חתימה על כתב ויתור אינה פוגעת בזכאות העובד לזכויות סוציאליות

העובדות ----------- רנא מטר (להלן: "העובדת"), אשר הועסקה משך 4 שנים אצל כהן אילן (להלן: "המעביד"), עתרה לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית, ימי הבראה, ימי חג והוצאות נסיעה. לטענת המעביד, העובדת אכן זכאית לפיצויי פיטורים ודמי הבראה, אך הם לא שולמו לה, שכן מאז הפסקת עבודתה לא ניתן היה ליצור עמה קשר. עוד טען, כי שכרה של העובדת, שהיה על בסיס חודשי, כלל דמי חגים ונסיעות, וכי ניצלה את מלוא ימי החופשה השנתית שלה. פסק הדין --------- הצדדים אינם חלוקים באשר לזכאות העובדת לפיצויי פיטורים בגין נסיבות סיום עבודתה. כל שטען המעביד ביחס לפיצויי הפיטורים הוא, כי מרגע שהעובדת עזבה את מקום העבודה, נמנעה היא מליצור עמו קשר לצורך תשלום פיצויי הפיטורים, וכל ניסיונותיו להשיגה לביצוע התשלום לא צלחו. בהעדר מחלוקת בדבר הזכות לפיצויי פיטורים, לא נותר לבית הדין אלא לקבוע את שיעורם. בהתאם לתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד- 1964, זכאית העובדת לפיצויי פיטורים בגובה משכורתה האחרונה לכל שנת עבודה בה עבדה במשרה מלאה, ומחצית משכורתה האחרונה לכל שנה בה עבדה בחצי משרה. סעיף 20 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 קובע, כי פיצויי הפיטורים ישולמו ביום העבודה האחרון של העובד, וככל שלא שולמו בחלוף 30 ימים ממועד זה, יישאו הם פיצויי הלנה, שהם הפרשי הצמדה בתוספת 20% בעד כל חודש בו לא שולמו. נוכח העובדה שהמעביד לא חלק על זכותה של העובדת לפיצויי פיטורים, היה עליו לשלם, ולו את הסכום שאינו חולק עליו, ללא כל עיכוב )ראה: סע' 18 סיפא לחוק הגנת השכר; דב"ע מט/3-62 גדעון ליפשיץ ? בית מרגוע מעלה החמישה, פד"ע כ 362(. הגנתו של המעביד התמצתה בטענה שלא הצליח להשיג את העובדת בכדי לשלם לה את הפיצויים. בית הדין לא קיבל טענה זו. העובדת טענה, כי פנתה אל המעביד מספר פעמים בדרישה לתשלום פיצויי הפיטורים ויתר זכויותיה, ורק לאחר פניות מרובות שנענו בהתחמקות, הסכים המעביד לשלם לעובדת בכפוף לחתימה על כתב ויתור וסילוק. משסירבה לחתום עליו, לא קיבלה מאומה. גם לו התקיים נתק בין הצדדים, כטענת המעביד, הרי שהוא נפסק לכל המאוחר עם הגשת התביעה, ואולם גם במהלך ניהול התיק, התנה המעביד שוב ושוב את הסכמתו לתשלום הפיצויים בדרישות לויתור על תביעות ולפריסת החוב לתשלומים. עולה, כי הסיבה האמיתית להימנעות המעביד מתשלום פיצויי הפיטורים לעובדת, נעוצה בדרישתו לסילוק יתר תביעותיה כנגד תשלום הפיצויים. את עמדתו זו של המעביד, יש להוקיע. סברתו, כי קיימת בידיו האפשרות לעכב תשלום של זכויות סוציאליות, הקבועות במשפט העבודה הקוגנטי ואשר אין לגביהן מחלוקת, מפאת מחלוקת ביחס לזכויות אחרות משוללת יסוד. הצעת המעביד לשלם לעובדת סכום חד פעמי הכולל גם פיצויי פיטורים, בכפוף לחתימה על כתב ויתור וסילוק, אין בה כדי לפטור את המעביד מפיצויי הלנת פיצויי הפיטורים, מקל וחומר, עת מסתבר כי הסכום שהמעביד הציע לעובדת אינו עולה אפילו כדי סכום פיצויי הפיטורים שהיא זכאית לו. לפיכך, אין עומדת למעביד כל הגנה בפני תשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. עם זאת, בפסיקת פיצויי הלנה אנו נדרשים, בין היתר, למצוא את האיזון הנכון שבין השאיפה להרתעת מעסיקים מפני הלנת שכר ופיצויי פיטורים, לבין הטלת מעמסה בלתי פרופורציונלית על המעסיק. מתוך התחשבות במעמסה שיטילו פיצויי הלנה מלאים על מעסיק שאינו אלא אדם פרטי הפועל במסגרת עסק קטן, בית הדין מצא לנכון להפחית את הפיצוי בגין הלנת פיצויי פיטורים. זכאות העובדת לחופשה שנתית ------------------------------------------- סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 מטיל על המעסיק חובה לנהל פנקס חופשה שנתית. בתקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), תשי"ז-1957, נקבעו הפרטים אשר יש לרשום בפנקס החופשה. בהתאם לפסיקה, בהעדר תיעוד בדבר ניצול ימי החופשה והימנעות המעביד מהצגת פנקס חופשה, עובר אל המעביד נטל הראייה להוכחת יתרת החופשה של העובד. לטענת העובדת, חופשותיה היחידות בכל תקופת עבודתה אצל המעביד היו ביום 14.9.07 וביום 1.1.08 וכן בימי החגים היהודיים, אשר היו למעשה חופשה שנכפתה עליה, מכיוון שמקום העבודה היה סגור. המעביד טען, כי העובדת ניצלה את מלוא ימי החופשה המגיעים לה ומעבר לכך. אין בפני בית הדין את גרסתו העובדתית של המעביד ביחס לימי החופש של העובדת, אף לא ביחס לתיעודם. לפיכך נקבע, כי חופשותיה היחידות של העובדת במהלך תקופת עבודתה אצל המעביד, היו בימי החגים היהודיים ובימים 14.9.10, 1.1.08. באשר לחופשה בחגים יהודיים ובשבתות לעובדים שאינם יהודיים נפסק, כי אין היא בגדר חופשה שנתית. על כן נקבע, כי במהלך עבודתה נטלה העובדת שני ימי חופשה בלבד. מכיוון שחופשות החג של העובדת היו בפועל בחגים היהודיים, הרי שאת ה-1.1.08, שהוא מועד לעדה הנוצרית, יש לקזז כנגד ימי חופשה שנתית. העובדת טענה לזכות ל- 40 ימי חופשה בגין שנות עבודתה. מכיוון שהעובדת ניצלה 2 ימי חופשה, הרי שהיא זכאית לפדיון 38 ימי חופשה. זכאות העובדת לדמי הבראה ------------------------------------- אין חולק שלא שולמו לעובדת דמי הבראה בשנתיים האחרונות לעבודתה אצל המעביד. טענת ההגנה היחידה של המעביד ברכיב זה הינה כי העובדת ניתקה עמו מגע ולכן לא יכול היה לשלם לה את דמי ההבראה. טענה זו נדחתה על ידינו לעיל, בדיון בדבר פיצויי הפיטורים, והיא נדחית שוב מאותן סיבות, אף ביחס לדמי ההבראה. זכאות העובדת לדמי חגים ---------------------------------- העובדת טענה, כי במהלך כל שנות עבודתה בשירות המעביד, לא קיבלה תמורת חגים. המעביד טען, כי משכורתה החודשית כללה דמי חגים. משקיבלה העובדת משכורת חודשית מלאה, גם בחודשים בהם חלו ימי חג ואשר בהם הייתה בחופשה, הרי שאינה זכאית לתשלום נוסף בגין החגים. בהקשר זה קובעת ההוראה בהסכם הקיבוצי הכללי בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים וההסתדרות הכללית, אשר חלה על העובדת מכוח צו ההרחבה, כי "עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי החג". העובדת, המשתייכת לדת הנוצרית, אישרה כי הייתה בחופשה בכל ימי החג היהודיים, בהם ממילא היה מקום העבודה סגור. העובדת אף אישרה, כי ביום 1.1.08 הייתה בחופשת סילבסטר, לבקשתה, ולא טענה כי ביקשה מהמעביד חופשת חג לפי הדת הנוצרית וסורבה. הוראות פקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח- 1948 וחוק חופשה שנתית מלמדות, כי עובד שאינו יהודי רשאי לבחור לצאת לחופשת חג בחגים היהודיים. בסעיף 18(ב) לפקודת סדרי השלטון והמשפט נקבע, כי בעוד שלגבי עובד יהודי מועדי החג נקבעו בחוק והינם מחייבים, הרי שלעובד שאינו יהודי ניתנת הבחירה בין מועדי ישראל לבין חגי עדתו. במקרה דנן, קיבלה העובדת חופשה במועדי ישראל משך כל תקופת עבודתה, ולא הוצגה כל ראיה לכך שהיא בחרה אחרת, אך בחירתה נמנעה ממנה על ידי המעביד. לפיכך, ומשקיבלה העובדת משכורת חודשית מלאה אף בחודשים בהם הייתה בחופשת חג, דחה בית הדין את התביעה לתשלום בגין ימי חג. זכאות העובדת להוצאות נסיעה ------------------------------------------ העובדת טענה, כי לא קיבלה כל גמול בגין הוצאות הנסיעה. מנגד טוען המעביד, כי שכרה של העובדת כלל תשלום בגין נסיעות. בהתאם לפסיקה, יכולים הצדדים להסכים על שכר הכולל דמי נסיעות, ובלבד שכתוצאה מהסכמה זו לא משולם לעובד שכר הנמוך משכר מינימום על פי החוק. עם זאת, הסכמה בדבר הכללת החזר הוצאות נסיעה בשכר צריכה להיות חד משמעית ומפורשת. לאור גובה שכרה של העובדת, אין בידינו לקבל את טענת המעביד כי שכרה, אשר אינו עולה אף כדי שכר המינימום למחצית המשרה, לאותה תקופה, יכול ויכלול גם תשלום בגין נסיעות. בית הדין דחה את טענת המעביד בדבר הכללת דמי נסיעות בשכר העובדת. מכיוון שהעובדת לא הציגה כל ראיה בדבר ההוצאה שהוציאה בפועל בגין נסיעה לעבודה וחזרה, הרי שהסכום המינימאלי לו היא זכאית, עומד על זה אשר אין לגביו מחלוקת, נכון למועד הגשת התביעה. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".