פיצוי כספי של 12 חודשי שכר נפסק לעובד שהופלה מחמת גילו
העובדות ----------------- יוסף מוצפי (להלן: "העובד") עבד בבנק לאומי לישראל בע"מ (להלן: "המעבידה") במעמד של עובד ללא קביעות, מכוח הסכם קיבוצי מיוחד (להלן: "הסכם הקשישים"). העובד ביקש להכיר במעמדו במהלך תקופת עבודתו בבנק כעובד קבוע וטען, כי סיום העסקתו בבנק נעשה שלא כדין, מחמת הפליה פסולה מטעמי גיל ובניגוד להוראות חוקת העבודה של עובדי המעבידה. כפועל יוצא מכך, עתר העובד למתן סעד של ביטול הפיטורים ואכיפת יחסי עובד ומעביד עד הגיעו לגיל 72, ולחילופין לתשלום פיצויים בגין רכיבים שונים.
השאלה שעמדה לדיון היא, האם הסכם קיבוצי, הקובע מעמדו של עובד כ"עובד לא קבוע" והמעניק מכוחו תנאים פחותים מאלה המוענקים לעובדים אחרים, וזאת מטעמי גיל בלבד, תקף, ואם לאו, מהן תוצאות בטלותו.
פסק הדין ---------------- בית הדין האזורי קיבל את התביעה בחלקה וקבע:
הסכם הקשישים, שנחתם בין הנהלת המעבידה לבין נציגות העובדים, ושמכוחו הועסק העובד משך כל שנות עבודתו, נועד לקבוע תנאי עבודה מיוחדים לעובדים שנתקבלו לעבודה בבנק החל מגיל 55 שנה ומעלה ואשר אינו כולל מעמד של קביעות.
הפליה היא יחס בלתי שווה ובלתי הוגן לשווים. הפליה פסולה פירושה, הלכה למעשה, נקיטת יחס שונה אל שווים, רק מטעמי גזע, מין, גיל, לאום וכד'. הפליה, לרבות הפליה מטעמי גיל, נוגדת את תקנת הציבור, וככזו היא פסולה. מניעת הפליה מחמת גיל היא משימה חברתית מהמעלה הראשונה. בגין "הפליה מחמת גיל" ניתן לתבוע פיצוי כספי, גם אם זכות התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") התיישנה. או אז יעשה התובע שימוש בפגיעה שפגע המעביד המפלה, ב"תקנת הציבור", דבר שיכול להצמיח תביעה של ממון. אחת המטרות שבבסיס האיסור על הפליה מטעמי גיל היא מניעת חוסר כלכלי חמור מן העובד המבוגר, אשר סיכוייו לאתר עבודה בשכר סביר פחותים בהרבה משל עובד צעיר ממנו. על מנת להוכיח הפליה פסולה אין צורך להוכיח כוונה של המעביד להפלות, אלא די להראות התנהגות פסולה.
הפסיקה קבעה, כי הסכם הקשישים נוגד הן את החוק והן את עקרון השוויון. לאור כל האמור, בית הדין קבע, כי המעבידה נקטה ב"הפליה פסולה", שעה שערכה וחתמה על הסכם קיבוצי שנועד מראש להעניק תנאים נחותים למגזר מסוים של עובדים, אלה בני 55 ומעלה מחמת גילם.
לעניין הסעד הראוי בגין ההפליה הפסולה, פיטורי עובד עם הגיעו לגיל הפרישה כמתחייב על פי הוראות חוק גיל פרישה הרלבנטיות במועד הפרישה אינם בגדר אפליה מחמת גיל. משהגיע העובד לגיל הפרישה הסטטוטורי, אין עוד הגנה, ואין גם צורך בה, כי למעשה "זכה" העובד לתקופה נוספת של עבודה, שברצון שני הצדדים היא לתועלת שניהם, ואם חפץ אחד מהם להפסיק התקשרות זו, יכול שיעשה כך ללא מורא החוק עליו מול טענה של פיטורין מחמת גיל.
אשר על כן, ומכל האמור לעיל, בית הדין קבע, כי אין מקום לאכוף את עבודתו של העובד אצל המעבידה לאחר שעבר את "גיל פרישת החובה".
כך גם ועל אף שהסכם הקשישים הנו בגדר הסכם מפלה העומד בניגוד לחוק השוויון, אין להעניק לעובד זכויות רטרואקטיביות, כאילו היה עובד קבוע של המעבידה.
יוצא אפוא, כי עצם העסקתו של העובד מכוחו של הסכם הקשישים, אשר הנו הסכם מפלה, יש בה כדי לזכות את העובד בפיצוי כספי לפי סעיף 10(א) לחוק השוויון.
באשר לגובה הפיצוי, בית הדין שקל בין היתר את חומרת ההפליה שיש בה מרכיב של פגיעה וקיפוח בתנאי שכר, זכויות סוציאליות וגם מידת ההשפלה הנובעת מהפליה מטעמי גיל. כך גם נלקחו בחשבון, משך תקופת העסקתו של העובד אצל המעבידה ושאלת יכולתו העתידית של העובד להשתלב בשוק העבודה בהתאם למצב השוק, גילו ונתוניו האישיים. עוד נקבע, כי הפיצוי הכספי הנתון יגלם בתוכו גם את אותה הסתמכות שהייתה לעובד כי יועסק עד הגיעו לגיל 72.
לאור האמור לעיל נקבע, כי העובד זכאי לפיצוי כספי שיעמוד על סך של כ-12 חודשי שכר, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.9.08 ועד למועד התשלום בפועל.
(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".
