העובדות

----------

פלונית (להלן:"העובדת") עבדה כמורה באלמונית, אולפנה לבנות המשתייכות לזרם הציוני-דתי (להלן:"המעסיקה") שבראשה עמד אלמוני (להלן:"המנהל").

לאחר ששהתה העובדת בשבתון ובחל"ת מספר שנים, הודיעה על היותה בהריון.

יצוין, כי העובדת הייתה רווקה ובחרה להרות כאם יחידנית באמצעות הפריה.

כתוצאה מכך, הודיע המנהל לעובדת, הן בפגישה שנערכה עמה והן במכתב הבהרה שנשלח לאחר מכן, כי מצבה האישי אינו מאפשר הוראה במעסיקה, כיוון שהדרך בה פעלה עומדת בסתירה מוחלטת לערכי המעסיקה ותפיסתה באשר לחינוך לערכי המשפחה.

בתגובה לפניית ב"כ העובדת וטענותיו, כי מדובר בפיטורים שלא כדין, השיב המנהל, כי בחירתה להרות ללא נישואין, מהווה בעיה ערכית הסותרת את אורח החיים הדתי במעסיקה, אך הפנה את בא כוחה לקבוע שימוע בעניין עם יו"ר מועצת חמד, המופקדת על עיצוב אופיו אורח חייו של החינוך הדתי בישראל.

ב"כ העובדת השיב, כי העובדת אינה מתכוונת לשתף פעולה עם ניסיונה של המעסיקה לצאת ידי חובה, כאשר ברור שהחלטת הפיטורים התקבלה זה מכבר והזימון לשימוע לא נועד לשקול את עניינה בלב פתוח ובנפש חפצה.

מכאן התביעה לפיצויים, שדנה בשאלה האם השיקולים להפסקת העסקת העובדת נוגדים את הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד -1954 (להלן:"חוק עבודת נשים") וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן:"חוק שוויון הזדמנויות בעבודה") או שהינם חוסים בצלו של החריג לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה המעוגן בסעיף 2(ג) המאפשר להתחשב באופיו ומהותו של התפקיד.

חריג אפשרי נוסף הינו הוראת סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי, תשי"ג- 1953 (להלן:"חוק חינוך ממלכתי") המתיר למועצה לחינוך ממלכתי דתי להפסיק העסקה של מורה בחינוך דתי, משיקולים דתיים.

בעקבות הסוגיות שהתעוררו, התיר בית הדין לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ולארגון "קולך-פורום נשים דתיות", להביע עמדתם כידידי בית הדין.

פסק הדין

-----------

בית הדין קיבל את תביעת העובדת וקבע, כי יש לראות במעסיקה גוף דו מהותי, אשר חלים עליו כללים מוגברים של תום לב והגינות גם בתחומי המשפט הפרטי. מעבר לאמור, היה עליה לפעול בהתאם להנחיות מועצת חמ"ד שהיא הגוף המוסמך להורות על הפסקת העסקת מורה מטעמים דתיים בהתאם להוראות חוק חינוך ממלכתי.

באשר לשאלה האם פיטורי העובדת נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים, ציין בית הדין שאין חולק, כי המעסיקה לא פנתה לממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת בהתאם לסעיף 9 להוראות חוק עבודת נשים, על מנת לקבל היתר לפיטוריה.

בנוסף קבע בית הדין, כי לא בוצע לעובדת הליך שימוע ושוכנע, כי השיחה שנערכה בינה ובין המנהל הייתה לאחר שכבר התקבלה ההחלטה לפטרה. כמו כן, הפניית העובדת לשימוע בפני מועצת חמ"ד לאחר שנשלחה לה הודעת פיטורים, מבלי למסור לה את כל התכתובת הרלוונטית בעניינה ומבלי להודיע לה, כי פיטוריה מושהים עד לקבלת החלטה, היוותה מהלך חסר תום לב. יתר על כן, פעלה המעסיקה בניגוד לעמדת מועצת חמ"ד, לפיה לא הייתה כל מניעה להמשיך את העסקתה של העובדת לאחר שתלד.

מכאן, פנה בית הדין לדון בשאלת פיטוריה של העובדת ע"פ חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר אין חולק, כי הטעם היחיד לפיטורים היה בחירתה להרות בעודה רווקה. נקבע בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי אין להפלות עובדים מחמת קריטריונים מסוימים, אך סעיף 2(ג) מסייג זאת באומרו, כי אין רואים כהפליה מקום בו היא מתחייבת מאופיו או מהותו של התפקיד.

בעניין זה קבעה הפסיקה, כי יש לפרש את החריג על דרך הצמצום, לאור החשיבות של הזכות לשוויון. יחד עם זאת, סבר בית הדין, כי יש לפרש את החריג גם מול הוראת סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי, המקנה למועצת חמ"ד את הסמכות להורות על הפסקת העסקת מורה מטעמים דתיים. מכאן, שבחינת החריג צריכה להיעשות תוך התייחסות למבחני סבירות ומידתיות, שבמסגרתם יש גם לבחון את המתח הקיים בין הזכות לאוטונומיה חינוכית לבין חובתו של מוסד חינוכי לעמוד באמות מידה של גוף דו מהותי, לרבות בחינת זכויות מתנגשות של העובד.

לדעת בית הדין, אורח חייו של אדם המועסק כעובד הוראה בחינוך הממלכתי דתי, הינו שיקול רלוונטי להמשך העסקה. כמו כן, אין חולק, כי למורה תפקיד חינוכי ממדרגה ראשונה, וכי עליו לשמש דוגמא ומופת בקרב תלמידיו.

לפיכך, יתכנו מקרים בהם לא ניתן יהיה להמשיך את העסקתו של מורה בבית ספר דתי, אשר אורח חייו, אמונתו או לבושו אינם עולים בקנה אחד עם הנדרש.

עם זאת, המעסיקה לא עמדה בנטל הנדרש להוכיח שההחלטה נופלת בגדר החריג או עומדת במבחני הסבירות והמידתיות. בית הדין התייחס לעדותה של העובדת וקבע, כי הייתה מהימנה ולא נסתרה. עוד עלה מעדותה, כי היא מקיימת אורח חיים דתי, וכי טרם החלטתה להרות באופן יחידני התייעצה עם רבנים בנוגע להשלכות ההלכתיות הנובעות מכך. עוד עלה, כי העובדת כמהה לחיי זוגיות ומשפחה, אלא שטרם עלה בידה לממש זאת. לפיכך, לא דובר במקרה בו העובדת התריסה נגד הדת או יצאה בגלוי נגד ערכי המעסיקה.

בית הדין קבע, כי היה על המעסיקה לשקול את מצבה העדין והייחודי של העובדת ולאפשר לה להמשיך ללמד. עם זאת, המעסיקה לא שקלה שיקולים נוספים ולא נתנה ביטוי לזכויות כבדות משקל של העובדת, כמו הזכות להורות וזכותה להמשיך בעיסוקה כמורה במגזר שלה. כמו כן, לא נערכה התייעצות עם רבנים על מנת למצוא פתרון אמיתי למצבה של העובדת, כפי שעלה מעמדתו של ארגון "קולך", המשקף את מצבן של נשים במגזר הדתי שיש למצוא להן פתרון ואין להדירן מהחברה הדתית ומעיסוקן כמורות בה. זאת ועוד, גם אם היה מדובר בשיקול שקשור לאופי התפקיד בצורה כלשהי, הרי שרצונה של המעסיקה שלא לחשוף את תלמידותיה לאלטרנטיבות לחיי משפחה "מסורתיים", נסוג מול זכויותיה של העובדת, כגון הזכות להורות, חופש העיסוק וכבוד האדם.

כתוצאה מכך נפסק, כי העובדת הופלתה מחמת הורות, בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.