גיוס גלובלי - האתגרים של מנהלי משאבי האנוש בגיוס עובדים בחו"ל
לא מעט חברות ישראליות מגייסות עובדים בחו"ל. תהליך זה הפך נפוץ בשנים האחרונות, כחלק מצמיחתם של ארגונים המעוניינים להתפתח גם בזירה הבין-לאומית. אם בעבר היה התהליך מקובל בעיקר בארגונים גדולים כגון ECI, קומברס ואמדוקס, הרי כיום אנו רואים יותר ויותר חברות קטנות וחברות הזנק (סטרט-אפ) המבינות שמנוע הצמיחה העיקרי שלהם נמצא בשוק הגלובלי. ממחקר שערכו לאחרונה Bohlander & Snell עולה שלארגונים יש שלוש דרכים עיקריות לגיוס עובדים לסניפים הגלובליים שלהם (הדוגמאות מותאמות לשוק הישראלי): ? גיוס עובד ישראלי ושליחתו לארץ היעד בחו"ל כחלק מתוכנית Relocation. עובדים אלה נקראים בשפה המקצועית "Expatriates". ? גיוס עובד מקומי לביצוע התפקיד. גם כאן אנו רואים שחברות ישראליות מעדיפות לאתר מועמד מקומי שכבר עבד עם חברות ישראליות ומכיר את תרבות העבודה שלנו. ? גיוס עובד בארץ אחרת והעברתו לארץ היעד החדשה - לדוגמה, גיוס מנהל אמריקאי ממוצא סיני כדי לנהל את הפעילות הישראלית בסין. כפי שעולה מן המחקר, רוב הארגונים נוטים להשתמש באחת משלוש הדרכים הללו כדי לגייס עובדים בחו"ל. עם זאת, לעתים קרובות אנו רואים נטייה של ארגונים להעדיף דרך אחת על פני האחרות. הטיה זאת יכולה לנבוע מכמה סיבות, למשל: הבדלי תרבות ניכרים בין המדינה שבה נמצאת ההנהלה לבין מדינת היעד, רצון לגייס עובדים שבאו מרקע דומה לזה של המנהלים שלהם ועוד. כמובן, יש לשקול את היתרונות ואת החסרונות שבכל דרך בכל מקרה לגופו. גיוס גלובלי יוצר לא מעט אתגרים בתהליך הגיוס. נביא להלן את העיקריים שבהם: בהבנת התרבות והמנהגים המקומיים - דבר שעלול ליצור פערי תקשורת ולפגוע בתהליך הגיוס, גם כאשר מצאתם את המועמד הראוי. ? היכרות מוגבלת עם חוקי התעסוקה במדינה שבה רוצים לגייס - למשל, מה מותר ומה אסור בפרסום המודעה ובתהליך הגיוס; בעבודה עם מועמדים - מהם חוקי החופשה והמחלה המקומיים או מהו הנוהג בנוגע לתהליך פיטורים והודעה מוקדמת. ? בחירה מושכלת של מקורות הגיוס המתאימים לפרופיל שאנו מחפשים, לדוגמה: o באיזה אתר "דרושים" כדאי לפרסם? o כיצד לנסח את המודעה (בהנחה שאין מדובר בשפה האנגלית, שרובנו שולטים בה)? o האם לפרסם בעיתונים מקומיים ואם כן, באיזה מהם? o מיהן חברות ההשמה המקצועיות שמתמחות בתחום הספציפי שלך? ? חוסר הבנה של המנטליות המקומית - בכמה מדינות נתקלנו במקרים שבהם השקיע הארגון משאבים רבים בבחירת המועמד הטוב ביותר - שהתחיל לעבוד, אך נעלם אחרי שבוע. בבדיקה התברר שחזר למקום העבודה הקודם שלו, ורק לקח שבוע חופש כדי לבדוק את המקום החדש. ? הבנה של תנאי השכר ומודל התגמול המקובלים במדינת היעד - כדי לא להיות מופתעים בהמשך בשל חוסר תיאום ציפיות עם המועמד או מעלויות נסתרות שצצו לפתע. מהם הפתרונות האפשריים? ? אנחנו נתקלים בארגונים רבים מאוד שלמדו את הדרכים לגיוס עובדים גלובלי באמצעות ניסוי וטעייה (ולא מעט משאבים שהושקעו בדרך) - וכיום הם כבר מנהלים לבד את התהליך בחו"ל. ? למידה מעמיקה של התרבות ושל תהליכי הגיוס במדינה היעד - ארגונים שעומדים ליצור מרכז פעילות במדינה מסוימת מאתרים מנהלת גיוס שתתמחה בשוק המקומי ותלמד אותו - את תהליכי הגיוס ואת הדקויות המשפטיות. כאשר הדבר אפשרי, זהו פתרון מצוין, בעיקר לארגונים גדולים שיש להם המשאבים הניהוליים להקדיש לתהליך כזה. ? קבלת ליווי מאיש מקצוע מקומי - מומחה גיוס ו/או איש עסקים מקומי שיכול לתת הן את הפרספקטיבה העסקית, הן את רשת הקשרים (נטוורקינג) המתאימה והן את הפרספקטיבה המקצועית. שימוש בחברת גיוס או באנשי הד הנטינג (Head Hunting) מקומיים - היתרון בשימוש בחברה כזאת הוא ההיכרות והניסיון שיש לאנשי החברה בגיוס עובדים לחברות בתחום, ומבטיח שיש להם מאגר רלוונטי של מועמדים, היכרות עם התרבות ועם השפה והבנה מקצועית של פרופיל המועמד שאתם מגייסים. לסיכום, ככל שהעולם הופך לכפר גלובלי קטן מצד אחד, והתחרות על הכשרונות המובילים הולכת ונעשית קשה יותר - אנו רואים יותר ויותר חברות המגייסות עובדים במדינות אחרות. מודעות לאתגרים שבתהליכי הגיוס הגלובליים תעזור לארגון להימנע מטעויות גיוס יקרות שעולות זמן, כסף ומשאבים אחרים.
הכותב - מנהל את הסניף הישראלי של חברת ה-Executive Search הבין-לאומית Antal International שלה מעל 170 משרדים ביותר מ-30 מדינות בעולם. מאז היווסדה איישה אנטל מעל 50,000 משרות ב-75 מדינות בעולם באמצעות שימוש בטכניקות המתקדמות ביותר לאיתור המועמדים בעלי הביצועים הטובים ביותר. יעקב מלווה חברות ישראליות באיתור מועמדים מובילים בחו"ל ובניהול פרויקטי הד הנטינג בישראל והשמה בתחומי ההתמחות שלו.
(*) המידע באדיבות "נטו+" - כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי של "חשבים-HPS"
