פיצויי פיטורים נשללו מעובדת שפוטרה עקב הפרת משמעת חמורה

העובדות --------------- עליזה מורן בן עמי (להלן: "העובדת") הועסקה ע"י חברת ט.ב. דסל שיווק בע"מ (להלן : "המעבידה") כמזכירה החל מיום 21.1.04 ועד ליום 2.3.08, עת פוטרה לאלתר.

העובדת הגישה תביעה לבית הדין לקבלת פיצויי פיטורים.

לטענת המעבידה, הפסקת עבודתה של העובדת הייתה עקב הפרות משמעת חמורות ומעילה באמון, לאחר שהעובדת חדרה ללא הרשאה לתיקי הנהלת החשבונות של המעבידה על מנת לעיין בנתוני השכר של העובדים, ולאחר מכן אף הפיצה את נתוני השכר בין עובדי המעבידה.

פסק הדין --------------- הנטל להראות, כי העובדת עברה עבירות משמעת מוטל על כתפי המעבידה.

לטענת מנהל המעבידה, תקופה קצרה לפני פיטוריה, נקראה העובדת ל"שיחת מוטיבציה" ושכרה הועלה. העובדת הכחישה טענה זו, אך נראה, שלאור מכלול הראיות הכחשה זו אינה משקפת את המציאות כהווייתה, בשים לב לעובדה ששכרה של העובדת הועלה תקופה קצרה לפני פיטוריה. אין זה סביר, כי העלאת שכר זו נעשתה מבלי שהתקיימה שיחה מקדימה עם העובדת. העובדה, שהמעבידה הייתה מוכנה להעלות את שכרה של העובדת, תומכת בסברה, כי אכן היה צריך להתקיים אירוע בולט מבחינתה של המעבידה, אשר יגרום לפיטוריה של העובדת.

לאור מכלול הראיות שהוצגו, סבר בית הדין, כי יש לקבל את גרסתה של המעבידה, לפיה העובדת אכן עיינה ללא רשות בנתוני השכר של עובדי המעבידה תוך פגיעה בפרטיותם.

כמו כן, לא הסתפקה העובדת בעיון עצמי, אלא אף הפיצה את נתוני השכר בין העובדים ובכך גרמה לתסיסה בקרב העובדים, שעה שהיא מודעת היטב לכך שמעשיה יצרו כנראה בוקה ומבולקה במעבידה.

האפשרות של שלילת פיצויי פיטורים (בחלקם או במלואם) הוסדרה בסעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג ? 1963.

הצדדים לא טענו לקיומו של הסכם קיבוצי החל עליהם או לקיומו של הסכם קיבוצי הכולל הוראות בעניין משמעת החל על המספר הגדול ביותר של העובדים בענף בו הועסקה העובדת. על כן לא הוכח, כי ניתן היה להפעיל את הוראות סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים.

משכך, רשאי בית-הדין להניח שהמדובר בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי וכפועל יוצא מכך לקבוע, מכוח סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, האם פיטוריו של העובד היו בנסיבות המצדיקות שלילתם.

נקבע, כי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים הינו הסכם קיבוצי כללי - תקנון עבודה, שבין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית (להלן: "התקנון"). על פי הוראות סעיף 53 לתקנון, עובד שגנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה יהיה צפוי לאחד מאלו:

" א. להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום.

ב. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים.

ג. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים."

עוד נקבע בתקנון, כי הישנות עבירה על הוראותיו תגרום להחמרת האחריות האמורה.

נראה, כי השיקולים שצריכים להנחות את בית הדין אמורים להיגזר מתכליתה של הזכות לפיצויי פיטורים מחד ומהתכלית שבשלילתם מאידך.

אשר לתכליתה של הזכות לפיצויי פיטורים ? נפסק, כי היא נועדה, בין היתר, להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה אחר.

אשר לתכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים - הרי שזו נועדה להביא להענשת העובד בגין עבירת משמעת חמורה ולהרתיע עובדים אחרים מפני ביצוע מעשים דומים. במקרים מסוימים שלילת פיצויי הפיטורים נועדה לאפשר למעביד להיפרע על הנזקים שגרם לו העובד מתוך כספי הפיצויים שנצברו בקופת גמל.

לאור התכליות הללו, נראה, כי בבוא בית הדין להכריע בשאלה, האם ובאיזו מידה יש להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי הפיטורים, עליו לשקול שיקולים כגון: מידת חומרתם של המעשים בגינם פוטר העובד, היקף הנזק שנגרם למעביד (או שהעובד התכוון לגרום למעביד), תפקידו של העובד ומידת האמון הנגזרת הימנו, משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו הפסולים, השפעת המעשים הללו על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה, האופן בו ביצע העובד את עבודתו בדרך כלל, משך תקופת עבודתו - עובדה המשליכה מחד על עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד במקרה של שלילת פיצויי הפיטורים ומאידך גם על קביעת עוצמתה של הפרת האמון מצד העובד, שהינה רבה יותר ככל שמערכת היחסים ממושכת יותר.

כמו כן, יש להביא בחשבון נתונים כמו סכום פיצויי הפיטורים שיוותר בידי העובד למחיה לאחר הפעלת הסנקציה של שלילה חלקית של פיצויי הפיטורים (וזאת ביחס לתקופת עבודתו וביחס לתקופת העבודה (הצפויה) העומדת בפניו), לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת השתכרותו העתידית.

בית הדין סבר, כי יישום כללים אלה צריך להוביל למסקנה, שיש לשלול את מלוא פיצויי הפיטורים מן העובדת וזאת משום שאין להקל ראש בהתנהלותה, הן בשל פגיעה בפרטיותם של העובדים האחרים והן בשל המניע והתוצאה שעניינם גרימת נזק וחבלה למעביד באופן מכוון.

יוער, כי מדובר בעובדת שהועסקה במעבידה למעלה מ-4 שנים, כאשר הפרת האמון שבמעשיה הייתה כרוכה לא במעשה חד פעמי, אלא בשורה של מעשים ובכללם עיון בנתונים של עובדים אחרים, תוך פגיעה בפרטיותם, ולאחר מכן גם הפצה של הנתונים למספר עובדים.

כמו כן, מעשה זה בוצע על רקע התנהלות לא תקינה של העובדת בעבר, כפי שהעיד עליה מנהל המעבידה.

מנגד, העובדת לא הציגה בפני בית הדין נתונים אודות נסיבות אישיות, המצדיקות התחשבות מיוחדת והקלה בחומרת הסנקציה, ההולמת מעשה שנעשה בכוונה לגרום נזק למעביד תוך פגיעה בזכותם הבסיסית של העובדים האחרים לשמירת פרטיותם.

העובדת בעשותה את המעשה הייתה מודעת היטב לכך שהוא יתגלה וכן כי בתגובה לו היא תפוטר מעבודתה.

לפיכך נקבע, כי העובדת עשתה את המעשה כחלק ממניפולציה שנועדה להביא להפסקת עבודתה ולזכייה בתשלום פיצויי פיטורים; קרי ? מבחינה מהותית יהיה נכון להתייחס למעשיה של העובדת כאל התפטרות ולא כפיטורים.

לאור האמור לעיל, נדחית תביעת העובדת לפיצויים.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".