עובדות וטענות:

התובעת הגישה כתב תביעה כנגד הנתבעים 4-2, במסגרתו טענה כי פוטרה מחמת הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. לימים, הגישה התובעת תביעה נוספת, שהוגדרה על ידה "ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים", כנגד החלטת הנתבעת 1 (להלן: הממונה), להתיר את פיטוריה בתוקף מיום מתן ההחלטה. הנתבעת 2 (להלן גם: החברה) הגישה ביום 17.1.07 תביעה נפרדת כנגד החלטת הממונה, וביקשה כי יינתן היתר רטרואקטיבי לפיטורי התובעת, החל מיום 20.8.06. הדיון בשלוש התביעות אוחד. מחלוקת מרכזית בתיק היא האם התובעת פוטרה בפועל כבר ביום 25.4.06, טרם שהיתה בהריון. לטענת הנתבעים 2-4, לתובעת נמסר שהיא מפוטרת כבר ממועד זה, והיא הבינה זאת כהודעה סופית ומחייבת; מטעם זה חיפשה לעצמה מחליפה, ואף ניסתה לחפש מקום עבודה חלופי, כבר מתחילת חודש מאי 20006 ואילך. במסגרת תצהירי הנתבעים הוגש תצהירו של נתבע 4, אשר נספח 15 לו הכיל עותקים מהודעות דואר אלקטרוני ששלחה התובעת, במועדים שונים מתחילת חודש 5/06 ואילך, ממחשב השייך לנתבעת 2 ותוך שימוש בתיבת הדואר האלקטרוני שניתנה לשימושה על ידי החברה. לכל הודעות הדואר אלקטרוני בנספח, קובץ שנקראTali CV.doc" " ויש להניח כי הנו קורות החיים של התובעת. ברוב ההודעות לא נכתב דבר וכל שניתן ללמוד מהן הוא על עצם משלוח קורות החיים של התובעת במועד מסוים ולנמען מסוים (ברובם – נמנעים שנחזים כחברות כוח אדם ו/או השמה); לעיתים מצוין גם "נושא" (דוגמת "במענה להודעתך לגבי מנהלת משרד בחברת X"), המלמד לכאורה כי קורות החיים נשלחו בתגובה להצעת עבודה ספציפית. חלק מההודעות (לאחיה של התובעת; לדירקטור בחברה; לעובדים בחברות השמה העובדות מול החברה; לעובד החברה) כוללות טקסט קצר דוגמת "רצ"ב קורות החיים בהמשך לשיחתנו, אודה לעזרתך".

התובעת הגישה בקשה לפסילת הנספח האמור. לשיטתה, על פי הפסיקה העתקת הודעות דואר אלקטרוני, החל ממועד שיגורן ועד להגעתן אל הנמען, היא "האזנת סתר" אסורה כמשמעותה בחוק האזנת סתר, וכי לא מתקיימים החריגים הקבועים בחוק. כן נטען, כי הנספח מהווה ראייה פסולה גם על פי סעיפים 2-1 לחוק הגנת הפרטיות, האוסרים פגיעה בפרטיותו של אדם ללא הסכמתו.

דיון משפטי:

כב' הש' ס' דוידוב מוטולה:

זכותו של אדם לפרטיות מעוגנת בסעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. זכות זו קיימת גם במקום העבודה, באותם היבטים/מקומות לגביהם העובד רשאי היה לצפות לפרטיות ולכן מהווים "רשות היחיד" שלו. עם זאת, וכפי שעולה מחוק היסוד, גם בהיבטים/מקומות אלה הזכות לפרטיות נסוגה ככל שהיתה הסכמה אמיתית מצד העובד לכך.

האינטרסים המעורבים בסוגיה דנן הם רבים ומגוונים. כך ניתן להדגיש את זכותו הקניינית של המעסיק על הציוד במקום העבודה (לרבות המחשב הניתן לשימוש העובד, תוכנת הדואר האלקטרוני, השרת בו מאוחסנות הודעות הדואר, תא הדואר האלקטרוני הניתן לשימוש העובד ותופס שטח וירטואלי), ועל זכותו כנובע מכך להגביל את זכות השימוש המוקנית לעובד לצורכי העבודה בלבד ו/או לפקח על דרך השימוש בציוד השייך לו. עוד ניתן לטעון, כי זכות הפרטיות של העובד בהכרח מצטמצמת – בהסכמתו וכחלק אינהרנטי מחוזה העבודה - בפרק הזמן בו הוא נמצא במקום העבודה ומעמיד את עצמו לרשות המעסיק, כאשר לאחרון אינטרס ברור לוודא כי זמן זה אכן מוקדש לענייני העבודה באופן יעיל. אינטרסים נוספים של המעסיק נוגעים לתוכנן של הודעות הדואר האלקטרוני, ולחשש המעסיק מפני תביעות פוטנציאליות נגדו (למשל הטרדה מינית), מפני דליפה של סודות מסחריים או מפני חדירת וירוסים למערכת.

מאידך, הפסיקה כבר קבעה במפורש כי מתחם הפרטיות אינו נקבע על פי דיני הקניין או הנכסים. העובד זכאי לפיכך, למתחם מסוים של פרטיות גם במקום העבודה, וגם כאשר הוא עושה שימוש ברכושו של המעסיק, וזאת כזכות יסוד שלו. עוד יש לקחת בחשבון בהקשר זה את זכותו לפרטיות של הצד השלישי (אשר מתכתב עם העובד באמצעות הדואר האלקטרוני). בנוסף, בהתחשב בהיקף השעות שעובד שוהה במקום העבודה, ובטשטוש המסוים – בחלק מסוגי העיסוקים – בין הבית לעבודה, מצופה – כתניה מכללא בחוזה העבודה - לאפשר לעובד פרקי זמן קצרים לצרכים חברתיים ופרטיים בהיקף סביר (שיחות טלפון קצרות עם בני משפחתו; בירורים שונים שעליו לבצע בנושאים פרטיים; שיחות בענייני היום עם חבריו לעבודה; וכיו"ב). הדבר נדרש גם כחלק מזכותו לחופש ביטוי ולתנאי עבודה נאותים.

מהי, אם כן, מידת האפשרות שתינתן למעסיק לפקח על תכתובות הדואר האלקטרוני של עובדיו, כי לא נעשה בו שימוש באופן שאינו סביר או עלול לסכן את המעסיק. בית המשפט קובע, כי הכלל המתאים במסגרת יחסי עבודה - אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים – הוא כי העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו, וכן זכאי, ככלל, לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מאידך, למעסיק זכות משלו לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכים פרטיים, על ידי בדיקת היקף השימוש ללא כניסה לתוכנן של ההודעות (בדומה להוצאת פלט שיחות טלפון). באשר לעיון בתוכן התכתובות, כלל היסוד הוא כי אין לאפשרו נוכח הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד; עם זאת, כיוון שהזכות לפרטיות, ככל זכות יסוד אחרת, אינה מוחלטת אלא יחסית, יש לאזנה מול האינטרסים של המעסיק, ולאפשר את העיון ככל שלמעסיק אינטרס ספציפי משמעותי המצדיק זאת לפי שלושת מבחני המידתיות (מבחן הקשר הרציונלי בין האמצעי למטרה; מבחן האמצעי המינימלי; ומבחן איזון הנזק מול התועלת), ובתלות בנסיבותיו הספציפיות של המקרה. במסגרת נסיבות אלו עלינו לברר, כשאלה מרכזית, אם העובד ציפה לפרטיות בדואר האלקטרוני שלו או שמא ידע, במפורש או מכללא, כי מדובר בתכתובות שיתכן ותגענה לידיעת הנהלת המעסיק או עובדים אחרים (בדומה לכתיבת דברים פרטיים ביומן עבודה הפרוס על שולחן העבודה, ו/או קבלת מסמך אישי באמצעות מכשיר פקסימיליה כללי של מקום העבודה).

שאלות משנה רלוונטיות בהקשר זה, הן מהי מדיניותו (המוצהרת או המשתמעת) של המעסיק, האם ניתנה לעובד תיבת דואר המיועדת לשימוש פרטי בלבד, האם נדרשה סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר שלו, האם מבוצעת הפרדה בין תיקיות אישיות לבין מסמכי העבודה, האם עובדים אחרים משתמשים אף הם לעיתים באותה תיבת דואר אלקטרוני ו/או אותו מחשב, האם העובד נתן הסכמתו לניטור ההודעות, האם ההסכמה ניתנה באופן מפורש ובכתב, האם קיימים במקום העבודה נהלים ברורים המבהירים לעובדים אילו ניטורים נערכים ולאילו צרכים, והאם ההסכמה, ככל שניתנה, היא אמיתית בהתחשב בפער המובנה ביחסי הכוחות בין הצדדים. עוד יש לבחון מהו סוג העיסוק של המעסיק, מהם הסיכונים שהוא מנסה למנוע, מהו עיסוקו הספציפי של העובד בתוך המעסיק, מהו האינטרס בשלו מבצע המעסיק את המעקב/ניטור/עיון, עד כמה סביר כי עיון בדואר האלקטרוני של העובד ישיג את המטרה המבוקשת, וכיצד שמר המעסיק על ההודעות שניטר. עוד יש לבחון אם הניטור נעשה במינימום הדרוש (במקרים מסוימים, למשל, יתאפשר עיון ראשוני בלבד בהודעה, רק על מנת לברר אם זו הודעה פרטית אם לאו).

נקבע, כי בנסיבותיו המיוחדות של המקרה, יש לראות את התובעת כמי שהסכימה לעיון החברה בהודעות הדואר האלקטרוני שהוגשו כראיה מהטעמים הבאים: תיבת הדואר האלקטרוני ניתנה לה לצרכי עבודתה, ואין מדובר בתיבה פרטית ו/או עם סיסמה מיוחדת הידועה רק לה אישית; החברה הבהירה לעובדים, כי היא עורכת מעת לעת ניטור של תיבות הדואר האלקטרוני המאוחסנות על גבי שרת החברה, כך שהתובעת ידעה כי קיימת אפשרות שתוכן ההודעות יגיע לצדדים שלישיים (כולל החברה עצמה); אשר לטענהף, כי לא ניתן לייחס לתובעת הסכמה "אמיתית". זאת אין לקבל, שכן ככל שהתובעת ידעה מראש שאין מדובר במתחם פרטי שמובטח שלא יחדרו אליו, יכולה היתה לתכנן את צעדיה בהתאם, ולא לכלול בהודעות נושאים אישיים שאינה מעוניינת שייחשפו. ההסכמה מכללא שנתנה התובעת אינה, לפיכך, לחדירה משמעותית לפרטיותה, אלא לעיון בהודעות דואר אשר נכתבו על ידה בידיעה שהן עלולות להיחשף, וממילא לא כוללות עניינים פרטיים במיוחד מנקודת ראותה של התובעת. התובעת בהודעותיה עירבה את התחום הפרטי והמקצועי, וממילא ויתרה על זכותה לפרטיות בהודעות שמשלבות את שני התחומים יחד; מרבית ההודעות אינן כוללות מלל פרטי או אישי, אלא מהוות העברה טכנית של קורות החיים. גם מבחינה מהותית, אין מדובר לפיכך בהודעות בעלות תוכן אישי שקיים חוסר נוחות לעיין בו. למעשה, אין הבדל משמעותי בין עיון בהודעה מסוג זה, הכוללת את שם הנמען, הנושא ועצם קיומו של מסמך נלווה (ללא המסמך עצמו), לבין רשימה טכנית של "פריטים שנשלחו", שהמעסיק יכול היה להוציא בדומה לפלט שיחות טלפון יוצאות. משכך, מדובר בפגיעה מינימלית בפרטיות, שלא חורגת מהדרוש לצורך השגת המטרה; בנוסף, החברה לא עיינה בתוכנן של ההודעות כדבר שבשגרה או לסיפוק סקרנותה, אלא על מנת להתמודד עם תביעתה של התובעת כנגדה, נתון שהנו רלוונטי במסגרת איזון האינטרסים ושקילת התועלת מול הנזק.

נוכח המסקנה, כי בנסיבותיו המיוחדות של מקרה זה יש לראות בתובעת כמי שנתנה הסכמתה לעיון החברה בהודעותיה – ממילא אין מדובר, לאור לשון החוק, ב"האזנת סתר". כך גם יש לקבוע כי אין מדובר בפגיעה בפרטיות, שכן סעיף 2(5) מוציא מגדרו מקרים בהם השימוש או ההעתקה נעשו ברשותו של הנמען או הכותב. משכך, אין הצדקה לפסול את הגשת הראיות.