לא ניתן להמיר בכ את תקופת איסור הפיטורים לאחר חל"ד

העובדות ---------

אורלי מורי (להלן: "העובדת") עבדה אצל מ.ד.פ ילו בע"מ (להלן: "המעבידה"), בתפקיד מנהלת חשבונות.

העובדת פוטרה מעבודתה, במועד בו היתה אמורה לשוב מחופשת לידה, תוך ששולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופדיון עבור תקופת 45 הימים, שלאחר חופשת הלידה.

העובדת הגישה את תביעתה לבית הדין האזורי לעבודה בגין הפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון ההזדמנויות") וחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"). התביעה הוגשה כנגד המעבידה ומנהליה ובית הדין האזורי לעבודה דחה את רובה תוך קביעה, כי העובדת לא עמדה בנטל ההוכחה. מכאן הערעור.

פסק הדין ---------- תכליתה של ההוראה, האוסרת פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה, היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה, וליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.

הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הנה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים, המפורטים בחוק עבודת נשים.

מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים, אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה, כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.

המחוקק התייחס בדברי ההסבר להצעת החוק (לתיקון 33) במפורש לתופעה, לפיה מעבידים מעדיפים לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף. לדעת המחוקק, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף, כאשר העובדת מעונינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי.

בית הדין הגיע למסקנה, כי המעבידה בהתנהלותה הפרה את הוראות סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים. אמנם המעבידה רשאית להחליט על פיטורי עובדת אם יכולותיה אינן זוכות להערכה מספקת מצד הממונים עליה, ועל פי הערכתם היא אינה מסוגלת להתמודד עם עומס עבודה במידה היוצרת צורך ברור בפיטוריה. אולם, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, על המעבידה הוטלה החובה להשיב את העובדת לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה כחובה מוחלטת ללא מקום לשיקול דעת ולתת לה אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להוכיח את יכולותיה ולהשתלב מחדש במקום עבודתה.

לדעת בית הדין, הסכמת העובדת לקבל פדיון כספי עבור 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, זאת לאחר שפיטוריה הוצגו בפניה כעובדה מוגמרת, אין בה כדי לרפא את הפגם בהתנהלות המעבידה.

על פי העדויות שהובאו, החברה לא הציבה למעשה ברירה לפתחה של העובדת, וברור, כי בנסיבות כאלה היא תבחר בפדיון תקופת 45 הימים בכסף על פני עבודה בחברה בתפקיד אחר, תוך ידיעה, כי אין לה סיכוי להמשיך לעבוד בחברה לאחר תקופה זו.

על כן נקבע, כי בגין הפרה זו של חוק עבודת נשים תשלם המעבידה לעובדת פיצוי של 25,000 ש"ח.

יצוין, כי נשיא בית הדין, השופט סטיב אדלר, הוסיף וציין, כי החזרת היולדת לעבודה בפועל בתקופת איסור הפיטורים היא בבחינת הכלל, אולם יש מקום ליתן למעסיק אפשרות להוכיח נסיבות חריגות, שאינן מאפשרות החזרה בפועל של העובדת לעבודה ויש בהן כדי להצדיק פדיון כספי של התקופה. מדובר בנסיבות חריגות, שאין להן קשר להריון, ללידה, לחופשת הלידה או לתקופת ההיעדרות בגינם, ומקורן בכורח עסקי.

איסור ההפליה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

הזכות לשוויון בעבודה, קיבלה מעמד של זכות יסוד חוקית, מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אשר הנו החוק המרכזי, המסדיר את הנושא. סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות, אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים.

באשר לנטל ההוכחה, מנוסח סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות עולה, כי נקודת המוצא היא, שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון, כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו ואז עובר נטל ההוכחה לכתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח, כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

בית הדין הגיע אל המסקנה, כי העובדת עמדה בנטל ההוכחה כאמור, וזאת לאור דו"ח משוב, שנכתב ע"י המעביד ביחס לעובדת, מספר חודשים לפני הפיטורים. עיון בדו"ח המשוב כמכלול, יצר את הרושם, כי ההערכה שניתנה לעבודתה של העובדת היתה בסך הכל חיובית ביותר. לדו"ח ניתן משקל נכבד בשל היותו ראיה כתובה בזמן אמת. לחובת המעבידה עמדה הערה בדו"ח המשוב, לפיה "מצבה האישי" של העובדת מונע ממנה בשלב זה להתקדם מקצועית בעבודתה. לדעת בית הדין הערה זו מתייחסת להיות העובדת בהריון לתאומים. גם אמירות סטריאוטיפיות, שנאמרו לעובדת, כגון "הנסיבות השתנו, עכשיו יהיה לך קשה עם 3 ילדים", מסיעות לבסס את טענת האפליה גם אם נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה.

בית הדין מקבל את הערעור וקובע, כי במסגרת מערכת השיקולים, שהנחתה את המעבידה, היו אמנם שיקולים ענייניים, שהצדיקו את פיטורי העובדת, אך נשקלו גם שיקולים פסולים. גם אם ההפליה האסורה היתה אחד מהשיקולים, יש בכך כדי לבסס טענה להפרה של חוק שוויון ההזדמנויות.

על כן חויבה המעבידה לפצות את העובדת בפיצוי נוסף בסך 25,000 ש"ח (בנוסף ל- 25000 ש"ח, שנפסקו בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים).

(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".