עובדת בהריון, שיצאה לחופשה על אף התנגדות מעבידה, תחשב כזונחת מקום עבודתה, ולא תחסה תחת ההגנות בחוק עבודת נשים

העובדות -------------- הגב' שינכה רחל (להלן: "העובדת") הועסקה כמטפלת ע"י הגב' ויקי דוד, מפעילת גן ילדים "גן חם חכם" (להלן: "המעבידה"), מספטמבר 2008 עד תחילת חודש יוני 2009.

במהלך עבודתה, הודיעה העובדת למעבידה שהיא בהריון. לאחר תקופת מה, פנתה העובדת בבקשה לצאת לחופשה, אולם המעבידה התנגדה לכך. חרף התנגדות המעבידה, יצאה העובדת לחופשה.

לטענת העובדת, פיטוריה נעשו על רקע בקשתה לצאת לחופשה, ללא קיום שימוע ובניגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

מנגד, טענה המעבידה, כי העובדת רקמה סיפור כדי לנצל את הריונה במטרה להרוויח כספים שלא ביושר. בנוסף נטען, כי העובדת התפטרה מעבודתה מרצונה החופשי כאשר הפסיקה להתייצב לעבודה, ובכך נטשה את מקום עבודה.

פסק דין ------------ בית הדין דחה את התביעה וקבע, כי ההלכה הפסוקה היא שחופשה ניתנת לעובד ע"י המעסיק, והמחוקק העניק את השליטה על מועד יציאת העובד לחופשה בידי המעסיק. כמו כן נקבע, כי אין העובד בן חורין לעשות כרצונו, ברצותו יוצא לחופשה וברצותו יעבוד. אומנם סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 סייג זאת במידה מועטת בקובעו, כי עובד יהיה רשאי לקחת יום אחד מן החופשה במהלך שנת העבודה שבעדה היא ניתנת במועד שיבחר, ובלבד שהודיע למעסיקו 30 יום מראש לפחות, אולם אין האמור רלוונטי לענייננו, וזאת משום שהעובדת הודיעה על רצונה לצאת לחופשה זמן קצר מפרק הזמן הנזכר בסעיף.

במקרה דנן, חרף עמדתה המפורשת של המעבידה, בחרה העובדת לצאת לחופשה כרצונה ובניגוד לסדרי העבודה. יתרה מכך, משנדחתה בקשתה לא המשיכה להתייצב לעבודה עד למועד חופשתה, אשר כאמור לא אושרה. זאת ועוד, עמדת העובדת המציבה את המעבידה בפני חובה להעסיק עובדת מחליפה במקומה, אין מקומה במסגרת יחסי עבודה תקינים. למעבידה נתונה הפררוגטיבה הניהולית לבחור האם לאשר חופשה במועד בו מבקש העובד והיא רשאית לנהל את מקום עבודתה בהתאם לנהליה לרבות אי הסכמתה להצבת עובדת מחליפה, בפרט כשמדובר בילדים קטנים, אשר כל שינוי זמני בצוות המטפל קשה עבורם.

לאור האמור, וכעולה מן הראיות נפסק, כי סיום עבודתה של העובדת אין יסודו בהריונה אלא בהתנהגותה, כאשר לא נאותה לדרישת מעבידתה והלכה למעשה עשתה דין לעצמה. לפיכך, יש לראותה כמי שזנחה את מקום העבודה.

כמו כן נפסק, כי ההגנה שניתנה לעובדת בהריון במסגרת חוק עבודת נשים, אין משמעותה הענקת סמכות לעובדת לנהל ולקבוע ימי חופשה כרצונה, תחת הסיבה, כי בשל הריונה יקשה על המעביד לפטרה.

יודגש, כי מדובר בפסיקה מנחה אך לא מחייבת וקיימת פסיקה, לפיה יראו כנטישת מקום העבודה תקופות היעדרות ממושכות יותר (הפסיקה באתר "כל עובד").

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".