"הקרב על הבית". במילים אלו תיאר באוזניי מנכ"ל חברה את ניסיונו של ארגון עובדים מסוים לארגן את עובדיו, ואת ניסיונו שלו לסכל בדרכים חוקיות את ההתארגנות. באופן אישי אני מסתייג מהציטוט האמור. איני רואה בעובדים המבקשים להתאגד, ואף לא את ארגון העובדים המנסה לארגנם, כאויבים או יריבים. ואולם בקרב המעסיקים יש הרואים במצב דברים שכזה קרב על הבית. בכך אעסוק במאמרי זה. בשנים האחרונות אנו עדים לפריחה ולשגשוג בניסיונות לארגן עובדים במקומות העבודה. חוקי העבודה (כגון חוק הסכמים קיבוציים) הקלו על ניסיונות אלו מצד אחד, ומצד שני החמירו עם מעסיקים המנסים למנוע את ההתארגנות. ארגוני העובדים השונים מצאו עצמם במאבק כפול. מחד גיסא - מאבק יוקרתי בין ארגוני העובדים עצמם, מאבק שבו לא בוחלים הארגונים גם במהפכים ובמחטפים, ומאידך גיסא - המאבק של ארגון העובדים במקום העבודה מול המעסיק. מה מותר ומה אסור במסגרת הניסיון להתארגנות במקום העבודה? האם הכול מותר - למשל להשתמש במאגרי המידע של המעסיק? לדעתי הדבר מוטל בספק, וזאת משום שחוק הגנת הפרטיות קובע מגבלות חמורות על מאגרי מידע ממוחשבים. האם בכל מחיר? האם מותר לאיים על עובדים שמסרבים לחתום על טופס הצטרפות? לדעתי לא. האם לא ראוי שיהיו כללים הקובעים מה מותר ומה אסור? אני סבור שבהחלט ראוי לקבוע כללים שיקבעו את גבולות המותר והאסור. באופן טבעי, רוב ההתארגנויות נערכות מאחורי גבו של המעסיק. היתרון המשמעותי שעומד בשלב זה לצד ארגון העובדים הוא יתרון ההפתעה. יש לזכור כי התארגנות ראשונית במקום עבודה אינה קלה גם לעובדים, אשר לעתים מרגישים תחושה של "בגידה" במעסיק כאשר ההתארגנות מתבצעת מאחורי גבו ושלא בידיעתו. האם למעסיק זכות להביע את עמדתו בפני העובדים כי הוא מסתייג מניסיון ההתארגנות? האם מעסיק רשאי להביע את עמדתו - כי הגדלת עלויות העבודה כתוצאה מההתארגנות וחתימת הסכם קיבוצי יגרמו להעתקת קווי ייצור למדינות אחרות שבהן עלות העבודה זולה יותר? זו שאלה שלדעתי טרם הגיעה להכרעה בפסיקה הישראלית. האם מדובר בסיכול התארגנות או בעמדה לגיטימית של המעסיק? האם מעסיק צריך לסייע באופן כלשהו להתארגנות, למשל על ידי מתן הרשאה לתלות מודעות על לוחות המודעות של החברה או להשתמש במכונות הצילום של החברה לצורך שכפול חוזרים לעובדים? איני סבור שעל מעסיק לסייע להתארגנות. עם זאת, במגבלות הקבועות בחוק הסכמים קיבוציים אין להתיר לו להתנכל לעובדים המנסים להתארגן. האם מותר להשתמש באמצעי המידע של המעסיק כדי לדוור לעובדים מידע בנושא ההתארגנות? האם מותר להשתמש במערכת המידע של המעסיק? האם בשם הזכות להתארגן מותר לעבור עבירות אחרות? נדמה כי התשובה ברורה - לא ולא. אין מדובר ב"זכות קנויה" שגוברת על זכויות אחרות. בתי הדין לעבודה, בפסיקותיהם בשנים האחרונות, מסתייגים מניסיונות התנכלות לעובדים שפעלו במסגרת התארגנויות ראשוניות. ואולם, עובדים שעברו עבירות משמעת במסגרת זו אינם זוכים לחסינות מוחלטת, ולעתים כאשר קיימות הוכחות לעבירות משמעת בית דין מתיר את פיטוריהם, כשעל המעסיק נטל ההוכחה כי הפיטורים הם לא בשל ניסיון ההתארגנות אלא בשל עבירות משמעת חמורות. עם זאת, יש מעסיקים המנסים לפטר עובדים בטענות של צמצומים ועבירות משמעת, כאשר בעצם המניע שלהם הוא רצון לסכל את ההתארגנות. במקרים אלו לא יתיר בית הדין את הפיטורים. האם רוב ההתארגנויות הראשוניות צולחות את דרכן? אין בישראל מחקר בנושא. מעטים המעסיקים שמוכנים לפעול כדי לנסות ולמנוע את ההתארגנות בכלים החוקיים המוגבלים שעומדים לרשותם, שכן הדבר כרוך בתקשורת שלילית, בהוצאות משפטיות ניכרות ולעתים אף בנזק תדמיתי בדמות חרם צרכנים והפגנות. רק מעסיקים נחושים שמוכנים לשלם מחיר מצליחים לעתים להגיע לקו הגמר ולמנוע התארגנות. מדרך הטבע מעסיקים אינם שמחים לגלות התארגנות במקום העבודה. עם זאת, כאשר אני נדרש לייעץ להם, חשוב לתת את תמונת המצב המלאה הכוללת את המותר והאסור למעסיק כמו גם המותר והאסור לארגון העובדים ולעובדים. גורם מכריע בהצלחת ההתארגנות או בכישלונה הוא הסיבה שבגינה מבקשים העובדים להתארגן. האם קיים מכנה משותף רחב בין העובדים, או שמדובר ביוזמה של עובד המעוניין בחסינות אישית? כל התארגנות שונה במהותה, ולעתים גם למעסיקים חלק בכך. מעסיק שלא יהיה קשוב לעובדיו ויקפחם באופן שיטתי - בל יתפלא אם במוקדם או במאוחר יבקשו עובדיו להתארגן במסגרת ארגון עובדים ולשפר את תנאי עבודתם. האם הגורם להתארגנות הוא "עניינו" של המעסיק? האם בכלל צריכה להיות סיבה? עמדתי בסוגיה זו היא שבהחלט מדובר ב"עניינו" של המעסיק, ואם הבעיה תיפתר אזי ייתכן שהעובדים כלל לא יתארגנו. עם זאת, הסיבות לחלק מההתארגנויות נובעות משינויים מבניים, ממכירת מניות, מהעברת בעלות וכדומה - מצבים שבהם למעסיק קשה יותר לפתור את הבעיה שבגינה מבקשים העובדים להתארגן. בסופו של דבר קובעים המספרים. כל ארגון עובדים נדרש לארגן לפחות 1/3 מהעובדים (אשר עליהם יחול ההסכם הקיבוצי אם ייחתם). בארגונים של מאות ואלפי עובדים הפרוסים בפריסה ארצית מדובר באתגר קשה במיוחד. יש לזכור כי בכל מקום עבודה יש גם עובדים שאינם מעוניינים להתארגן. ככל שיחידת המיקוח גדולה יותר כך יקשה על ארגון העובדים לארגן 1/3 מהעובדים, ולא בכדי בשנים האחרונות ניסו ארגוני העובדים לפצל ולהקטין את יחידות המיקוח כדי לשפר סיכוייהם בהתארגנויות העובדים הראשוניות (בשלב זה ללא הצלחה). תופעה פסולה בעיניי שעליה הצבעתי בעבר היא תופעת ה"חברות בחינם", קרי צירוף עובדים בהתארגנות ראשונית לארגון עובדים ללא תשלום דמי חבר, תוך הבטחה מעורפלת שאינה תחומה בזמן כי יתחילו לשלם דמי חבר כאשר ארגון העובדים ישיג הסכם קיבוצי מיוחד במקום העבודה. יש לראות בכך משום מצג שווא כלפי המעסיק, וספק אם הדבר יעמוד בביקורת שיפוטית. בפרשת ההתארגנות בחברת "הוט" קבעה השופטת הדס יהלום כי קיים נוהג מסוג זה. הדבר נאמר באמרת אגב מבלי שהשופטת הכשירה את הנוהג האמור, מאחר שנפסק באותו מקרה כי ארגון העובדים אשר היה מעורב בהתארגנות אינו יציג "בהוט" (ההחלטה ניתנה במסגרת ההליך ס"ק ת"א 15391-12-11). יש להניח כי בזכות שיטה זו הצליח ארגון העובדים האמור להשיג את אותו 1/3 מבוקש במקומות עבודה רבים. גם המעסיק צריך להיות ער לכך שכל פעולה אשר יבצע בניסיון לסכל את ההתארגנות תיבחן באמות מידה מחמירות. לצערי הרב, בשנים האחרונות הייתי עד למקרים רבים שבהם עובדים אשר מאחוריהם "קופת שרצים" שהיו בסכנת פיטורים, מצאו פתרון נוח וקל - הם פעלו לארגן עובדים ולהיבחר ליו"ר הוועד הממונה (בתחילה), והקבוע לאחר השלמת ההתארגנות. המהפך הושלם - מעובדים שהיו אמורים להיפלט מהמערכת הם הפכו ל"חסינים" מפני פיטורים. אין זה סוד כי כל חבר ועד או יו"ר אשר מבקשים לפטרו - הטענה הקבועה של ארגוני העובדים היא כי זאת בשל פעילותו בוועד. זכות ההתארגנות חשובה, אך היא אינה זכות מוחלטת אשר בפניה ניגפות כל הזכויות האחרות. גם למעסיקים קיימות זכויות, ויש לכבד את קניינם ולא לאפשר אנרכיה בתחום ההתארגנות בדמות "הכול מותר". חשוב שגם המעסיק יתאזר באורך רוח. ראוי כי מעסיק אשר בחצרו מתבצעת התארגנות ראשונית יתייעץ עם בעל מקצוע בדבר המותר והאסור (לו ולארגון העובדים). יש לזכור כי לא קיימת חובה בדין הישראלי לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד כתוצאה מהתארגנות ראשונית. ההיפך הוא הנכון - החוק קובע במפורש כי בהתארגנות ראשונית קיימת חובה לנהל משא ומתן, אולם לא קיימת חובה לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד. הכותב - מכהן כמנהל המחלקה למשפט עבודה בהתאחדות התעשיינים בישראל וליווה מקרוב בשנים האחרונות עשרות התארגנויות עובדים במקומות עבודה