העובדות

גז חיש בע"מ (להלן: "המעסיקה") היא חברה פרטית המפעילה, בין היתר, תחנת תדלוק לרכבים, הפועלת 24 שעות ביממה (למעט שבתות וחגים), ומאוישת על ידי עובדיה ברצף.

העסקת העובדים בתחנת הדלק נעשית בשלוש משמרות.

יוסף מנצור (להלן: "העובד") עבד אצל המעסיקה כמתדלק מיום 26.11.08 עד יום 10.7.11, והועסק בכל תקופת עבודתו במשמרות לילה בלבד, ארבע משמרות בשבוע, על פי רוב בימים א'-ד'. העובד היה עובד שעתי ושכרו חושב לפי שעות עבודה בפועל ולפי שכר שעתי של 21 ש"ח.

ביום 14.6.2011 הודיע העובד למעסיקה על התפטרותו, וציין כי ההתפטרות תיכנס לתוקפה ביום 10.7.2011.

• חשבים משיקה מוצר חדש : הסורק - שירות התראות משפטיות
• חשבים מציגה מהפיכה טכנולוגית בעולם דיני העבודה והשכר
• המלצת המערכת: כל הכותרות 24/7

עם סיום העסקתו, הגיש העובד תביעה לביה"ד האזורי, בה עתר לתשלום זכויות שונות בגין תקופת העבודה וסיומה.

פסיקת בית הדין האזורי

ביה"ד האזורי דחה את רכיבי תביעתו של העובד לתשלום הפרשי שכר עבודה בעד עבודה בלילה, דמי חג, הפרשי דמי גמולים לפנסיה ופיצויי פיטורים.

במקביל קיבל ביה"ד האזורי את תביעת העובד וחייב את המעסיקה בתשלום בגין גמול עבודה בשעות נוספות בסכום העולה על הסכום המקורי שהעובד תבע, דמי הבראה ופדיון חופשה שנתית. כמו כן ציין ביה"ד האזורי, כי המעסיקה התחייבה לשחרר את רכיב פיצויי הפיטורים שנצבר לזכות העובד בקרן הפנסיה ולפיכך חייב את המעסיקה לשלם לעובד הוצאות משפט בסך של 1,000 ש"ח.

• לבד במערכה: כך הפכו אימהות יחידניות לקורבנות המרכזיים של יוקר המחיה
• הכפלת הפטור ממס על יבוא אישי - שאלות ותשובות
• תוכן שיווקי שוק הסקנדרי בישראל: הציבור יכול כעת להשקיע ב-SpaceX של אילון מאסק

העובד ערער על פסק דינו של ביה"ד האזורי. במסגרת הערעור טען העובד לרוחב כל חזית הרכיבים שנדונו בפסק דינו של ביה"ד האזורי, לרבות הטענה, שהיה על ביה"ד האזורי להימנע מלפסוק לזכותו גמול עבור שעות נוספות העולה על הסכום שנתבע על ידו. המעסיקה טענה מנגד, כי יש לדחות את הערעור ולחייב את העובד בהוצאות לדוגמא.

פסק הדין

גמול בגין עבודת לילה

ביה"ד הארצי קבע, כי לעניין רכיב התוספת בגין עבודת לילה, אין העובד, כעובד שעתי, זכאי לתוספת לשכרו בגין עבודה בלילה מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה. "התוספת" היחידה מכוח החוק היא הזכאות לכך שגמול עבור עבודה בשעות נוספות יחושב החל מהשעה השמינית ואילך. מששכרו של העובד חושב לפי שעות, הרי שבגין 7 שעות עבודה, ביום או בלילה, הוא זכאי לשכר עבודה של 7 שעות, ללא תוספת כלשהי. לעניין תשלום רכיב גמול שעות נוספות טען העובד, כי בחישובי ביה"ד האזורי נפלו טעויות לטובתו הוא, ובערעור ביקש להעמיד את הסעד על הסכום הנתבע על ידו. ביה"ד הארצי קיבל את ערעורו, והפחית את הגמול עבור עבודה בשעות נוספות.  

חישוב פדיון חופשה שנתית

ביה"ד הארצי קבע כי יש לחשב פדיון חופשה על פי "הנוסחה" הקבועה בחוק.

חישוב דמי חופשה

נקבע, כי במקרה דנן העובד הוא "עובד בשכר" כמשמעו בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), קרי - מי ששכרו אינו משתלם על בסיס של חודש. לפיכך, דמי החופשה או פדיון החופשה שלהם הוא זכאי, הם המכפלה של מספר ימי החופשה שלהם הוא זכאי ב"שכר העבודה היומי הממוצע".

"שכר העבודה היומי הממוצע" מוגדר בסעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית. נקבע, כי ימי החופשה שבהם נוקב סעיף 3 לחוק חופשה שנתית הם ימים בלוח השנה, ולא "יום עבודה" כמשמעו בחוק שעות עבודה ומנוחה. בשל כך, שכר העבודה היומי הממוצע משמש סכום "רעיוני" של שכר עבודה במונחים של "ימי לוח", וזו הסיבה שהשכר הרבעוני מחולק במספר 90. חלוקת שכר העבודה הרבעוני במספר שונה מ-90 יגרום לכך, ששכר העבודה היומי הממוצע ואורך החופשה המחושבת לפי "ימי לוח" לא יעמדו על בסיס שווה, ולכן לא ניתן יהיה להכפילם זה בזה.

חישוב אורך החופשה

"אורך החופשה" לכל "שנת עבודה" קבוע בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית. אורך החופשה נקבע, בין היתר, לפי הוותק של העובד ומספר ימי העבודה בפועל באותה שנה, וכן הוא מושפע מהשאלה, האם עבד בכל השנה או בחלקה.

במקרה דנן קבע ביה"ד הארצי, כי לפי ויתקו של העובד הוא זכאי ל- 14 ימי חופשה לשנת עבודה מלאה ולחלק יחסי הנגזר ממספר ימי העבודה בפועל בכל שנה. עוד נקבע, כי יש לבחון את מספר ימי העבודה בפועל של העובד בכל שנת עבודה.

נקבע, כי במקרה דנן, יישום לשון החוק מוביל למסקנות הבאות:

עבור שנת 2008 זכאי העובד ל- 1.11 ימי חופשה (=14 X 19/240); עבור שנת 2009 זכאי העובד למלוא המכסה – 14 ימי חופשה (=14 X 200/200); עבור שנת 2010 זכאי העובד ל- 13.16 ימי חופשה (=14 X 188/200); עבור שנת 2011 זכאי העובד ל- 4.26 ימי חופשה (=14 X 73/240). סך הכל זכאי היה העובד ל- 32.53 ימי חופשה, במונחים של "ימי לוח". לאור הקביעות הנ"ל בהתייחס ל"מחיר" יום חופשה ולאורך החופשה לה זכאי העובד, בגין כל תקופת העבודה זכאי העובד לפדיון חופשה בסכום מצטבר של 2,779 ש"ח (= 85.44 ₪ ליום חופשה X 32.53 ימים). העובד הודה כי בתקופת עבודתו שילמה לו המעסיקה כדמי חופשה וכפדיון חופשה סך של 2,604 ש"ח. מכאן, שהעובד היה זכאי להפרש פדיון חופשה בסך של 175 ₪.

בנוסף התייחס ביה"ד הארצי ללשון סעיפים 3(ב) ו- (ג) לחוק חופשה שנתית בכל הנוגע למספר ימי העבודה הנדרשים, על מנת שעובד יהיה זכאי לאורך החופשה המקסימאלי, וקבע כי בהתאם להוראות סעיפים אלה, אורך חופשה מלא יינתן למי שהשלים בשנה 200 או 240 ימי עבודה, לפי העניין. יישום מכסה זו כפשוטה יוצר קושי במקרה של עובדים המועסקים במשרה חלקית. כך למשל, עובד במשרה חלקית שעובד יומיים בשבוע ומשתכר 250 ₪ ליום עבודה (500 ₪ לשבוע) יכול לעבוד בשנה מלאה לא יותר מ- 104 ימי עבודה (=12 חודשים X 4.33 שבועות X  2 ימי עבודה).

יישום הנוסחה הקבועה בסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית כפשוטה תזכה אותו (בכל אחת מ- 4 השנים הראשונות לעבודתו) בחופשה שאורכה 7.28 "ימי לוח" (= 14 X 104/200), ובדמי חופשה ששיעורם 525 ₪ בלבד. תוצאה שכזו מעוררת קושי ועל פני הדברים מנוגדת לתכלית של סעיף 10 לחוק חופשה שנתית ולגרום לכך, שעובד היוצא לחופשה לא "יפסיד" השתכרות בזמן חופשתו. הפסד שכזה יגרום לתמרוץ שלילי מפני ניצול חופשה שנתית. לכאורה, הדרך לפתור תוצאה קשה זו היא להתייחס למכסות הקבועות בסעיפים 3(ב) ו- 3(ג) לחוק חופשה שנתית – 200 יום או 240 יום, לפי העניין, כאל מכסות המתייחסות לעובד במשרה מלאה, קרי שעבודתו הרגילה אמורה להיעשות במשך כל שבוע העבודה. בעת שחוקק חוק חופשה שנתית, שבוע עבודה מלא היה בן שישה ימי עבודה. מכאן, שעובד כזה יכול היה לעבוד בשנה מלאה 312 ימי עבודה (=12 X 4.33 X 6) (להלן – התקן השנתי). יוצא, אם כן, שעל מנת לזכות באורך החופשה המלא, דרש החוק מאותו עובד להשלים כ- 2/3 מימי העבודה המקסימאליים באותה שנה (200/312). נקבע, כי אין הצדקה לכך שדווקא במקרה של עובד במשרה חלקית הוא יידרש, על מנת להיות זכאי למלוא אורך החופשה, לעבוד בהיקף גדול יותר. לכן, לכאורה, את המכסות הקבועות בסעיפים 3(ב) ו- (ג) לחוק חופשה שנתית – 200 יום או 240 יום, יש להתאים לחלקיות המשרה של העובד, קרי למספר ימי העבודה בשבוע של אותו עובד. לאור האמור, נראה לכאורה, כי את המכסות הקבועות בסעיפים 3(ב) ו- 3(ג) לחוק חופשה שנתית יש לפרש כמכסות המתייחסות לעובד במשרה מלאה, קרי עובד שאמור לעבוד שבוע עבודה מלא – שישה ימים בשבוע. מכאן שלגבי עובד המועסק בהיקף מצומצם מכך, יש לבחון את משך החופשה לה הוא זכאי יחסית למכסה המתואמת להיקף עבודתו השבועי – כיחס שבין מספר ימי העבודה בשבוע של אותו עובד לשבוע עבודה בן שישה ימים. ביה"ד הארצי הוסיף, כי האמור לעיל הוא לכאורה בלבד, וכי לא מן הנמנע שלא כל ההיבטים של פירוש סעיפים 3(ב) ו- 3(ג) לחוק חופשה שנתית וקביעת המכסה המתואמת נבחנו על ידי ביה"ד הארצי, שכן הצדדים לא טענו אותם במקרה דנן. נקבע, כי בנסיבות אלה עדיף שלא לקבוע מסמרות בסוגיה ולהותירה לעת מצוא.

במקרה של העובד שלפנינו, לשימוש במכסה מתואמת, אין השלכות על התוצאה. חישוב ימי החופשה לפי המכסה המותאמת למי שעובד כארבעה ימים בשבוע – 133 לשנה מלאה (= 200 X 4/6) או 160 לשנה חלקית (= 240 X 4/6), מוביל לכך, שהזכאות היא לחופשה שאורכה כ- 36 ימי חופשה במונחים של "ימי לוח", קרי, תוספת של 4 ימי חופשה.

דמי חגים

לעניין רכיב דמי חגים קבע ביה"ד הארצי, כי המעסיקה לא הוכיחה כי היעדרות העובד בסמוך ליום החג נעשתה שלא בהסכמתה. מכאן שהיה מקום לקבל את תביעת העובד לגבי שמונה ימי החג שבמחלוקת.

דמי תגמולים ופנסיה

ביה"ד הארצי דחה את התביעה לרכיב דמי תגמולים ופנסיה, וקבע, כי הסכום אותו תבע העובד לא הוכח וכי לא הוצג תחשיב מפורט.

זכאות העובד לפיצויי פיטורים

ביה"ד הארצי דחה את תביעת העובד לפיצויי פיטורים, וקבע, כי העובד לא הוכיח שהתפטר בשל אי תשלום זכויותיו, ולא הוכיח כי נתן התראה אמיתית וכנה למעסיקה בנוגע לכוונתו להתפטר, תוך מתן הזדמנות אמיתית עבורה לתקן את הפרת זכויותיו.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS"