בית הדין שלל באופן חלקי פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת מעובד שהעליב לקוחה, על אף שחזר בו מהתפטרותו "בעידנא דריתחא" ולמעשה פוטר

העובדות ---------------

טאו משה (להלן: "העובד"), עבד אצל נחום פנחס (להלן: "המעביד"), בעל חנות לממכר מוצרי חשמל, וזאת מיום 01.10.03 ועד ל- 20.11.07.

העובד התבקש ע"י המעביד להביא מהמחסן מספר מוצרים שנקנו ע"י הלקוחה. העובד הביא את שנתבקש, אך הודיע למעביד, כי איננו יכול לסחוב זאת למונית. בין העובד למעביד התנהלו חילופי דברים אשר בסיומם הודיע העובד, כי הוא מתפטר מעבודתו.

לאחר יומיים, חזר העובד למקום העבודה, התנצל וביקש לחזור לעבודה, אך המעביד סרב.

בית הדין נדרש לדון בהתפטרות העובד "בעידנא דריתחא" וכן בשלילת פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת מהעובד.

פסק הדין ---------------

התפטרות "בעידנא דריתחא" ------------------------------------------ על פי ההלכה, לצורך קביעה, כי העובד התפטר, חייבת להיות ודאות כי אכן התכוון העובד לסיים את העבודה אצל מעבידו ונתן ביטוי חד-משמעי לכוונתו להביא את יחסי העבודה לידי סיומם. בפסיקה נקבע, כי על מנת להביא את היחסים לידי סיום חייב האקט להיות ברור, ומשום כך אין "לתפוס" עובד או מעביד במילתו כשהודיע על התפטרות, או פיטורים במקרה שעסקינן במעביד, בעת "עידנא דריתחא" - מתוך רוגז או בעיצומה של מריבה.

ההלכה הפסוקה כאמור חלה גם על מעביד שמפטר וגם לגבי עובד שמתפטר. אמירה על סיום יחסי העבודה, יש לפרשה כפשוטה, אלא אם כן יוכח שהדברים נאמרו בלא כוונה לתוצאה, וצד לא יהיה כבול בדברים שאמר "בעידנא דריתחא".

בפסיקה נקבע, כי כאשר התפטרות הייתה "בעידנא דריתחא", נדרש לבחון האם הודיע העובד על חזרתו מדבריו בתוך זמן קצר, ואז למעשה הודעת ההתפטרות בטלה.

במקרה דנן, יומיים לאחר שהתפטר, לכל המאוחר, חזר העובד אל המעביד והתנצל על התקרית, אולם המעביד סירב לקבלו חזרה. כאשר המעביד סירב להחזירו לעבודה, הוא למעשה פיטר את העובד וזאת בהקשר לתקרית שהתרחשה ביום 20.11.07.

שלילת פיצויי פיטורים ------------------------------------ עפ"י חוק פיצויי פיטורים, ניתן לשלול פיצויי פיטורים, בחלקם או במלואם. השלילה, כולה או מקצתה, אפשרית על פי הסכם קיבוצי, או על פי שיקול דעתו של בית הדין. בית הדין מונחה עפ"י הכללים שפורטו בהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים לעניין שלילת פיצויי הפיטורים, היינו "תקנון העבודה". הפרת משמעת חמורה תגרור שלילת פיצויי פיטורים או חלקם והפרת משמעת לא תגרור כל סנקציה כלפי העובד.

כאשר בית הדין בוחן, האם נעברה עבירת משמעת חמורה או עבירת משמעת, יש לבדוק את נסיבות המקרה בכללותן: חומרת הנזק שנגרם למעביד, ההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים, משך תקופת ההעסקה, טיב היחסים בין הצדדים במרוצת השנים, מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ואת תרומתו של העובד למפעל, תוך הבאה בחשבון של העובדה שפיטורים כשלעצמם הם עונש חמור.

בית הדין קבע, כי בנסיבות העניין, מתקיימים הכללים ולפיהם בהעלבת העובד את הלקוחה נעברה עבירת משמעת חמורה ואין לדרוש מן המעביד שימשיך להעסיק את העובד, ולכן הוחלט להפחית את פיצויי הפיטורים ואת דמי ההודעה המוקדמת ב- 30%.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".