בפיטורי התייעלות וצמצום ברשות ציבורית באים לידי ביטוי בעיקר השיקולים המערכתיים של הגוף המתייעל ושיקול הדעת הנוגע להיבט האישי של העובד המיועד לפיטורים מצומצם

העובדות ---------- גבי מיכאלי (להלן: "העובד") הועסק בעיריית לוד (להלן: "המעבידה") בין השנים 1995עד שנת 2008. העובד פוטר מעבודתו במסגרת פיטורי צמצום והתייעלות. כמתחייב מחוקת העבודה, כלל הליך הפיטורים גם ועדה פריטטית וגם בוררות. בסופו של דבר ניתן פסק בוררות בו הועמדה רשימת מפוטרים ובהם העובד ונשלחו זימונים לשימוע לעובדים המיועדים לפיטורים. בתום הליך השימוע הוחלט על פיטורי העובד. על רקע זה הגיש העובד תביעה לבית הדין האזורי לעבודה שקבע, כי במישור האישי לא ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית לשכנע את המעבידה שלא לפטרו במסגרת הליך השימוע, ופיטוריו לא נומקו כראוי. מכאן הערעור.

פסק הדין --------- בית הדין הארצי קיבל את הערעור והחליט לדחות את הערעור שכנגד שהגיש העובד, הן לעניין השבתו לעבודה והן לעניין פסיקת פיצוי כספי. בית הדין הארצי התייחס לפסיקת בית הדין האזורי, לפיה עניין לנו בפיטורי צמצום והתייעלות שהיו כנים ואמיתיים, ובפיטורים מעין אלו יש צורך להתייחס בנפרד למישור הקיבוצי ולמישור האישי. אשר למישור הקיבוצי, קבע בית הדין האזורי, כי אין חולק שצורכי התייעלות המעבידה היו אמיתיים והעובד לא עמד בנטל ההוכחה באשר להפלייתו לרעה בכך שנמצא מועמד לפיטורים. לפיכך, פיטוריו עומדים במבחן המישור הקיבוצי. אשר למישור האינדיבידואלי, לאחר שבחן בית הדין את טענות הצדדים והמסמכים, נקבע, כי הליך השימוע והחלטת הפיטורים נעשו כדין ולא נפל בהם פגם. מדובר בהחלטה עניינית אשר התקבלה על רקע מציאות כלכלית קשה השוררת אצל המעבידה, והתקבלה לאחר בחינת עניינו האישי של העובד ועצם העובדה שלא נמצא כל פתרון אפשרי להמשיך להעסיק את העובד במסגרת המעבידה, אינה מעידה על פגם כלשהו או על כך שעניינו האישי לא נבחן כראוי. יש לזכור שמדובר בפיטורי התייעלות וצמצום ברשות ציבורית ובמסגרת זו, מעצם מהותה וטיבה, באים לידי ביטוי בעיקר השיקולים המערכתיים של צרכי הגוף המתייעל והיקף שיקול הדעת הנוגע להיבט האישי של העובד המיועד לפיטורים מצומצם. עצם העובדה שהצורך בפיטורים בשל מצב כלכלי קשה מחייב את הפסקת עבודתו של עובד טוב, אינה מלמדת בהכרח שיש מקום להמשיך להעסיקו אצל המעבידה במסגרת אחרת. פיטורי התייעלות הם הכרח בל יגונה, במיוחד כאשר מדובר בעובד שהמעבידה הייתה שמחה להמשיך ולהעסיקו, לו היה הדבר בידיה. בית הדין הארצי קבע, כי לא נפל פגם בהליך הפיטורים של העובד מהמעבידה ולכן לא היה יסוד לחיובה לשלם לעובד פיצוי בגין פיטוריו שלא כדין. לאור זאת, קיבל בית הדין את ערעור המעבידה וביטל את חיובה לשלם לעובד פיצוי כלשהו, כפי שקבע בית הדין האזורי. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".