ביטול פיטורים בשל הפליית גיל
העובדות ------------- רשת הגנים של אגודת ישראל (להלן: המעבידה), הינה עמותה רשומה העוסקת במתן שירותי חינוך לילדי גנים ומעונות יום בחינוך החרדי במסגרת החינוך העצמאי. המעבידה הינה מוסד מוכר שאינו רשמי ותקצובה נעשה בהתאם לחוק חינוך ממלכתי, התשי"ג-1953. העובדות הינן גננות, אשר צברו מעל 25 שנות וותק של עבודה במעבידה, וגילן מעל 55. העובדות הינן המפרנסות היחידות או העיקריות של משפחתן. בתחילת שנות ה- 2000, נקלעה המעבידה לקשיים כלכליים. לפיכך, גובשה למעבידה תוכנית הבראה, הכוללת סגירת גנים קטנים וצמצום הוצאות הנהלה וכלכליות. למרות תוכנית ההבראה לא הצליחה המעבידה להגיע לאיזון תקציבי. בהמשך, הוחלט על קיצוץ שכרם של עובדיה למשך שנה וחצי ודחייה של תשלום ההבראה והביגוד. בנוסף, הודיעה המעבידה על פיטורים, לכל העובדות הוותיקות, אשר גילן מעל 55, ואשר צברו מעל 25 שנות וותק במעבידה. לחילופין, הציעה להן "להסכים" להפחתה משמעותית בוותקן ולהעמדתו על 12 שנות וותק. העובדות טוענות, כי פיטוריהן נעשו שלא כדין, זאת מאחר והופרה זכותן לשימוע, פיטוריהן נעשו באופן חד צדדי, וכן מהטעם שפיטוריהן היו בלתי מידתיים, בלתי סבירים, ונעשו תוך הפלייה פסולה מחמת גילן ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988. המעבידה טוענת, כי נוכח מצבה הכלכלי בכוונתה לפטר את העובדים הוותיקים שעלות פיצויי הפיטורים שלהם היא הגבוהה ביותר, זאת מתוך כוונתו של משרד האוצר לשאת בעלות פיצוי הפיטורים. פסק הדין -------------- בהכרעת ביה"ד לעבודה בשאלת חוקיות פיטוריהן של העובדות נקבע, כי העובדות פוטרו ללא הליך שימוע תקין. המעבידה אומנם שלחה לעובדות הודעה על פיטוריהן בשל תוכנית הצמצומים והודיעה להן, כי הן יכולות לבקש הליך של שימוע, אך יחד עם זאת ציינה, כי אין בהליך זה, כדי לפגוע בסופיות הפיטורים. מכאן, שלא ניתנה לעובדות הזדמנות אמיתית להשפיע על החלטת המעבידה. לדעת ביה"ד לעבודה, לא כל פיטורים מחמת גיל, יש לראות בה אפליה פסולה, זאת, מאחר כי הדבר צריך שיוכרע בהתאם לנסיבות העניין בהתאם לתשובות שתינתנה לשאלות כגון: באיזו מידה שקל המעביד חלופה לפיטורים? האם המעביד הבטיח את זכויות הפרישה של העובד? באיזו מידה גילו "המבוגר" של העובד עלול להיות בעל השלכות חמורות על עתידו הכלכלי והתעסוקתי? במקרה דנן, ביה"ד קובע בהכרעתו, כי פיטורי העובדות, לוקים באפליה פסולה מטעמי גיל, עפ"י סעיף 2 לחוק שיויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988. אחת מתכליותיו המרכזיות של איסור האפליה הינו מתן ביטוי לציווי מוסרי של:" אל תשליכני לעת זקנה", שכן סיכוייו למצוא עבודה אחרת בשכר סביר פחותים משל עובד צעיר ממנו. איסור האפליה אינו עוסק רק באפליה ישירה אלא אף באיסור אפליה עקיפה. הפגם טמון בחוסר נכונות המעבידה לבחון אפשרות חלופית ומידתית שתבוא במקום פיטורי העובדות, שצברו ותק מעל 25 שנה, נוכח העובדה שהפסקת עבודתן של העובדות נעשתה ללא הבטחה של קבלה מיידית של הזכויות הבסיסיות ביותר, לרבות זכויות המעוגנות בדין, ובכלל אלה פיצויי פיטורים וביטוח פנסיוני. אף הקיצוצים בשכרן של העובדותת במסגרת תוכנית ההבראה הינו אקט לא שוויוני, המתמקד בעובדים הוותיקים בלבד בעוד שעובדות אחרות ותיקות פחות המשיכו לצבור ותק רגיל ושכרן לא נפגע כשל העובדות הותיקות. ממכלול של הראיות קבע ביה"ד, כי יש להסיק לא רק אפליה עקיפה מחמת גיל, אלא אף על התנהלות המשקפת דעה קדומה, על גילן של העובדות. לפיכך, קבע ביה"ד לעבודה, כי פיטוריהן של העובדות היו שלא כדין ועל כן פיטוריהן מבוטלים. המעבידה הרעה באופן חד צדדי ושלא כדין את תנאי העסקתן של העובדות עת שהפחיתה את שנות הוותק שלהן והעמידה אותו על 12 שנות ותק בלבד. העובדות זכאיות למכלול התנאים של עובדי ההוראה המועסקים בחינוך הממלכתי, זאת מכוח חוק חינוך ממלכתי(מוסדות מוכרים), התשי"ד- 1953. אין בעובדה שהמעבידה מצויה בקשיים כלכליים כדי לפטור אותה מלקיים את הוראות החוק וההלכה הפסוקה. על המעבידה היה להתאים תוכנית הבראה המתאימה לדרישות הדין ואין ניתן להשתמש בה כצידוק לעקיפתו. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".
