במקרה של פיטורים על רקע התארגנות עובדים, יש להשאיר את העובד במקום העבודה עד למתן פסק דין סופי

העובדות ------------

ק.א.ל קווי אוויר למטען בע"מ (להלן: "המעבידה") העסיקה את יעקב (קובי) חביב (להלן: "העובד") במשך שלוש שנים עד לפיטוריו, אשר לטענתו נעשו עקב מעורבותו הפעילה בניסיונות התארגנות במעבידה.

עתירותיו של העובד למתן סעד זמני נגד התנכלותה של המעבידה כלפיו, כטענתו, ופגיעתה המתמשכת בהעסקתו התקבלו ע"י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, אשר בחמש החלטות עוקבות הורה למעבידה שלא לפגוע בתנאי העסקתו של העובד ולהחזירו לעבודה, עד לבירור התובענה העיקרית.

המעבידה מיאנה לציית להחלטות בית הדין האזורי ולא החזירה את העובד לעבודתו.

בהחלטה מיום 14.6.2009 שינה בית הדין האזורי את החלטתו, קיבל את בקשתה של המעבידה והורה על ביטול החלטתו הקודמת בה ציווה על החזרת העובד לעבודה. לאור החלטה זו, מיהרה המעבידה לפעול, ויום לאחר מכן פיטרה את העובד. מכאן הערעור שלפנינו.

פסק הדין --------------

המעבידה אינה מאורגנת, ועובדיה מועסקים על פי חוזי עבודה אישיים, הכוללים סעיף לפיו לא חלים ואף לא יחולו יחסים קיבוציים כלשהם בין הצדדים.

העובד נטל חלק פעיל והיה מהמובילים בניסיונות התארגנות בקרב עובדי המעבידה, שהתנהלו ע"י ההסתדרות. המעבידה התנגדה נחרצות לניסיון ההתארגנות, תוך שהפעילה לחצים על העובדים, שיחזרו בהם ממהלך ההתארגנות. בעקבות כך, הודיעה המעבידה לעובד, כי הוא מועמד לפיטורים במסגרת פיטורי צמצום, וכי ייערך לו שימוע.

כשבוע לאחר מכן, שלח סמנכ"ל המעבידה מסמך, לפיו יופסק תהליך השימוע שהחל נגד מספר עובדים וביניהם העובד, וכי העובדים יוחזרו לעבודה. בעקבות כך הודיעה המעבידה לעובד על סיום הליך השימוע בעניינו והחזרתו לעבודה, אך לא באופן מלא.

משלא נענו פניותיו למעבידה בעניין זה, פנה העובד לבית הדין האזורי בבקשה לקבלת צו להחזרתו לעבודה סדירה. המעבידה לא מילאה את צו בית הדין, ולא החזירה את העובד לעבודה במתכונתה הרגילה, ומכאן ערעורו לבית הדין הארצי.

דיון והכרעה

לזכות לחופש ההתארגנות חשיבות מיוחדת במשפט העבודה, והיא הוכרה כזכות אדם אוניברסלית. אחד מיסודותיה של הזכות לחופש ההתארגנות הוא הזכות לחירות אישית שהתארגנות קבוצתית משמשת בסיס למימושה, על דרך של הגשמת יעדים משותפים. חופש ההתארגנות בארגון עובדים מאפשר מתן קול לאלה שקולם מוחלש במסגרת הממוסדת המקובלת; לקידום ההליך הדמוקרטי; ולהבטחת החופש הכלכלי והחברתי של כל אזרח במדינה. הזכות לחופש ההתארגנות מאפשרת הגשמת יעדיו של משפט העבודה הקיבוצי. לאור חשיבותה של הזכות לחופש ההתארגנות, נודעת חשיבות להגנה על עובדים במקרים של ניסיונות לפגוע בזכות על ידי מעסיקים. בית דין זה חזר לא פעם והטעים, כי המעסיק אינו רשאי להתערב בחופש העובד להחליט להצטרף לארגון עובדים או שלא להצטרף. בענייננו נדגיש, כי המעביד אף אינו רשאי לקבוע בחוזה עבודה אישי של העובד, כי אינו רשאי להיות מיוצג ע"י ארגון עובדים, כפי שנעשה במקרה שלפנינו. זאת ועוד, לאור חשיבותה של הזכות לחופש ההתארגנות, ולאחר בחינת נסיבות הפיטורים לאשורן, קבע בית דין זה כי יש להעניק סעד של השבה לעבודה בנסיבות בהן נמצא כי פיטורי עובדים נבעו מניסיונות המעסיק לפגוע בחופש ההתארגנות של עובדים. [דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ נ' יניב ואח', פד"ע לג 289, 320 (1996)]. זאת, גם כאשר החברה טענה, כי הפיטורים נבעו משינויים עסקיים או מן הצורך בפיטורי צמצום.

ההלכות שנקבעו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בכל הנוגע לזכות לחופש ההתארגנות והאמצעים הנורמטיביים להגן עליה, אומצו בחלקן הגדול ע"י המחוקק בתיקון מס' 6 לחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז ? 1957, אשר במסגרתו נוספו לחוק סעיפים 33ח- 33טז.

המדיניות הנכונה בהליכים זמניים היא לקבוע כלל, לפיו במקרה של פיטורים על רקע פעילות להתארגנות עובדים, הסעד הזמני העדיף יהיה להורות שלא לפגוע בעובד ולהשאיר אותו בעבודתו, עד למתן פסק דין סופי בתובענה. כמובן, כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו ולא מן הנמנע כי ייתכנו חריגים לכלל.

המעבידה פעלה באופן מודע ומתמשך כדי למנוע את התארגנות העובדים במסגרת ההסתדרות. במסגרת זו נהגה המעבידה באופן בלתי חוקי בעליל בכך שבחוזה האישי של העובד, שללה את זכותו להצטרף להתארגנות במהלך עבודתו במעבידה. כך גם בכל הנוגע להפרת צווי בית הדין לעבודה, בהם חזר בית הדין האזורי והורה על החזרתו של העובד לעבודה ואסר את פיטוריו. התנהלותה של המעבידה ביחס לסיום העסקתו של העובד מלמדת על אותה מגמה בלתי חוקית של התערבות בזכותם של עובדיה לחופש ההתארגנות, שבמסגרתה החופש להצטרף או שלא להצטרף להסתדרות. יתירה מזו, בהשעייתו של העובד, בפיטוריו, בפגיעה בשעות העבודה שלו ובפגיעה בשכרו, יש כדי להרתיע את עובדי המעבידה מלהצטרף לארגון עובדים או מלהביע תמיכה בהתארגנות. המעבידה חרגה בכל קנה מידה מן המותר למעסיק במסגרת "משחק הכוחות" הלגיטימי בין הצדדים ליחסים הקיבוציים בכלל, ופגעה שלא כדין בזכויותיו המהותיות של העובד, בהחלטותיה על פיטוריו מחמת פעילותו הארגונית. חומרה יתרה יש לייחס להתנהלותה של המעבידה, כאשר במהלך החודשים הרבים בהם התנהלו דיונים בבית הדין האזורי, התמידה בסרבנותה ולא קיימה הסכמותיה היא שקיבלו תוקף של החלטה, כמו גם החלטות וצווים שהוציא בית הדין האזורי, בהם הורה על החזרת העובד לעבודתו.

בנסיבות אלה, ולאור הרקע של הסכסוך כפי שפורט לעיל, אף מטעם זה דין ערעורו של העובד להתקבל. אי לכך, חוזרים ועומדים בתוקף ההחלטות הקודמות והצווים שהוציא בית הדין האזורי, אשר חייבו את המעבידה להחזיר את העובד לעבודתו הרגילה. משכך, חזר המצב לקדמותו באופן שהחיוב המקורי שהושת על המעבידה להחזיר את העובד לעבודתו ממשיך לעמוד בעינו, וממילא חל איסור על פיטוריו.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".