות כלל לא כפרו בתחשיב הנטען, והתובע כלל נחקר ביחס לתחשיב. הנתבעות גם לא הציגו תחשיב חלופי. לפיכך, יש לראות את תחשיב התובע כמוסכם עליהן.

לגבי התביעה לפיצוי לפי חוק הודעה לעובד על תנאי עבודה. דחה השופט את התביעה לפיצוי זה: "החובה לפרט מתייחסת לרכיב שכר ששולם, ובהתאמה הזכות לפיצוי מתייחסת לאי רישום בתלוש השכר של "פרטי השכר ששולם לעובד". לפיכך, אם לימים מסתבר - גם אם בעקבות תביעה שמגיש עובד - כי הוא זכאי לתשלום שלא שולם לו בזמן אמת, הרי שעצם העדרו של תשלום זה מתלושי השכר ב"זמן אמת" אינו מהווה הפרה של החוק, ולא כל שכן אינו מזכה בפיצוי".