העובדות

-----------

חברת א.דינמיקה שירותים 1990 בע"מ (להלן:"המעסיקה") הינה חברה המעניקה שירותי ניקיון, אשר מנוהלת על ידי מר אבי מזרחי (להלן: "מנהלה").

במסגרת ההתקשרות בין המעסיקה לבין מרכז הרפואי האוניברסיטאי סורוקה (להלן: "המשתמשת") סיפקה המעסיקה שירותי ניקיון ועבודת תחזוקת החצר.

מר איוונקו סרגיי (להלן:"העובד") הועסק על ידי המעסיק אך הוצב אצל המשתמשת בתפקיד חצרן החל ממועד העסקתו ועד למועד פיטוריו. העובד עבד תחת פיקוחו של מנהל מטעמה של המשתמשת והוא זה שערך את רישום שעות עבודתו של העובד.

לאחר ביצוע ביקורת של מדינת ישראל - משרד התעשייה המסחר והתעסוקה (להלן: "התמ"ת") הוגש כתב אישום כנגד המעסיקה בגין עבירה של אי ניהול פנקס עבודה וכן בגין עבירה של אי מסירת הודעה לעובד.

כנגד מנהל המעסיקה הוגש כתב אישום בגין אחריות נושא משרה בתאגיד.

פסק הדין

------------

בית הדין קבע, כי במשפט הפלילי נטל ההוכחה מוטל על התביעה ואין היא יוצאת מחובה זו אלא אם כן יש בחומר הראיות כולו, בין זה הבא מטעמה ובין זה הובא מטעם ההגנה, כדי להוכיח את כל יסודות העבירה נשוא כתב אישום, במידה של למעלה מספק סביר, היינו, מידה גבוהה של הסתברות הגובלת בוודאות, אם אינה מגיעה לכלל ודאות מוחלטת.

בית הדין קיבל את עמדת התמ"ת וכפי שעולה מתיקון 24 לחוק הגנת השכר, מטרת התיקון הינה להרחיב את הוראות החקיקה, להעלותן לדרגת חקיקה ראשית ולהוסיף עבירות פליליות וסעדים שיוכל העובד לקבל במסגרת החוק שכן תיקון 24 לא קבע חובות חדשות אלא לכל היותר הרחיב את החובות הקיימות.

בית הדין דחה את טענתם העיקרית של המעסיקה ומנהלה, שדי ברישום שערכה המשתמשת על מנת לקבוע, כי המעסיקה עמדה בחובה המוטלת עליה בדבר ניהול פנקס בדבר שעות עבודה כמשמעותו בחוק שעות עבודה ומנוחה וקבע, כי החובה בחוק הינה חובה המוטלת על המעסיקה עצמה וחובה זו חלה גם כאשר מדובר במתכונת העסקה משולשת שבהם המשתמשת היא זו שערכה את רישומי הנוכחות ודיווח שעות העבודה למעסיקה.

לא היה חולק, כי המעסיקה הינה מעבידתו של העובד ולפיכך, החובה לנהל או לכל הפחות לפקח ולהחזיק את הרישומים בדבר שעות עבודתו ויתר המסמכים הרלוונטים מוטלת עליה כמעסיקתו, גם אם דיווחי השעות לא נערכו על ידה בפועל אלא על ידי אחרים וזאת לאור העסקתו הבלתי שגרתית של העובד.

בית הדין ציין, כי לאור הגמישות בתבניות העסקה השונות הקיימות אין כל בעייתיות, כי המשתמשת תערוך את רישום שעות העבודה בפועל אלא שעל המעסיקה לבצע מעקב על הרישום ולוודא בעזרת מנגנון אשר יאפשר ניהול ופיקוח, כי רישומי המשתמשת תואמים וממלאים את כל דרישות החוק בדבר פיקוח וניהול על שעות העבודה של עובדיה.

במקרה דנן הוכח, כי מלבד רישום המשתמשת לא היה בידי המעסיקה כל מסמך אחר בדבר רישום שעות העבודה בהתאם לתקנות שעות עבודה ומנוחה והיא נסמכה למעשה רק על רישומי המשתמשת ועל בסיסם שילמה את השכר לעובדיה מבלי לבדוק את אימות הנתונים.

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן:"חוק שעות עבודה ומנוחה") מוטלת על המעסיק חובה לנהל רישום פרטני של שעות העבודה של העובד אשר יכללו פירוט של שעות עבודתו הרגילות, שעות עבודה נוספות במנוחה השבועית לרבות פירוט ההפסקות אשר ניתנו לו.

במקרה דנן, נבחן הדו"ח אשר המעסיקה הסתמכה עליו לצורך הפיקוח ונקבע, כי הדו"ח אשר הועבר למעסיקה על ידי המשתמשת אינו עומד בדרישות החוק לצורך ניהול פנקס בדבר שעות עבודה ומנוחה והוא אינו כולל את מלוא הפרטים הדרושים וכאשר אמיתות הנתונים ורמת תוכנן לא הוכחה אין מנוס מלקבוע, כי יסודות העבירה בגין אי ניהול שעות עבודה הוכחו.

בית הדין הוסיף וקבע, כי מנהל המעסיקה לא נקט בכל האמצעים הדרושים למניעת העבירה, שכן הייתה קיימת אפשרות טכנולוגית לבצע רישום דיגיטלי אצל המשתמשת של שעות העבודה אך זו לא מומשה על ידי המעסיקה ובמחדלו זה ישנה אף עצימת עיניים והתעלמות מקיום החובה המוטלת על המעסיקה ועליו כמנהלה ונושא משרה בה.

חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 (להלן:"חוק הודעה לעובד") מטיל חובה על המעסיק למסור לעובדו תוך 30 ימים לכל המאוחר ממועד תחילת עבודתו, הודעה בכתב, בה יפורטו כל תנאי עבודתו של העובד. החוק אינו מסתפק בהטלת חובה כללית ומפרט את העניינים שיש לכלול בהודעה כאמור, את צורת ההודעה וכן את החובה להודיע על שינויים ככל שיחולו, בתנאי עבודה.

בית הדין דחה את טענת התמ"ת וקבע, כי אין חובה שהעובד יחתום על טופס ההודעה לעובד בכדי להוכיח שזו לא הובאה לידיעתו, וכי אין כל דרישה לכך בחוק הודעה לעובד.