מיתון? עד לפני כמה חודשים שוק העבודה היה שוק של "עובדים", שוק בו היה מחסור בידיים עובדות, שוק בו שכר העובדים גדל בצורה לא מבוקרת (לפחות בחלק מן העיסוקים) והיה קיים פער ניכר בין היצע לביקוש. אז איך הגענו למצב הזה בו חברות החלו לפטר עובדים? האם מדובר במיתון או בניצול הזדמנות של המעסיקים? מי התחיל? מיתון, כמו תהליכים רבים, הוא תהליך מחזורי שקורה בכל מספר שנים; אבל לפני שנדע האם אנחנו במיתון או לא, אנו צריכים לדעת, כיצד החל התהליך.

"מגיפה הקורונה" - זוכרים? התופעה אשר שיבשה את כל העולם, הביאה לישראל את תופעת החל"ת - הוצאת עובדים לחופשה כפויה (בפיצוי של המדינה) היתה הצעד הראשון במאבק, צעד שיזמו המעסיקים, וכאשר חלה רגיעה במגיפה החלו העובדים להגיב ואז נתקלתם במושגים של "ההתפטרות הגדולה" - הציפיה של עובדים לשינוי בפורמט העבודה, נוצר קושי רב בגיוס ועובדים והחלה עליית שכר בלתי צפויה בשכר העבודה (לחלק מן העיסוקים) והמשך ב"התפטרות השקטה" ועד לתופעה האחרונה שהיא "התאמה לרמת השכר" “Act your wage” (שלמזלו לא הגיעה לארץ) שהיא תופעה בה עובדים מחליטים מהי רמת התפוקה שהם מייצרים על פי רמת השכר שלהם. תגידו שלום לאינפלציה 5.3% זהו שיעור האינפלציה הנוכחי בארץ, שיא שלילי של שנים רבות, דבר שהוביל לעליית מחירים כואבת בכל מגזרי התעשיה. גידול באינפלציה מחייב ארגונים להתייעל, לשפר תהליכים ולחסוך בכל מקום שאפשר, אבל האם הפיטורין שקרו הם צורך הכרחי? או שמא מדובר בניצול הזדמנות? אי אפשר להתעלם מן התחושה ש"מעסיקים" חכו להזדמנות הזאת, האם באמת פייסבוק היתה חייבת לפטר 11,000 עובדים, או אמזון 10,000 עובדים או אינטל – החברה שקיבלה ממדינת ישראל וומדינות ברחבי העולם הטבות מס במיליארדים, האם היא באמת חייבת לפטר עובדים או שמא מדובר בניצול הזדמנות להתייעל ולשפר את התוצאות העסקיות? מנגד - חובה גם לזכור כי לעיתים חברות נציבות בפני שינוים מהותיים, כגון: האטה כלכלית, תחרות גוברת, שינויים המובילים לירידה משמעותית בביקוש. שינויים אלה ידרשו מן החברה לצמצם את היקף ההון האנושי ולפטר עובדים. אני מאמין כי חברות רבות מבינות את מכלול השיקולים הרב הן ברמת העובדים והן ברמת החברה בטרם הן נוקטות בצד הדרסטי של פיטורי עובדים, שהוא צריך להיות אמצעי אחרון ולא ניצול הזדמנות. "דיאטה דיגיטלית" האם שמתם לב לעובדה שחברות רבות מנסות לחסוך בהון האנושי באמצעות התייעלות דיגיטלית? אם ניקח לדוגמא את השוק הפיננסי - הבנקים היו הראשונים שהשקיעו הון עתק בהתייעלות טכנולוגיות, התייעלות אשר הפכה עובדי בנק רבים למיותרים. אם נבחן את הדוחות הכספיים של הבנקים בישראל נבין כי רווחיות איננה וככל הנראה לא תהיה הבעיה שלהם, להיפך הבנקים יכלו להמשיך ולהתמיד באותו מתווה של פעילות ללא כל צורך לפטר אפילו עובד אחד. אבל מדוע עליהן לפסוח על ההזמנות אשר עומדת בפניהם? התייעלות או במילים אחרות ה"דיאטה הדיגיטלית"  שהבנקים ביצעו היא נקודת ציון בשרשרת של שינוים שעומדים להתרחש בשוק העבודה. בראיה לעתיד מקצועות רבים עומדים להעלם מן העולם, מקצועות שניתן להחליפם באמצעות מיכון דיגיטלי או רובוטי – כגון: נהגים (אנחנו כמרחק פסיעה משימוש ברכבים אוטונומיים), נציגי שרות/מכירות, שירותי אדמיניסטרציה (בעיקר משרות פקידותיות) ואפילו עובדים בחקלאות. אז האם לפטר או לא לפטר? מבולבלים? האם כמה תובנות שיסייעו לכם לענות על השאלה: סוף מעשה במחשבת תחילה - לפני שאתם מחליטים על פיטורין, נסו לשאול את עצמכם מה תרוויחו מכך. האם הצורך בפיטורין הוא לטווח הקצר או לטווח הארוך? נסו לבחון מה באמת מוביל את ההחלטה שלכם לפטר עובדים, האם חלה ירידה משמעותית במכירות של החברה? האם נסגרו תחומי פעילות? האם נוצר פער משמעותי מול המתחרים? נסו לחשב מהי עלות הגיוס, הכשרה והדרכה של עובד חדש בטרם תחליטו לפטר עובד קיים. אם זה לא נמדד זה לא קיים - הצורך בהתייעלות הוא צורך הכרחי לכל חברה, אבל נסו לענות על השאלות הבאות: האם אתם מודדים את הביצועים של העובדים שלכם? האם אתם יודעים עד כמה הם אפקטיביים ויעילים?  אם התשובה היא חיובית אז תוכלו להגדיר בקלות את תהליכי השיפור להגברת התפוקות, במידה והתשובה היא שלילית אז מן הראוי שתקימו בחברה מערכת מדידת ביצועים ותפוקות לפני שאתם מחליטים על תהליך של פיטורין. נסו להפוך את הבעיה להזדמנות - אירוע של משבר הוא גם אירוע של הזדמנות, נסו לנצל את התקופה לטובת שיפור המוצרים/ השירותים אשר מספקים ללקוחות החברה, נצלו את ההזמנות ולייעל תהליכים בחברה, ולהפוך את התקופה המאתגרת הזאת לתקופה של צמיחה. שתפו את העובדים בתהליך - תקופת פיטורין בחברה היא תקופה בה הפריון של החברה צונח באופן משמעותי, כל עובד חושש לגורלו הכלכלי, ועסוק בדבר אחד בלבד והוא הישרדות. ה"רעש התעשייתי" שנוצר בתקופת הפיטורין הוא רעש אדיר שפוגע לא רק בתפוקות אלה גם באיכות של תוצרי החברה. שיתוף העובדים בתהליך, והפיכתו לקצר, שקוף, וברור ככל שניתן, תעניק לחברה את ההזמנות לצאת מן המשבר באופן מהיר. הוגנות היא שם המשחק - לעובדים יש זיכרון לטווח הארוך, במידה ותהליך הפיטורין ייתפס תהליך לא הוגן על ידי העובדים, ההפסד בטווח הארוך יהיה של החברה. עובדים הפועלים בסביבה עבודה לא הוגנת לא יתרמו להצלחתה של החברה ולהיפך הם ינצלו כל הזדמנות אשר תופיע בדרכם לפגוע בתפוקות של בחברה ואף לנטוש את החברה בהזדמנות הראשונה שיוכלו. לסיכום - בין אם אנחנו במיתון או לא, מה שחשוב הוא שתפעלו בהתאם לשיקולים הנכונים עבור החברה ועבור העובדים. חברות אשר יהיו אמיצות ולא ייכנעו לתופעת ה"עדר" של חברות גדולות בטווח הקצר ירוויחו בטווח הארוך.   רמי יוסף מנכ"ל משותף ביישום אנשים ותוצאות