עובד, שנתבקש להמשיך לעבוד לאחר תקופת ההודעה המוקדמת, מבלי שהוגדר מועד מדויק להפסקת עבודתו, אזי ההודעה המוקדמת הראשונה שוב לא רלבנטית, והעובד יהיה זכאי לדמי הודעה מוקדמת

העובדות ------------------ יחזקאל גל-און (להלן: "העובד") החל לעבוד בחברת טלנירי-יזמות והשקעות בנדל"ן בע"מ (להלן: "המעבידה) ב- 25.5.06, וביום 15.3.07 נמסרה לו הודעת פיטורים, לפיה יום עבודתו האחרון יהיה ב- 30.3.07. עד לתאריך זה התבקש העובד להמשיך ולעבוד ולבצע חפיפה מלאה לחליפו.

ביום 26.4.07 שב המעביד והודיע לעובד על הפסקת עבודתו כאמור במכתב הפיטורים, אך הוסיף בו את המשפט כי "בהמשך לרשום לעיל ולמכתב הפיטורים מיום 15.3.07, נדחה יום העבודה האחרון לתאריך 30.4.07".

פסק דין ---------------

זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים ----------------------------------------------------- בית הדין בחן את שאלת זכאותו של העובד, שלא עבד שנה שלמה, אלא 11 חודש וחמישה ימים, לפיצויי פיטורים.

סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע, כי "פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר - כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים?.

על פי סעיף זה, קיימת חזקה, הניתנת לסתירה, ועל המעביד מוטל הנטל להוכיח, כי לא הרצון להימנע מתשלום פיצויי הפיטורים הוא שעמד ביסודם של הפיטורין. בהתאם לפסיקה, על המעביד להוכיח היעדרו של מניע שלילי כאמור, וזאת בין אם הפיטורים נעשו על רקע ענייני - מקצועי ובין אם לאו.

הרעיון העומד מאחורי סעיף 3 דלעיל הוא להגן על עובד, העומד להשלים שנת עבודה, מפני נישולו מזכויותיו הסוציאליות, תוך ניצול ציני של העובדה שעדיין לא הושלמה שנת עבודה שלמה. אין הכוונה לתת פיצויי פיטורין לכל מי שעבודתו הופסקה לפני תום שנה אחת, בשל סיבות אחרות. כוונת המחוקק ביצירת החזקה האמורה, הייתה ליצור נורמת התנהגות ראויה ביחסי העבודה, כנגזרת מחובת תום הלב המוגברת המוטלת על שני הצדדים, ומתוך כוונה ברורה לסכל כוונת מעסיק לפטר שלא בתום לב בטרם הסתיימה שנת עבודה. לפיכך נקבע בפסיקה, כי יש להקפיד, שתחולתו של סעיף 3 תיוחד למצבים שלהם יועד מלכתחילה, וכי על בית הדין לבחון את הכוונה העומדת ביסוד הפיטורים תוך בחינת הרקע ונימוקי הפיטורים האמיתיים.

בעניין שבפנינו, העובד לא טען בכתב תביעתו, ואף לא בעדותו בבית הדין, כי פוטר לפני תום השנה כדי לחמוק מפיצויי פיטורין. יתרה מזו, הודעת הפיטורין נמסרה לו לאחר כ-9 חודשי עבודה, ואף בטרם נמצא לו מחליף, ועל פניו, כפי שעלה מעדות המעביד, לאור חוסר שביעות הרצון מעבודתו של העובד, אשר היה אדם לא מסודר, ולכן החליט לפטרו.

העובד הודה, כי אכן המעבידה ניסתה לפעול על מנת למצוא לו מחליף, ורק לאחר שלא נמצא מחליף, הוארכה לו תקופת ההודעה המוקדמת. כאשר נמצא מחליף לעובד הסתיימה עבודתו.

ביה"ד פסק, כי בהתחשב בכלל נסיבות הפסקת העבודה במקרה שלפנינו, ניתן לקבוע, כי המניע לפיטורים לא היה הרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורים, אלא על רקע סיבות אחרות. בנסיבות אלו, לא זכאי העובד לפיצויי פיטורין.

זכאותו של העובד להודעה מוקדמת --------------------------------------------------------- ביה"ד קבע, כי רק לכאורה ניתנו לעובד 45 ימי הודעה מוקדמת, שהרי קיבל הודעה על הפסקת עבודתו ב-15/3/06, אך בפועל סיים את עבודתו ב-30/4/06. אלא, שכפי שקבע ביה"ד, מעדות המעביד עולה, כי לאחר שהעובד הסכים להמשיך ולעבוד (עד שימצא מחליף), לא נאמר לו מתי בדיוק מסתיימת עבודתו, ולא נקבע מועד מדויק להפסקת העבודה. למרות שהעובד קיבל הודעה מקודמת, הרי שבפועל לא יכול היה לדעת מתי באמת יפסיק לעבוד. דהיינו, אם היה מפסיק לעבוד, כפי שנקבע בתחילה, לא ניתן היה לטעון, כי לא קיבל הודעה מוקדמת. כך גם היה הדבר, אילו היו מסכמים איתו על הארכה מוגדרת של ההודעה המוקדמת (כדוגמא ? שבוע עבודה נוסף). היות ועבודתו של העובד נמשכה לאחר מכן, ללא הגדרת זמן, הרי שההודעה המוקדמת הראשונה שוב לא הייתה רלבנטית,שהרי לא יכול היה לדעת מתי באמת תסתיים עבודתו. לפיכך ביום בו פוטר, ניתן לראות זאת כפיטורין על אתר, ללא הודעה מוקדמת.

לפיכך, פסק ביה"ד, זכאי העובד לדמי הודעה מוקדמת.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".