יינתן תוקף לכתב ויתור והעובד לא יוכל לתבוע גם זכויות קוגנטיות מקום בו נעשתה עם העובד "עסקת חבילה" במסגרתה שולמו לו כספים ביתר

עובדות ---------- בהיותו בן 64.5 שנים, חתם אברהם דוד (להלן: "העובד") על הסכם סיום יחסי עבודה עם חברת תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית שהיא חברה ליצור ושיווק תוצרת חקלאית טריה (להלן: "המעסיקה") ופרישה לפנסיה מוקדמת. שבועיים לאחר מכן, חתם העובד על כתב ויתור במסגרתו אישר קבלת סך של 162,445 ש"ח מהמעסיקה ובהתאם התחייב כי לא תהיינה לו כל טענות או דרישות כלפי המעסיקה ביחס לעבודתו או לסיומה. במסגרת תביעה זו עותר העובד לביטול הסכם פרישה עליו חתם. בנוסף עותר העובד לתשלום שכר עבודה ותנאים נלווים מיום פרישתו ועד ליום הגשת התביעה. פסק הדין ----------- בית הדין דחה את התביעה וקבע, כי לפי הפסיקה הכלל המושרש בבתי הדין לעבודה הינו כי יש ליתן משקל מועט יחסית לכתבי ויתור של עובדים, וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל לחתימת כתב הויתור. עם זאת, הפסיקה קבעה, שמקום בו נעשתה עם העובד "עסקת חבילה" במסגרתה שולמו לו כספים ביתר יינתן תוקף להסכם, והעובד לא יוכל לתבוע אף "רכיבים קוגנטיים" כדוגמת פיצויי פיטורים. במקרה הנדון, המעסיקה שילמה לעובד סכומים ביתר: מענק מיוחד בגובה 33,987 ש"ח, מענקים נוספים וזכויות פנסיה שאינן קבועות בדין אשר פורטו אחת לאחת במסגרת החתימה על הסכם הפשרה. הדברים מקבלים משנה תוקף שעה שהעובד עתר לתשלום סכומים שאינם מעוגנים בחקיקת המגן הקוגנטית ואף אינם מעוגנים בהסכם הפרישה עליו חתם. אף נמצא, כי תנאי הפרישה כמפורט בהסכם הפרישה הוסברו לעובד בצורה ברורה. משכך, יש ליתן תוקף לכתב הויתור. העובד עתר לבטלות הסכם הפרישה שכן נחתם תחת לחץ. גם עתירה זו נדחתה לאור הפסיקה, לפיה רק פגיעה חריפה בחופש הרצון החוזי שקולה כנגד כפייה. אין די בקיומה של כפיה, כדי להקנות לצד שהתקשר בהסכם את הזכות לבטל אותו. צריך שהכפייה תופעל ע"י הצד השני להתקשרות או אחר מטעמו וכי הכפייה היא שהביאה להתקשרות בהסכם. נטל ההוכחה מוטל על מבקש הביטול. העובד לא עמד בנטל, ולא נמצא כי התקיימה כל כפיה או לחץ בלתי סביר מצד המעסיקה על העובד וכי היה בידי העובד להמשיך בעבודתו אצל המעסיקה תחת יציאתו לגמלאות. העובד טען, כי מתקיימת עילת העושק המנויה בסעיף 18 לחוק החוזים. זאת משחתם על החוזה תחת לחץ ובשל מצבו הנפשי הקשה. הנטל להוכיח קיומם של התנאים המפורטים בסעיף 18 לחוק החוזים מוטל על הטוען להם, ובענייננו על העובד. אף אם תתקבל טענת העובד לפיה סבל מלחץ, הרי שמדובר בלחץ פנימי סובייקטיבי שאינו עולה כדי מצוקה או חולשה של ממש. לכן, אין לקבל את טענת העובד לפיה המעסיקה ניצלה את מצוקתו וכי עקב כך חתם על הסכם הפרישה. בנוסף, תנאי החוזה אינם גרועים במידה בלתי סבירה מן המקובל. עוד טען העובד, כי הסכם הפרישה עליו חתם היה חוזה אחיד במסגרתו קופחו זכויותיו. מבלי לקבוע באשר היות הסכם הפשרה חוזה אחיד, הרי שלא נמצא כי תנאיו מקפחים, אלא להפך. לעניין טענת העובד כי לא נכח נציג ועד העובדים נקבע, שלא נמצא כי נפגעה זכות העובד במסגרת הליך הפרישה בכל הנוגע לייצוגו ע"י ועד העובדים. בנוסף נקבע, כי אין לקבל את טענותיו של העובד לפיהן הוטעה וכי הוסבר לו שהמעסיקה תרכוש עבורו זכויות פנסיוניות עד הגיעו לגיל פרישה- גיל 66 ו-4 חודשים בהתאם לחוק גיל פרישה. לשונו של הסכם הפרישה ברורה וטענות העובד אינן מבוססות כלל ועיקר. לאור האמור, קבע בית הדין, כי אין מקום לבטל את הסכם הפרישה עליו חתם העובד ומשכך אף לא נדרש בית הדין לטענת הקיזוז שהעלתה המעסיקה ביחס עם סכומים ששילמה לעובד בהתאם להסכם. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".