עובדת, שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פוצתה בסך של 65,000 ש"ח
העובדות -------------
הגב' שירה כהן (להלן: "העובדת"), אשר הינה הנדסאית תעשיה וניהול, הועסקה כמנהלת אזור במחלקת הפרוייקטים, השייכת לחטיבת MBS של חברת מנפאואר ישראל בע"מ (להלן: "המעבידה").
ביום 20.02.2007 יצאה העובדת לחופשת לידה, ממנה הייתה אמורה לשוב ביום 15.05.2007.
במהלך חופשת הלידה העסיקה המעבידה את גב' חליוה כממלאת מקומה של העובדת. עם שובה של העובדת לאחר חופשת הלידה פוטרה, ורק לאחר שפנתה לביה"ד לעבודה הוצעו לה תפקידים חלופיים.
לטענת העובדת, הפרה המעבידה את הוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים" וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון").
לטענת המעבידה, תפקידה של העובדת בוטל, עוד טרם יציאתה לחופשת לידה, ועל אף שנעשה ניסיון למצוא לעובדת תפקיד חלופי, סירבה לתפקידים שהוצעו לה.
פסק הדין --------------
ביה"ד קיבל את התביעה וקבע, כי בנסיבות בהן נאמר לעובדת, הזכאית עפ"י דין לחזור לעבודתה בפועל, לשבת בביתה לתקופה בלתי מוגדרת, הרי שיש לראות בכך הודעת פיטורים. זאת, אף אם המילה פיטורים אינה נאמרת במפורש.
בפסיקה נקבע, כי תכליתה של ההוראה האוסרת פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה ולהבטיח את זכותה לחזור לעבודה בתום חופשת הלידה ובכך ליתן לה הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר היעדרות ממושכת מהעבודה. כמו כן, נקבע בפסיקה, כי יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה כמימוש של זכות היולדת לעבוד, וכי פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף, כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינו עולה בקנה אחד עם רוח החוק ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים המקימה זכות לפיצוי (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ ואח').
במקרה דנן, הפרה המעסיקה את הוראות חוק עבודת נשים בכך שנתנה הודעת פיטורים לעובדת ולא אפשרה לה לעבוד בפועל במהלך התקופה המוגנת מפני פיטורים. המעבידה אף לא נתנה לעובדת זכות שימוע טרם שהודיעה לה על הפסקת עבודתה ואף לא מצאה לנכון ליידע את העובדת על העברתה מתפקידה ועל העברת התפקיד לעובדת אחרת טרם שהדבר בוצע בפועל.
ביה"ד דחה את טענת המעבידה, כי הציעה לעובדת משרות חלופיות, אשר נפסלו על ידה.
ביה"ד קבע, כי המעבידה הציעה לעובדת משרות חלופיות רק לאחר שפנתה לביה"ד ולאחר שחלף המועד שבו נדרשה לממש את זכותה החוקית לשוב לעבודה בפועל. משמע, ההצעות למשרות חלופיות באו לעולם רק לאחר הפרה מתמשכת של הוראות חוק עבודת נשים.
המבחן שצריך לשמש לצורך בחינת השאלה, האם הוצע לעובדת תפקיד הולם במהלך התקופה המוגנת אינו זהה למבחנים שנקבעו בפסיקה לעניין יישומו של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, קרי - למבחנים שמטרתם לבחון האם קיימת הרעה מוחשית בתנאי העסקה. הנחת המוצא היא, שעובדת המממשת את זכותה החוקית לחופשת לידה אינה צריכה להיפגע ממימוש הזכות הנ"ל ועקב מימושה, ואף לא להיות חשופה להרעה הפחותה במידתה מ"ההרעה המוחשית" שבחוק פיצויי פיטורים.
באשר לחוק השוויון נקבע, כי לצורך בחינת קיומה של אפליה, די שהעובד יצביע על כך שההחלטה בעניינו התקבלה בהליך בו ניתן משקל לשיקולים אשר חוק השוויון אוסר על המעביד לשקלם. כמו כן, ניתן להסיק על קיומה של אפליה ככל שהעובד יצביע על כך שההחלטה הביאה לתוצאה מפלה, המעמידה אותו במצב נחות מול עובדים אחרים שאין בינו לבינם שונות רלוונטית. מן האמור עולה, כי על מנת לעמוד בדרישות חוק השוויון נדרש המעסיק במישור התהליכי להימנע משקילת שיקולים שאין להביאם בחשבון כגון: מינו של העובד, גילו, היותו הורה וכדו'. כמו כן, נדרש המעסיק, במישור התוצאתי, לפעול על מנת למנוע תוצאה מפלה, המעמידה את העובד נחות מול עובדים אחרים.
במקרה דנן נקבע, כי העובדת הועמדה ע"י המעבידה במצב נחות בהשוואה למצבם של עובדים אחרים, שאינם שונים ממנה בשונות רלבנטית בכל הנוגע ליכולת ההשתלבות והקידום בעבודה, וזאת, אך ורק בשל היעדרותה ממקום העבודה, עת מימשה את זכותה החוקית כהורה וכאם. משמע, העובדת זכתה, במישור התוצאה, ליחס שונה ומפלה בהשוואה לעובדים אחרים, כאשר הטעם היחיד לכך היה היעדרותה במהלך חופשת הלידה, עת מימשה את זכותה כהורה.
המעבידה לא עשתה דבר על מנת למנוע מצב בו היעדרותה של העובדת בתקופת חופשת הלידה תפגע במעמדה של העובדת, ואף תביא, בסופו שלי יום, לפיטוריה. המעבידה לא יידעה את העובדת בדבר הכוונה להחליפה בעובדת אחרת ולא נתנה לה זכות טיעון בעניין זה. יתרה מכך, המעבידה לא עשתה מאמץ כן ורציני למצוא לעובדת תעסוקה חלופית הולמת באותו מעמד ובאותם תנאי שכר. גם לאחר שהעובדת פוטרה מעבודתה ולאחר שפנתה לביה"ד, לא עשתה המעבידה את הנדרש על מנת לתקן את האפליה שכבר נוצרה, זאת על אף שהעובדת נתנה לה הזדמנות לעשות כן ואף הייתה מעוניינת בכך.
התביעה נגד מנהלי המעבידה נדחתה, שכן לא הוכח שהם חרגו מסמכותם או פעלו בניגוד לטובת החברה או ממניע זר.
(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".
