פיצוי לעובד שפוטר תוך הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות

העובדות -------------- נ.ש (להלן: "העובד") עבד ברשות שדות התעופה (להלן: "המעסיקה") עד לפיטוריו ביום 31.12.07. העובד היה במעמד של "עובד ארעי".

לטענת העובד, פוטר מעבודתו עקב פעילותו במסגרת התארגנות עובדים ארעיים ברשות בשנת 2006, בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק"), ולאחר שנערך לו שימוע למראית עין בלבד ולא נעשה לו שימוע כדין.

העובד עתר להשבתו לעבודה, תוך תשלום שכרו מיום הפיטורים ועד למועד החזרתו לעבודה, ולחלופין ? פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ועגמת נפש בשיעור של 12 משכורות חודשיות ופיצוי סטטוטורי ללא קשר לנזק שנגרם, לפי סעיף 14(1) לחוק.

מנגד טענה המעסיקה, כי סיום העסקתו של העובד נעשה מחמת תפקוד לקוי, אשר בא לידי ביטוי בהיעדרות מעבודה ללא אישור וללא מתן הודעה מוקדמת לכך. העובד פוטר בסופו של הליך ממושך שבו נערכו לו שני שימועים וניתנה לו הזדמנות לתקן את תפקודו. בכל מקרה, העסקתו הסתיימה במועד בו נועדה להסתיים ממילא על פי ההסכם הקיבוצי החל עליו. המעסיקה הכחישה את טענות העובד, כי פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים או בניגוד לחוק.

פסק הדין -------------- עקב מצבה הרפואי של אשתו, ניתן לעובד אישור להפחית את מספר המשמרות בהן יעבוד, והוסכם כי סידור העבודה ייערך בתיאום עמו, בהתאם לצרכיו. אולם, לא ניתן לעובד אישור להיעדר ממשמרות אליהן שובץ ללא מתן הודעה סבירה מראש, שתאפשר למעסיקה להיערך ולשבץ למשמרת עובד מחליף, והמעסיקה הייתה מוכנה להשלים עם כך במקרים חריגים. היעדרות העובד ללא הודעה מספקת מראש ממשמרות אליהן שובץ חרגה מ"ממקרים חריגים ויוצאים מן הכלל" ובתקופות מסוימות העובד נעדר ממשמרות רבות ללא מתן התראה סבירה מראש, מה שגרם לשיבוש העבודה התקינה.

השימועים שנערכו לעובד

לגרסת המעסיקה, נערכו לעובד שני שימועים בעניין פיטוריו. אולם, יש לקבוע, כי "השימוע הראשון" לא היה שימוע אלא בירור בנוגע להיעדרות העובד ממשמרת מסוימת.

באשר לשימוע השני נקבע, כי נפלו בו פגמים רבים. בכלל זה, העובד זומן טלפונית לשימוע, ולא נמסר לו זימון בכתב. לא נמסר לו הסבר בנוגע לזימונו לשימוע. בנסיבות אלה, לא יכול היה לדעת כלל לאיזה שימוע הוא מוזמן ומה הסיבה לזימונו לשימוע, וכפועל יוצא מכך לא יכול היה להיערך לשימוע. גם במכתב הזימון לשימוע נפל פגם. זימון בנימוק הכוללני של "אי התאמה" כמוהו כזימון לשימוע ללא הנמקה כלל. פרוטוקול השימוע לא נערך כראוי, והושמטו ממנו דברים חשובים שנאמרו ע"י העובד. לעובדה זו חומרה מיוחדת מאחר וההחלטה על פיטורי העובד נתקבלה ע"י מי שלא נכח בשימוע, וקיבל את החלטתו בין היתר על יסוד הפרוטוקול.

פיטורי העובד בניגוד לחוק השוויון ועקב מעורבותו בהתארגנות העובדים

סעיף 8(ד) לחוק קובע, כי הוראת החוק תחול, בשינויים המחויבים, גם על בן משפחה של אדם עם מוגבלות המטפל בו. סעיף 13 לחוק קובע, כי יחולו על הוראות החוק הוראות שונות מחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון"), לרבות הוראת סעיף 9(א) לחוק השוויון, לפיה בתובענה של עובד בשל הפרת סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד, כי פעל שלא בניגוד לסעיף 2, לעניין פיטורים מהעבודה, אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

העובד לא הוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, ועל כן עליו להוכיח, כי פוטר בניגוד לחוק ועקב מעורבותו בהתארגנות העובדים הארעיים. יש לקבוע, כי המעסיקה פעלה במשך תקופה די ארוכה בהתאם להוראות החוק, והתאימה את עבודת העובד לאפשרויותיו לנוכח מגבלות אשתו. עם זאת, המעסיקה הפרה את הוראות החוק בשניים: א. בכך שבין השיקולים לפיטוריו של העובד הביאה בחשבון גם כי הוא מוגבל למספר מצומצם של משמרות בשבוע; ב. בכך שלא ניסתה, לאחר שהעובד הציע לעבוד באופן קבוע בשלוש משמרות ? ובהינתן שהיעדרויותיו לא נבעו מזלזול אלא עקב מצבה הרפואי של אשתו ? לבדוק אם ניתן לגבש הסדר שיאפשר המשך עבודתו של העובד ברשות; עם זאת, העובד לא הוכיח, כי פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים הארעיים בשנת 2006.

סיכומם של דברים

על פי המקובל בפסיקה, פגמים שנפלו בהליך הפיטורים, ובעיקר בשימוע, ככלל אינם עילה לאכיפת יחסי העבודה אלא הם עילה לפסיקת פיצויים. לכן נקבע, כי במקרה הנדון אין מקום לפסוק סעד של השבה לעבודה אלא סעד של פסיקת פיצויים. כעקרון, כאשר מדובר בהפרת חוקי השוויון, יטה ביה"ד יותר לאכיפת יחסי העבודה. עם זאת, גם במקרה של הפרת החוק, אין להתעלם מהשיקולים הכלליים שביה"ד שוקל בהכרעה אם להיעתר לסעד האכיפה. העובד פנה לביה"ד רק כ-3 חודשים לאחר פיטוריו. אמנם סביר, כי עובד ינסה לנקוט דרכים חלופיות לביטול פיטוריו בטרם ינקוט הליך משפטי. אולם, על העובד לנקוט הליכים משפטיים בתוך פרק זמן סביר. זאת ועוד, המעסיקה פעלה עפ"י החוק במהלך תקופה די ארוכה, וההפרה התבטאה בעיקר בכך שלא מיצתה את כל האפשרויות החלופיות בטרם נקטה בצעד של פיטורין. אולם, הייתה סיבה מוצדקת לפיטורי העובד, וככל שלא ניתן היה לגבש הסדר שיבטיח התייצבות העובד למשמרות, הייתה הצדקה לפיטוריו.

לפיכך נקבע, כי בשל פיטורים שלא כדין, דהיינו הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים ובמיוחד בהליך השימוע, העובד זכאי לפיצוי בשיעור של שש משכורות. בקביעת שיעור הפיצוי הביא בית הדין בחשבון הן את חומרת הפגמים והן את השלכות הפגמים.

כמו כן נקבע, כי העובד זכאי לפיצוי בגין הפרת חוק השוויון בסך של 20,000 ש"ח.

לסיכום נפסק, כי המעסיקה תחויב לשלם לעובד פיצוי בסך של 45,392 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק. על מנת לשמור על פרטיותו של העובד ומשפחתו נקבע, כי שמו של העובד יופיע בראשי תיבות.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".