העובדות

-------------

אבתסאם פאעור, נהיל אבו חמדה, דבורה חסיד ואלינה טפלינסקי (להלן: "העובדות") הינן אחיות במקצוען, אשר הועסקו משנת 1997 באגודה לבריאות הציבור (להלן: "המעסיקה") כאחיות בבתי ספר יסודיים.

בהתאם להוראות חוזה העבודה של העובדות, הן זכאיות לתשלום שכר מלא עבור כל יום מחלה, מהיום הראשון להיעדרות. בהתאם לחוזרים שהופצו מטעם המעסיקה ב- 2008 נקבע, כי תשלום דמי מחלה יהיה בהתאם להוראות חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 (להלן: "החוק") ולא בהתאם להסדר המטיב כקבוע בחוזה העסקה.

העובדות טענו, כי השינוי בשיטת התשלום עבור דמי המחלה נעשה שלא כדין, ללא הסכמתן וחרף התנגדותן לשינוי האמור. מנגד המעסיקה טענה, כי הייתה רשאית לקבל החלטה בלעדית בדבר השינוי משעה שהדבר הובא מראש ובכתב לידיעת העובדים. כמו כן, לטענת המעסיקה, אין זה שינוי מהותי בתנאי העבודה, וכי השינוי נבע מאילוצים והוא מעוגן בחוק.

פסק הדין

------------

בית הדין קבע, כי שכר הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה של העובד. דמי מחלה הינם חלק ממערכת הביטחון הסוציאלי, והם בגדר תשלום סוציאלי מובהק שנועד לאפשר קיום לעובד ולבני משפחתו שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה.

מכאן, שהוראה בחוזה העבודה, שעניינה תשלום דמי מחלה היא תנאי מהותי ויסודי בחוזה העבודה. אם המעסיקה החליטה לשנות תנאי מתנאי חוזה העבודה ולהחיל את ההסדר הקבוע בחוק, הרי שבכך היא החליפה את הקיים בחדש.

הפסיקה קבעה, כי מעביד אינו רשאי לשנות באופן חד צדדי תנאי בחוזה העבודה האישי, דוגמת שכר. אף אין לראות בעובד כמסכים מראש לביצועו של שינוי כזה. שינוי כזה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית, שכן הוא מרעה את תנאי העבודה לעומת חוזה העבודה וההסדר שהיה קודם לכן. הזכות לתשלום שכר מלא מיום המחלה הראשון היא זכות עדיפה ומטיבה על פני זו המעוגנת בחוק. על כן, שלילת זכות זו מהווה הרעה בתנאי העבודה. החוק ממילא בא להטיב עם העובד ולא לגרוע מכל זכות המוקנית לו בחוזה עבודה אישי.

בית הדין קבע, כי ככל שקיים צורך של ממש להפחית את השכר, על המעסיקה לנהל משא ומתן ענייני ובתום לב עם העובדות במטרה להגיע להסכמה על כך, ודאי כשמדובר בחוזה רב שנים.

לפיכך, היה על המעסיקה לקיים פגישה אישית עם כל אחת מהעובדות ולהציע לה את החוזה החדש שבא לקבוע את התנאים החדשים.

אין חולק, כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה לפי מיטב הבנתו ולפי שיקוליו לגבי ניהול תקין. בעשותו כן, המעביד משנה את תנאי העבודה על מנת לשפר את תפקוד מפעלו. אולם, הפררוגטיבה של המעביד אינה בלתי מוגבלת. היא כפופה למגבלות החוק, ההסכמים הקיבוציים החלים על המעביד וכן להסכמי העבודה שלו עם עובדיו.

משקבע בית הדין, כי החלטת המעסיקה להפחית את התשלום עבור דמי מחלה היא בגדר שינוי משמעותי בחוזה העבודה, וכי החלטה זו הביאה לידי הרעה בתנאי העבודה - הרי שמסקנת הדברים היא שהחלטה זו של המעסיקה אינה מצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה, ולכן מדובר בשינוי המחייב את הסכמת העובדות.

עקרון תום הלב ביחסי עבודה מחייב את המעסיקה להפנות את תשומת הלב המפורשת של כל העובדים לשינוי הצפוי בתנאי העבודה.

התפטרות בדין פיטורים היא מוצא אחרון, שכן היא כרוכה באובדן מקור פרנסה. "ההיגיון מורה, כי רוב רובם של העובדים אינם מעוניינים לכרות את מקור פרנסתם גם אם נלווים לכך פיצויי פיטורים" כזה. מאחר והוכח, כי לעובדות לא היו חלופות אחרות, אין לצפות, כי יעזבו את מקום עבודתן ויוותרו על זכויות שצברו בשנות עבודה רבות, לרבות הטבות שונות תלויות ותק וחיפוש מקום עבודה חדש.

יתר על כן, עובד שתנאי שכרו שונו באופן חד צדדי יכול להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולזכות בפיצוי פיטורים. אך גם רשאי הוא, כל עוד מעסיקו לא בחר לסיים את העסקתו וכל עוד לא ניתנה הסכמת העובד לשינוי במפורש או במשתמע, לפנות בתביעה לבית הדין לעבודה להצהיר, כי הוא זכאי לתנאים הקבועים בחוזה, לפני שינויו החד צדדי.

בית הדין קבע, כי עסקינן בשינוי הפוגע בזכות מהותית של העובדות המוקנית להן על פי חוזה העבודה, והשינוי משנה את בסיס ההסכמה בין הצדדים. לפיכך, אין די בהסכמה משתמעת, בהתנהגות או בשתיקה. כמו כן, ככל שמדובר בתביעה לתשלום זכויות סוציאליות שמקורן בחוק מגן, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה אישי נדחות טענות השיהוי והמניעות שהועלו מצד המעסיקה. יתר על כן, העובדות מחו לראשונה עם היוודע להן דבר ההפחתה, והמשיכו להתנגד לה עד מועד סמוך לסיום עבודתן במעסיקה.

אשר על כן, בית הדין פסק, כי החלטת המעסיקה לבצע השינוי בשיטת התשלום עבור דמי מחלה מהווה שינוי חד צדדי של חוזה העבודה.

משהתקבלה ההחלטה ללא הסכמתן המפורשת של העובדות היא נעשה שלא כדין, תוך הפרת חוזי העבודה של העובדות.

(*) הכותב - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".