תנאי עובדי חברת כח אדם הושוו לתנאי העובדים במקום העבודה

העובדות -------------- גלעד גולדברג, לירון דדון ושלומי מאיש (להלן: "העובדים") היו מועסקים ע"י אורטל שירותי כח אדם בע"מ (להלן: "המעבידה") בתפקידי אבטחה במפעל תעשיית מכשירים מדויקים (תמ"מ) של תעשייה האווירית ביהוד.

העובדים הגישו לבית הדין האזורי תביעה להשוואת תנאיהם לאלה של עובדי התעשייה האווירית מכוח סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 (להלן: "חוק קבלני כוח אדם או החוק") וכן לחייב את המעבידה לשלם להם בעבור זמן ההפסקות בנות חצי שעה ליום, אשר בעבורן לא שולם שכר.

תביעתם נדחתה על ידי בית הדין האזורי לעבודה ועל כך הוגש ערעור.

פסק הדין -------------- את שכר העובדים וזכויותיהם הסוציאליות, לרבות חופשה והבראה, שילמה המעבידה, והיא זו אשר הופיעה כמעבידה של העובדים בתלוש השכר.

העבודה בפועל נעשתה במתקני התעשייה האווירית, העובדים היו כפופים לקציני הביטחון מטעם התעשייה האווירית, לבשו בגדים הנושאים את התג שלה ונציגיה היו אמונים על שיבוצם לתפקידים השונים. כמו כן, דיווחי שעות הועברו דרך נציגי התעשייה האווירית, העובדים נשלחו למטווחים על ידי התעשייה האווירית, נשלחו לבדיקת פוליגרף על ידה ועברו קורס הכשרה פנימי מטעמה. כמו כן, ההסעות היו של התעשייה האווירית, העלאות השכר נעשו בהנחיה של התעשייה האווירית אל המעבידה והציוד של העובדים סופק על ידי התעשייה האווירית.

עם זאת, המעבידה היא זו אשר הגדירה את תנאי ההעסקה של העובדים ושילמה את שכרם. היא זו אשר פקחה על זכאותם לחופשות רגילות וחופשות מחלה והיא זו אשר הייתה מוסמכת לפטרם או לשנות את הצבתם ולהעבירם לחצרי משתמש אחר. אלה מבין העובדים אשר קיבלו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, קיבלו אותם מהמעבידה.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו- 1996, נחקק על רקע הרחבת התופעה של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם בענפים בהם דרושים עובדים לעבודות זמניות, וניידות של עובדים, ונוכח ההבדלים בין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו אצל מעביד באמצעות קבלן כוח אדם לבין תנאי העבודה להם זכו העובדים שהועסקו באופן ישיר על ידי אותו מעביד. בפרט, לעובדים שהועסקו באמצעות חברות כוח אדם לא ניתנה הגנה ראויה מפני פיטורים, והם היו חשופים לניצול וקיפוח. בסעיף 13 לחוק נקבע, כי תנאי עבודתו של עובד חברת כוח אדם המוצב במקום בו ישנו הסכם קיבוצי, יהיו אף הם מוסדרים על פי אותן הוראות שבהסכם קיבוצי. זאת, אלא אם קיים הסכם קיבוצי כללי אחר אשר הורחב בצו הרחבה, החל עליו בהיותו מועסק על ידי חברת כוח אדם, שאז יחול עליו הסכם זה. לאור זאת נראה, כי תכליתו של סעיף 13(א) לחוק הנה להפוך את העסקת עובדים לתקופה ממושכת על ידי קבלני כוח אדם כהעסקה שאינה כדאית מבחינה כלכלית.

העובדים טענו, כי ההסכם הקיבוצי בענף שירותי משאבי אנוש אשר הורחב בצו הרחבה אינו חל עליהם. על כן, חל עליהם סעיף 13(א) לחוק מכוחו יש להשוות את תנאי עבודתם לאלה של עובדי התעשייה האווירית. לטענתם, מכיוון שההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה אינם חלים על חברת משאבי אנוש המספקת שירותים ל"מעסיק בשירות הציבורי" והתעשייה האווירית היא חברה בשירות הציבורי ולא ב"סקטור העסקי", ההסכם הקיבוצי של ענף שירותי משאבי אנוש אינו חל על העובדים. מנגד טענה המעבידה, כי ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה חל על העובדים, משום שהתעשייה האווירית מסווגת בו כחברה הפועלת ב"סקטור העסקי".

בית המשפט קבע, כי אין לראות את התעשייה האווירית כחברה השייכת למגזר הציבורי, בהיותה חברה ממשלתית. על-כן, העסקתם של העובדים על ידי המעבידה הייתה ב"סקטור העסקי" כמשמעו בהסכם הקיבוצי בענף משאבי אנוש. לאור זאת, נדחתה טענת העובדים, לפיה ההסכם הקיבוצי בענף שירותי כח אדם אינו חל מן הטעם שיש לראות את התעשייה האווירית כמעסיק בסקטור הציבורי.

לטענת העובדים, ההסכם הקיבוצי בענף שירותי משאבי אנוש חל רק על עובדים העונים להגדרה של "עובדים זמניים" כפי שמופיע בהסכם. מכיוון שהעובדים עבדו תקופה ארוכה בתעשייה האווירית, אין לראותם כמי שעונים על הגדרת "עובדים זמניים", ועל כן ההסכם אינו חל עליהם. מנגד, טענה המעבידה, כי למשך הזמן בו הועסקו העובדים אין רלוונטיות לעניין תחולת ההסכם הקיבוצי עליהם.

סעיף 5 להסכם הקיבוצי בענף משאבי אנוש מתייחס לכך, שעל חברת כוח האדם להציב עובדים אצל מעסיק בפועל, רק לעבודה זמנית או תקופתית מטבעה. לאור זאת, אין להגדיר תפקיד אבטחה כזמני או תקופתי מטבעו. המדובר בתפקיד הנדרש לכל אורך תקופת קיומו של מפעל, בוודאי מפעל כדוגמת התעשייה האווירית.

בית הדין קבע, כי ההסכם הקיבוצי בענף שירותי משאבי אנוש אינו חל על העובדים, ועל כן חל עליהם סעיף 13(א) לחוק קבלני כוח אדם, ועל המעבידה להשוות את תנאי עבודתם לאלו של עובדי התעשייה האווירית.

לעניין התביעה לתשלום זמן עבודה שקוזז משכר העובדים כזמן הפסקה נקבע, כי המונח "הפסקה" בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן "עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. יש מקרים בהם העובד ישן, נח או אוכל במקום העבודה בזמן "הפסקה", אך רק לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ניתן להכריע האם מדובר בשעות עבודה אם לאו.

אחד המאפיינים של "זמן הפסקה" קבוע בסעיף 20(ג) לחוק ומוגדר באמצעות המילים "רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד". בתקופה בה העובדים לא היו רשאים לצאת את שטח המפעל, יש בכך כדי להצביע על היותו של "זמן ההפסקה" כזמן הנחשב כשעות עבודה. אחד המאפיינים של זמן הפסקה הוא היות העובד חופשי לעשות כרצונו בזמן זה, בין אם מדובר באכילה, מנוחה ובין אם מדובר ביציאה לסידורים אישיים כאלו ואחרים. בזמן ההפסקה, על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל.

יצוין, כי במקרה דנן, נדרשו העובדים לשאת איתם את כל ציוד האבטחה בזמן ההפסקה, לרבות מכשיר הקשר, ולא רק את נשקם האישי. מכאן, כי העובדים נשאו את ציוד האבטחה לא בגלל הקושי לאחסן אותו לחצי שעה אלא בגלל היותם בכוננות. וכך, אם היה אירוע ביטחוני, היה על המאבטחים להפסיק את הפסקתם ולסייע באבטחת המפעל.

לאור האמור לעיל נקבע, כי בזמן ההפסקה, העובדים לא היו חופשיים לעשות כרצונם אלא עמדו לרשות המעביד, ועל כן יש לראות את ההפסקה כשעות עבודה. לפיכך, קיזוז חצי שעת ההפסקה משכרם של העובדים שהיו בשטח המפעל בעת ההפסקה של חצי שעה נעשתה שלא כדין.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".