עובד, שעבד בהיקף גדול יותר של שעות נוספות מהגמול הגלובלי המשולם לו, זכאי לתשלום נוסף בגין שעות אלה

העובדות ---------------

רוני ווגמן (להלן: "העובד") תבע את סאפיינס טכנולוגיות בע"מ (להלן: "המעבידה") מעסיקתו לשעבר, לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות. לטענת העובד, אין להביא בחשבון את גמול השעות הנוספות הגלובליות ששולם לו מדי חודש בחודשו. עוד טען העובד, כי יש להביא בחשבון שכרו הקובע לפיצויי פיטורים את גמול השעות הנוספות ואת דמי ההבראה ששולמו לו באופן קבוע.

פסק הדין ------------------ בית הדין בחן את השאלה האם חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: "החוק") חל על העובד.

בית הדין התייחס לפסיקה, לפיה "המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק".

בפסיקה הוגדר תפקידו של מנהל באופן הבא: "מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות הנהלת המפעל על ידי?יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול".

מכאן שתפקיד הנהלה, כמשמעותו בחוק, מתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון, המתווה את מדיניות הארגון. תפקיד ההנהלה הבכירה כרוך בדרך כלל בעבודה בשעות חריגות, כאשר בתמורה משולם לאותם עובדים שכר גבוה והם זכאים לתנאי העסקה מיוחדים.

במקרה דנן נקבע, כי העובד לא שימש בתפקיד הנהלה כהגדרתו בחוק. בנוסף, בחן בית הדין האם תפקידו של העובד היה בגדר "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". הפסיקה הדגישה, ש"כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי. 'יחסי עובד ומעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות'... אולם סעיף 30(א)(5) מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי".

במקרה דנן נקבע, כי לא עלה בידי המעבידה להוכיח שהעובד מילא תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

באשר לשכרו של העובד ותנאי העסקתו, הוכח, כי אלה לא היו שונים משל עובדים אחרים בדרגה מקבילה. מבנה שכרו של העובד, שהיה מורכב משכר יסוד וגמול שעות נוספות גלובליות, אין בו כדי להעיד, כי העובד היה בתפקיד המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי. העובדה שבהסכם העבודה צוין במפורש גמול עבור עבודה בשעות נוספות גלובליות מעידה, כי המעבידה עצמה לא התייחסה לתפקיד העובד ככזה שהוראות החוק אינן חלות עליו. לפיכך נקבע, כי חלות על העובד הוראות החוק.

לעניין תשלום גמול שעות נוספות בעד מספר שעות קבוע מידי חודש, נקבע בפסיקה, כי "מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש (ולשלם) גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות שמעבר למותר על פי חוק וזאת אף אם היה ידוע ומוסכם שלא תמיד ולא בכל חודש, יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם".

בית הדין דחה את טענת המעבידה, לפיה משרתו של העובד הייתה בגדר "משרה גמישה". על פי פסיקת בית הדין, מתכונת עבודה בשעות גמישות כוללת הסכמה של העובד והמעביד על עבודה במועדים הנקבעים על ידי העובד, כאשר השכר שמשולם הוא שכר בעד עבודה במשרה מלאה עליה סיכמו הצדדים, מתוך כוונה שיבוצע חישוב מדויק של שעות העבודה במועד מאוחר יותר.

בית הדין קבע, כי יש לבצע את חישוב השעות הנוספות עפ"י תחשיב יומי או שבועי כקבוע בחוק, ומהן יש לקזז את סכום השעות הגלובליות ששולם לעובד.

בית הדין דחה את תביעתו של העובד לכלול את רכיב השעות הנוספות הגלובליות בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, כיוון שלא עלה בידי העובד להוכיח שמדובר ברכיב פיקטיבי.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".