מנהלים בכירים דנו היום (ב') בסוגיות הטורדות מנהלים בישראל ובראשן יצירת מוטיבציה בארגונים, והקשר בין בונוסים ליצירת מוטיבציה. הדיונים התקיימו בועידת המנהלים השנתית שקיים המי"ל (המרכז הישראלי לניהול).

"אחד הדברים המרכזיים שיוצר מוטיבציה אצל עובדים הוא התחושה שהם משנים את העולם, ושהם חלק מצוות מנצח", אמר איל ולדמן, מנכ"ל חברת מלאנוקס, המפתחת ציוד לתקשורת מהירה במערכות אחסון. "כשהעובדים מרגישים שהחברה מתייחסת אליהם בצורה הוגנת פתוחה וישירה, ואין העדפות לא הוגנות".

בנוגע לבונוסים אמר ולדמן, "בונוסים הם כלי מאוד מסוכן. אם לא יודעים איך להשתמש בו, עדיף לא להשתמש בו כלל. המדיניות שלנו לגבי בונוסים היא למעשה השתתפות ברווחים. כשאין רווחים אין בונוסים. כשיש רווחים יש בונוסים. זה מספק לעובדים תחושה טובה שהם עצמם יצרו את הבונוסים הללו".

גזי קפלן, מנכ"ל אסם לא מסכים עם ההתנגדות לבונוסים. "אנחנו מנהלים משימות ומנהלים אנשים", אמר. "שם המשחק הוא ליצור איזון בין ניהול משימות לניהול אנשים. המוטיביצה צריכה להשען על הזדהות, על ערכים של הארגון, על משמעות. אני קיבוצניק שמרבית חייו מאוד נהנה ממה שעשה למרות שלא היה קשר לתגמול כספי. אבל אני מציע לא לזרוק את התינוק עם המים. אנחנו חייבים להתחשב בציבור העובדים. בסוף היום, כשהבמבה מגיעה לשולחן, לא זה שיצר אותה. המטרה היא ליצור הזדהות עם הארגון".

לדבריו, "המבחן האמיתי הוא בתקופות שקשה בארגון. לא חוכמה ליצור מוטיבציה כשהכול הולך טוב. השאלה היא איך ליצור מוטיבציה בתקופות קשות. לדעתי יש קודם כל לתת דוגמא אישית. בעיניי זה הדבר הכי חשוב. המשימה השנייה היא איך ליצור תחושה של משימה משותפת. כאן, אני מאמין בערכים. איך ליצור את הראש הגדול דווקא בבורג. הבעיה עם ארגונים גדולים היא, שהם חוסמים כל יוזמה אצל העובדים הזוטרים. היעד הוא לא לחסום יוזמה.

"אני אכן מאמין בתגמול על בסיס ביצועים, אבל מסכים שהחיבור בין תגמול תלוי ביצועים למוטיבציה הוא לא בהכרח החיבור הנכון. אבל צריך לזכור לתגמל בקשר לביצועים ולא כהוצאה קבועה בארגון".