העובדות ------------- פלונית (להלן: "העובדת") הפעילה קפיטריה בשטחה של עיריית יהוד (להלן: "המעסיקה") החל משנת 1982 עד שבשנת 1992 היא נהפכה לעובדת מן המניין, ומאז מילאה שורה של תפקידים שונים במעסיקה עד למועד פיטוריה. החל משנת 2003 היחסים בין הצדדים הפכו לעכורים וכתוצאה מכך הצדדים ניהלו מספר תביעות בבית הדין אשר ברובן נדחו, ועליהן העובדת ערערה. ערעורה של העובדת עסק בפסיקת בית הדין בתביעות הרביעית והחמישית שאוחדו יחד לתביעה אחת בדבר תשלום שכרה מהמועד שבו חדלה המעסיקה לשלמו ואילך, ביטול פיטוריה והשבתה לעבודה וכן לקבוע כי היא זכאית להגנה כחושפת שחיתויות בהתאם לחוק הגנה על עובדים. בית הדין האזורי דחה את מרבית תביעתה של העובדת למעט תביעתה לתשלום הפרשי שכר כתוצאה מליקויים בשעון הנוכחות, תשלום דמי מחלה במועדים שונים וכן את טענת העובדת בדבר גובה שכרה אותה עת. הערעור ----------- העובדת טענה, כי הכרעתו של בית הדין התעלמה מהרקע שעמד מאחורי סירובה לקבלת התפקיד הראשון והוא שכל עובדי אשכול הפיס עברו לניהול המתנ"ס והעובדים הוכנסו לרשימת המפוטרים ו/או נוידו מתפקידיהם. כמו כן, בית הדין התעלם מהנסיבות שעמדו מאחורי סירובה לקבל את מר ויזן כממונה עליה היות והתפקיד ניתן לו עקב קרבתו לראש העיר וכן כי מינויו של מי שהעובדת הגישה נגדו תלונות מר ויזן בוצע בחוסר תום לב, גם לאחר הסכמתה של העובדת למלא את תפקידה ולעבוד בכפיפות למר ויזן. עוד נטען כי העובדת פוטרה בשל פעולותיה כחושפת שחיתויות ולא ממניעים פוליטיים כפי שבית הדין קבע, היות ולא ניתן לראיות שהוצגו המשקל הראוי להיותה חושפת שחיתויות אלא ניתן משקל יתר לעובדה שהעובדת לא הוכיחה שפנתה למבקר המדינה לקבלת צו הגנה ו/או פנתה לגורמים פנימיים במעסיקה לבירור טענותיה.. נטען, כי בית הדין האזורי לעבודה שגה בקביעתו כי היא לא התייצבה לעבודה אצל מר ויזן, ובקשר שיצר בין התייצבותה של העובדת לעבודה לבין התייצבותה של העובדת אצל מר ויזן והוא התעלם מכך שהמעסיקה היא זו שלא נתנה לעובדת עבודה, לא הקצתה לה חדר או ציוד. בנוסף נטען, כי בית הדין טעה בקובעו שאין בפסק הדין הראשון של בית הדין האזורי לעבודה קביעה להשיבה לתפקידה הקודם במעסיקה. לטענתה, על מנת לשנות את תפקידה בהתאם לפסק הדין הראשון, היה על המעסיקה לקבל את אישור ההסתדרות או לכנס וועדה פריטטית. העובדת טענה כי בית הדין התעלם מהכרעתו של בית הדין למשמעת, אשר קיבל את גרסת העובדת ודחה את גרסת המעסיקה והעדים מטעמה. נטען, כי בית הדין שגה בקביעתו כי העובדת אינה זכאית לשכר עבודה מאחר שלא התייצבה לעבודה, ובכך שהיא אינה זכאית לדמי מחלה.. כמו כן נטען, כי בית הדין שגה בקביעתו שאין לדון בפנסיה המשולמת לעובדת ולוותק המיוחס לה היות והם לא נטענו בכתב התביעה, שכן טענות ביחס לפגיעה בותקה באופן חד צדדי כך שנפגעה גמלתה פגיעה קשה הובאו במסגרת כתב התביעה והוצאתה לפנסיה הייתה בחודש ספטמבר 2009, כלומר לאחר הגשת כתב התביעה. מאידך, המעסיקה טענה כי יש לדחות את טענות העובדת מכל וכל להותיר את פסק הדין על כנו, היות ומדובר במתלוננת סדרתית, המטיחה האשמות שווא לכל עבר, תוך התעלמות מן העובדות ומן המציאות. כמו כן, טענה כי יש לדחות את הערעור כיוון שהוא מופנה כנגד ממצאים עובדתיים שקבע בית הדין ובהיעדר מקרה חריג אשר אינו מתקיים במקרה זה, בהתאם להלכה, אין ערכאת הערעור צריכה להתערב בממצאים עובדתיים. כמו כן נטען, כי יש לדחות את טענות העובדת שפיטוריה נבעו מדבר היותה חושפת שחיתויות או כי נפל פגם כלשהו בהחלטת וועדת הפיטורים שכן ההחלטה על פיטוריה של העובדת התקבלה עקב פעילותה שהושפעה ממניעים פוליטיים. לא זאת ועוד, בבירור תלונותיה של העובדת לא נמצא כי יש בסיס לתלונות ולפיכך גם אם נפל פגם כלשהו במעסיקה במהלך השנים, אין מדובר בשחיתות. עוד נטען, כי יש לתת משקל גם לכך שלא הוכח כי העובדת עומדת בתנאים למקרים בהם נטענת טענה של פגיעה בשל חשיפת שחיתויות, ובין היתר תנאי סמיכות הזמנים, תום הלב והחובה לפנות לגורמים פנימיים טרם שמתבצעת פניה לגורמים חיצוניים. בנוסף נטען כי העובדת אינה זכאית לשכר היות והיא לא הוכיחה שהתייצבה לעבודה לאחר שתמה תקופה מחלתה ולא הוכיחה כי היא הסכימה לקבל מטלות ממר ויזן. באשר לטענת העובדת כי בפסק הדין קביעות סותרות ביחס לזכאות העובדת לדמי מחלה, הרי שאם נפלה טעות, הטעות היא בכך שבית הדין קבע כי העובדת זכאית לתשלום בגין ימי מחלה למרות שקבע כממצא כי לא הייתה נכונה לעבוד. כמו כן, אין מקום לקבל את פסק הדין והפרוטוקולים של בית הדין למשמעת, משאין כל הוראה בחוק המתירה לעשות כן. פסק הדין -------------- בית הדין קיבל את הערעור בחלקו וקבע, כי העובדת פוטרה בשל היותה חושפת שחיתויות, למרות שהליך בירור משמעתי טרם הסתיים בעניין זה וכן כי הצבתה בכפיפות למי שנגדו הגישה תלונות, מר ויזן, לוקה בחוסר סבירות ונובעת משיקולים זרים. כמו כן, לא ניתן משקל לכך שפיטוריה של העובדת, בין היתר, עקב אי התייצבותה לעבודה, מהווה פגם יסודי בהליך הפיטורים שכן הם בוצעו במקביל לקיום הליכי משמעת שנוהלו כנגדה. עוד נקבע, כי תלונותיה הרבות של העובדת ופניותיה התדירות לגורמים מחוץ למעסיקה, אינן הופכות את התלונות לבלתי ענייניות ואין החוק דורש כי התלונות שיוגשו יהיו אמתיות או מוצדקות לצורך תביעת סעדים. על סמך האמור לעיל, לאחר שהעובדת הוכיחה כי קיים קשר סיבתי בין התלונות שהגישה להתנהלות המעסיקה בכל הקשור לתנאי עבודתה בכלל ועל פיטוריה של העובדת בפרט, עבר נטל ההוכחה אל המעסיקה להוכיח כי השיקולים שעמדו מאחורי ההחלטה לפטרה היו שיקולים ענייניים תוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, שאיפותיו ובשכרו בטרם קבלת החלטה. בית הדין קבע, כי די לו בסמיכות הזמנים בין הגשת מועד לרשות המוסמכת לבין המעשים המיוחסים למעסיקה במסגרת התביעות שהגישה העובדת, בהם פגעה המעסיקה בתנאי העסקתה עד שלבסוף אף פוטרה. עוד נקבע, כי משהמעסיקה גילתה את דעתה כי היעדרותה של העובדת מהעבודה, מהווה עבירת משמעת וזאת כאשר הגישה כנגד העובדת כתב אישום בבית הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות, היה עליה להימנע מפתיחת ההליך המנהלי לפיטורי העובדת ולהמתין לכל הפחות לתוצאות ההליך המשמעתי. במקרה כזה הייתה המעסיקה צריכה לשקול מחדש האם יש מקום לפטר את העובדת ואם כן, באיזה עילה. עצם זיכוייה של העובדת ע"י בית הדין המשמעתי לעובדי הרשות המקומית מעבירות המשמעת שיוחסו לה, שבגינן פוטרה, מחזק את המסקנה כי המעסיקה התנכלה לעובדת על רקע תלונותיה הרבות על גורמים שונים במעסיקה וכי פיטוריה נעשו שלא כדין. בית הדין התחשב בפגמים שנפלו בהתנהגות העובדת בתלונותיה, במכתבי האיומים על כוונה לבוא חשבון, בשיחות עם אנשים ובהתנהגותה באולם בית הדין וכן בשותפות האינטרסים שהייתה בין העובדת ובין בא כוחה דאז עו"ד אסולי, אשר התמודד לראשות המעסיקה, אשר תרמו רבות למצב שאליו הגיעו הצדדים. עם זאת, הדגיש בית הדין כי על פי ההלכה העובדת לא נדרשת להוכיח כי התלונות לכשעצמן, הן לבדן היוו את המניע להחלטות שהתקבלו לגביה ואין הן מצדיקות את האופן בו נהגה בה המעסיקה ואף סללה את דרכה לפיטוריה. בית הדין קבע, כי היות וחלפו מעל 10 מאז ששובצה לעבודה לראשונה ו-5 שנים מאז שפוטרה, בהתחשב במערכת היחסים העכורה בין הצדדים, לא ראוי להורות על השבתה לעבודה. לפיכך, בית הדין קבע, כי העובדת זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובקשר לתלונות שהגישה, אולם בנסיבות המקרה, בהתחשב בהתנהלות שני הצדדים אשר פורטה לעיל העובדת זכאית לפיצוי בגובה של 24 משכורות, על בסיס שכר הבסיס המשוערך של העובדת סמוך למועד הגשת התביעה, שעמד על סך 5,000 ש"ח, ובסה"כ 120,000 ש"ח. (*) הכותב/ת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"