סירוב המעביד להצעת חוזה עבודה חדש נחזה כפיטורים, בעוד שבפועל מדובר בהתפטרות

העובדות ---------------------- דנית בן שושן (להלן: "העובדת") הועסקה בחברת פוינט המספקת שרותי נקיון אחזקת מבנים ומשרדים (להלן: "המעסיקה") בין התאריכים 7.12.05 ועד ליום 4.3.08. המעסיקה העסיקה את העובדת בתפקיד של פקידת קבלה במעון לדיור מוגן "נופי ירושלים" (להלן: "המעון"). העובדת התחייבה לעבוד שתיים עד שלוש משמרות בשבוע. בחודש 10/07 החלה העובדת את לימודיה במכללת לוינסקי בתל אביב, שלושה ימים בשבוע (ימי לימוד מלאים). בסמוך למועד תחילת לימודיה צמצמה העובדת על דעת עצמה את היקף משרתה במעסיקה למשמרת אחת בשבוע. בסמוך למועד תחילת לימודי העובדת התקבלה העובדת לעבודה נוספת אצל מעסיק אחר, כפקידת קבלה בדיור מוגן "אחוזת רובינשטיין" בבית הכרם, לעבודה בשלוש משמרות בוקר בשבוע. כאמור, החל ממועד זה החלה העובדת לעבוד משמרת ערב אחת במעון, כאשר משמרת זו נעשתה לאחר משמרת בוקר ב"אחוזת רובינשטיין". השכר השעתי ששולם לעובדת על ידי "אחוזת רובינשטיין" היה גבוה יותר מהשכר ששולם לה על ידי המעסיקה. העובדת לא הודיעה למעסיקה על עבודתה הנוספת ב"אחוזת רובינשטיין". אין מחלוקת כי העובדת פוטרה מעבודתה ביום 4.3.08. הצדדים היו שנויים במחלוקת בשתי שאלות בעניין זה: האחת, האם נסיבות פיטורי העובדת מצדיקים שלילת פיצויי פיטורים מהמעסיקה?; השנייה, מתי נמסרה לעובדת הודעת הפיטורים הנושאת את התאריך 20.2.08. פסק הדין ------------------- המחלוקת שבין הצדדים הצטמצמה לרכיבי התביעה הבאים: החזר הוצאות נסיעה בשבת, פיצויי הלנת שכר, פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. זכאות העובדת לתשלום החזר הוצאות נסיעה בשבת ----------------------------------------------------------------------------------- לטענת העובדת במסגרת עבודתה היא שובצה לעבודה בערבי שישי ושבת, בהם אין תחבורה ציבורית. בהתאם לכך, היא נדרשה לנסוע 46 נסיעות באמצעות מוניות או בהסעה באמצעות אביה. להערכת העובדת עלות כל נסיעה למקום העבודה או בחזרה ממנה הנה סך של 35 ש"ח, על כן היה על המעסיקה לשלם לה סך של 1,610 ש"ח, ואולם בפועל שילמה המעסיקה לעובדת בגין רכיב זה תשלום רגיל בסך של 460 ש"ח בלבד (20 ש"ח עבור כל יום עבודה). לטענת המעסיקה, על פי המוסכם בין הצדדים היה על העובדת להציג חשבוניות בגין הוצאות נסיעה במוניות. במקרים בהם הציגה העובדת חשבוניות בגין נסיעות במוניות קיבלה העובדת החזרים. במקרים בהם העובדת בחרה להגיע למקום העבודה באופן שונה, אין היא יכולה לחייב את המעסיקה בתשלומים בניגוד למוסכם. במחלוקת שבין הצדדים לעניין זה, בית הדין סבר כי הדין עם המעסיקה. כידוע, ההסכם הקיבוצי הכללי להחזר הוצאות נסיעה לעבודה וממנה מיום 11.7.04, קובע בסעיף 2 כי "שיעור החזר הוצאות הנסיעה מיום 1.7.04 יהיה עד 21.14 ש"ח ליום עבודה". הוראות הסכם זה הורחבו על כלל העובדים במשק (למעט עובדים מסוימים) בצו הרחבה שפורסם בי"פ 5332 התשס"ה, 85. בסעיפים 3 ו-4 להסכם הקיבוצי נקבע, כי: 3. "כל עובד, הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו השתתפות, עד המכסימום האמור בסעיף 2, בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו. 4. הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מינוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר הנסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה." בהתאם לכך נקבע, כי עובד זכאי על פי צו ההרחבה להחזר הוצאות הנסיעה, כשהן מחושבות על פי עלות נסיעה בתחבורה ציבורית, גם שעה שהוא משתמש ברכבו הפרטי (דב"ע נו/3-46 רונית עילם נ' אטלס שירותי כ"א בע"מ, פד"ע ל, 65). עוד נפסק, כי עובד זכאי לתבוע ולקבל החזר של הוצאות הנסיעה אותן הוא הוציא בפועל (דב"ע נא/3-134 סולוצקי נ' י' מ' טוקטלי ובניו בע"מ, פד"ע כג, 293). העובדת לא הציגה בפני בית הדין תשתית עובדתית, לפיה ניתן לקבוע באילו תאריכים, מבין כל 46 הנסיעות אותן היא תובעת, היא נסעה במונית (שכן כאמור, בחלק מהנסיעות היא נעזרה באביה). העובדת לא הוכיחה מה הייתה עלות של כל נסיעה, ואין להסתפק בהשערתה לפיה מדובר בתשלום בסך של 35 ש"ח לכל כיוון. בהתאם לכך, לא הייתה העובדת זכאית לתשלום נוסף מעבר למה ששולם לה על ידי המעסיקה. על כן דחה בית הדין את תביעתה ברכיב זה. זכאות העובדת לפיצויי הלנת שכר ------------------------------------------------------- לטענת העובדת, שכרה שולם באיחור, ביום ה-10 של החודש הקלנדארי שלאחר החודש עבורו משולמת המשכורת. לטענתה, בהתאם להוראת סעיף 17א (ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, אין התיישנות על פיצויי הלנה שחזרו על עצמם יותר משלוש פעמים במהלך 12 חודשים רצופים, במסגרת שלוש שנים רצופות. העובדת עתרה לתשלום פיצויי הלנה (בשיעור 15% מכל משכורתיה החודשיות ששולמו בפועל) בתוספת ריבית והצמדה עד ליום התשלום בפועל. המעסיקה הכחישה כי הלינה את שכרה של העובדת. לטענתה, ביום ה-9 לחודש הונחו המשכורות של כל פקידי הקבלה, בכללן העובדת, בעמדת עובדי הקבלה במעון ופקידי הקבלה ידעו על מקום התשלום ומועדו, ובהתאם לכך הם נהגו להגיע לעמדה ולקחת את המעטפה המיועדת להם. ככל שהעובדת הגיעה לקחת את המעטפה במועד מאוחר יותר מה-9 לחודש, היא עשתה זאת על דעת עצמה ומשיקוליה ואין לה להלין אלא על עצמה. לטענת המעסיקה יש לדחות את תביעת העובדת לפיצויי הלנה הן מטעמי התיישנות והן לגופם. לחילופין, בית הדין התבקש לקבוע פיצוי אפסי. במחלוקת שבין הצדדים בעניין זה העדיף בית הדין את גרסת המעסיקה, לפיה שכרה של העובדת לא הולן. עדי המעסיקה העידו כי תלוש השכר של עובדי הקבלה (באמצעות צ'ק) הונחו, מידי חודש, ביום ה-9 לחודש במעטפה עם ציון שם העובד במגירות של העובדים בעמדת הקבלה. מדובר בעדים שכבר אינם עובדי המעסיקה ולא היה להם אינטרס להעיד לטובת המעסיקה. עדותם תומכת בגרסת המעסיקה והיא התקבלה ע"י בית הדין. טענת העובדת בדבר הלנת שכרה מידי חודש על ידי המעסיקה לא הוכחה ואף נסתרה על ידי עדי המעסיקה. על כן, נדחתה תביעתה של העובדת לתשלום פיצויי הלנה. זכאות העובדת לפיצויי פיטורים ----------------------------------------------------- כמבואר לעיל, לא הייתה מחלוקת, כי העובדת פוטרה מעבודתה בשל כך שצמצמה את היקף משרתה משתיים עד שלוש משמרות בשבוע למשמרת אחת בשבוע. בהתאם לתשתית העובדתית שהונחה בפני בית הדין, עלה כי לימודיה של העובדת לא היו הסיבה העיקרית לצמצום משרתה, שכן העובדת למדה בתדירות של שלוש פעמים בשבוע בימי לימוד מלאים, כך שהייתה לה האפשרות לנצל את יתר ימי השבוע הפנויים לעבודה במעסיקה. אולם, העובדת בחרה, משיקוליה האישיים, כנראה בשל השכר הגבוה יותר ששולם לה, לעבוד במקום עבודה אחר שלוש משמרות בשבוע, תוך שהיא מתייצבת לעבודה במעסיקה למשמרת אחת בשבוע, בניגוד לתנאי העבודה המוסכמים. המעסיקה טענה, כי העובדה שהעובדת לא יידעה אותה על כך שהחלה לעבוד במקום עבודה חדש במקביל לתחילת לימודיה והציגה בפניה מצג לפיו היא לא יכולה לעבוד יותר ממשמרת אחת בשבוע (על אף שכאמור העובדת עבדה מעבר לכך אצל המעסיק החדש), והעובדה כי היא "אילצה" אותה לפטרה (בשל כך שצמצום משרתה גרם לשיבושים בסידורי העבודה של פקידי הקבלה וכן לאור כך שמדובר בהפרת תנאי העבודה המוסכמים), הרי שמוצדק היה לשלול מאת העובדת את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים. לטענת המעסיקה, מדובר במצב שבו העובדת למעשה הכתיבה תנאי עבודה חדשים למעסיקה שלא היו מקובלים עליה, תוך דרישה כי המעסיקה תסתגל למצב החדש, ועל כן מדובר בהפרת הסכם העבודה על ידי העובדת, תוך תמרון המעסיקה לביטול הסכם העבודה וחשיפתה לסיכון של חיוב בתשלום פיצויי פיטורים. לטענת המעסיקה, מקרה זה אינו בגדר "הפרת משמעת" על ידי אי התייצבות ארעית למשמרת, אלא הוא נמנה עם סוגי המקרים שבהם קיימת הפרה יסודית של הסכם העבודה, הפרה החותרת תחת "אושיות הסכם העבודה" ומהווה ביטוי ברור לרצון לבטלו, מקום שבו העובד מעדיף את מקום העבודה החדש על פני הישן. לאחר שבית הדין בחן טענות הצדדים, הראיות והעדויות, שוכנע כי עניין זה נופל לגדר המקרים שבהם יש בהתנהגות העובד ביטוי להתפטרות מן העבודה. סירוב המעביד להצעת חוזה עבודה חדש בתנאים חדשים נחזה כפיטורים, אך בפועל מדובר בהתפטרות של העובד. לעניין זה הפנה בית הדין לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, לפיה "לא תמיד אקט פיטורים פורמלי הוא חזות הכל, ויכולה התפטרות למעשה, לעטות איצטלא של פיטורים. כך, למשל אם מבקש עובד לשנות באורח משמעותי את תנאי עבודתו והשינוי אינו עונה על צרכי העבודה, הרי במקרים או בנסיבות מסויימים "מתמרן" העובד את "פיטוריו" ומאלץ את המעביד לפטרו. סיטואציה משפטית זו, משמעה כי העובד (ולא המעביד) שם קץ לחוזה העבודה המקורי, והוא מציע מעתה למעביד חוזה עבודה חדש, שתנאיו שונים מתנאי קודמו. או אז "פיטורים" כביכול, על פי סיטואציה זו משמעם סירוב המעביד לתנאי החוזה החדש" (דב"ע נד/2-289 המוסד לביטוח לאומי נ. שריף גאנם, פד"ע כח 117). בענייננו, העובדת שינתה באופן חד צדדי את הסכם העבודה בכך שהחל מחודש 10/07 הייתה נכונה לבצע משמרת אחת בשבוע בלבד, בניגוד לסיכום עמה. זהו שינוי יסודי בתנאי העבודה. כמו כן, העובדה שהעובדת העדיפה משיקוליה (הלגיטימיים) עבודה זהה במקום אחר במקום לעבוד אצל המעסיקה את אותן משמרות שנהגה לתת על פי הסיכום עמה, היווה ביטוי לרצונה להתפטר מן העבודה במעסיקה במתכונתה המוסכמת, ומטרת המשך עבודתה במתכונת החדשה הייתה אך ורק להימנע מהתפטרות גלויה ומפורשת, וזאת על מנת לגרום למעסיקה לפטרה ולזכות בפיצויי פיטורים. יש בהתנהגות זו, במיוחד כאשר היא לוותה באמירת אי אמת למעסיקה בדבר כמות המשמרות שהיא יכולה לעבוד כפקידת קבלה והסתרת עבודתה אצל המעביד האחר, משום חוסר תום לב כלפי המעסיקה. כידוע, תוצאותיה של התנהגות בחוסר תום לב הן מגוונות ונקבעות על פי ההקשר, ולעיתים תוצאתה היא אי מתן נפקות להתנהגות מסוימת וקביעת התוצאה המשפטית על פי הנחה שההתנהגות הייתה נעשית בתום לב. לו נהגה העובדת בתום לב עם המעסיקה, הייתה מתפטרת מעבודתה, ויש, כך עפ"י בית הדין, לקבוע על פי הנחה זו את התוצאה המשפטית. לאור כלל האמור לעיל, נדחתה התביעה לפיצויי פיטורים.