לבית הדין שיקול דעת, שלא להורות על החזרתה לעבודה בפועל של עובדת בהריון שפוטרה, עד למתן החלטה בבקשת המעביד להיתר

העובדות -------------

גדעון בנימין (להלן: "המעביד"), מנהל משרד לראיית חשבון, העסיק את שרי אילנית יצחק (להלן: "העובדת") כמנהלת חשבונות.

המעביד פיטר את העובדת תוך מתן הודעה מוקדמת. בעת פיטוריה הייתה העובדת בהריון. סמוך לאחר שפיטר המעביד את העובדת, הודיע המעביד לעובדת, כי מכתב הפיטורים שמסר לה אינו בתוקף בהיעדר היתר לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "החוק"). המעביד הכיר בחובתו לשאת בתשלום שכר לעובדת עד אשר יינתן היתר לפיטוריה, אך סרב להשיבה לעבודה בפועל במשרדו.

בהליך זה, על בית הדין להכריע בדרישת העובדת לחייב את המעביד להשיבה לעבודה בפועל, זאת כל עוד לא ניתן בידו היתר לפיטוריה בהתאם לחוק.

הצדדים הסכימו, כי החלטת בית הדין תהווה פסק דין המסיים את ההתדיינות ביניהם בערכאה זו בנוגע לחובת המעביד להשיב את העובדת לעבודתה בפועל עד לקבלת ההיתר על פי חוק.

העובדת טענה, כי אין לבית הדין סמכות לדון בטענות המעביד, מכיוון שלפי סעיף 9(א) לחוק, הממונה על חוק עבודת נשים מוסמכת לבדה להחליט האם הפסקת עבודתה של העובדת נעשתה בקשר להריונה, אם לאו.

פסק הדין -------------- בית הדין דחה את התביעה וקבע, כי לא נמצאה בחוק כל הוראה השוללת את סמכות בית הדין לדון בשאלת הקשר בין ההריון לפיטורים שלא למטרת מתן היתר לפיטורי אישה בהריון. ייתכנו נסיבות בהן יהיה מוצדק להימנע ממתן הוראה למעביד להחזיר עובדת בהריון לעבודה בפועל. כך למשל, מקום בו יש בידי המעביד ראיות משכנעות לכאורה לכך שעובדת בהריון ביצעה עבירה מסוג של גניבה מן המעביד.

בית הדין הזכיר את פסיקתו של כב' הנשיא אדלר בעניין אורלי מורי, שם נקבע, כי בנסיבות חריגות, שאינן קשורות להריון, ללידה או לחופשת הלידה, ומקורן בכורח עסקי, יש לאפשר למעביד לפדות בכסף את התקופה בה חל איסור לפי חוק לפטר את העובדת.

במקרה דנן, הביעה העובדת רצון כן לשוב לעבודה בפועל, העובדת ביטאה את ערכה של העבודה כבסיס לחיים תקינים, הן בהיבט הכלכלי אך לא פחות מכך בהיבט הנפשי של האדם. הרצון לממש את היתרונות שבחיי עבודה מעשיים, מעבר להיבט הכלכלי, הוכר בפסיקה כזכות ראויה להגנה.

בית הדין שוכנע, כי המעביד סבר בתום לב, שהמשך הימצאותה של העובדת במשרדו יגרום לו נזקים בריאותיים ועסקיים והמעביד אף היה מוכן לשאת באחריות של תשלום השכר לעובדת עד למתן החלטה בבקשה להתיר את פיטוריה. במקרה דנן, רצונו של המעביד לפטר את העובדת לא היה קשור להריונה, ולפיכך דחיית הבקשה אינה פוגעת במטרת החוק. כמו כן, בנסיבות אלו יש להעדיף את עמדת המעביד, לפיה ייגרמו לו נזקים עסקיים ובריאותיים בכפיית הימצאותה של העובדת במשרדו. עוד נקבע, כי התוצאה אליה הגיע בית הדין מתיישבת עם העיקרון הקבוע בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א- 1970, לפיו אין אוכפים חוזה לקבלת או למתן עבודה אישית או שירות אישי. זהו הבסיס החקיקתי לכלל, לפיו דרך המלך בפיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים ולא אכיפת יחסי העבודה. אמנם, פיטורים בניגוד לסעיף 9(א)לחוק בטלים, אולם כפי שכבר נקבע, אין משמעות הדבר שלילת שיקול דעתו של בית הדין, במקרים המתאימים, לאפשר למעביד לפדות בכסף את התקופה בה פיטורי עובדת בהריון אינם אפשריים נוכח היעדרו של היתר.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".