ישנם מקרים שבהם ניתן לצמצם את חובת השימוע, כגון בעת פיטורי צמצום או כאשר תקופת ההעסקה קצובה מראש

העובדות -------------

מר שלומי תורג'מן (להלן: "העובד") הועסק על ידי חברת החשמל לישראל בע"מ (להלן: "המעבידה") כסטודנט?מאבטח במעמד של עובד ארעי ובמשרה חלקית במשך שנתיים.

סמוך למועד סיום העסקתו בחברה, קיבל העובד מכתב פיטורים שאינו נושא תאריך.

העובד הגיש תביעה לבית הדין האזורי לזכויות שונות המגיעות לו, לטענתו, בקשר לתקופת עבודתו במעבידה וסיומה.

פסק הדין -------------

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי אין חולק שלעובד לא נערך שימוע בטרם פיטוריו. אולם, יש לבחון האם בענייננו הייתה מוטלת על המעבידה חובת השימוע, ואם כן- האם אי קיומה מעניק לעובד זכות לפיצוי כספי.

החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת עמדת העובד

חובת השימוע הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם לגבי מעסיקים מן המגזר הפרטי. עם זאת, חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך, אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית לפיטורים ואם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הנו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין.

כך למשל, נפסק לגבי חובת השימוע בפיטורי צמצום כי: "...כל תכנית חלה ומשפיעה, בסופו של דבר, על פרט זה או אחר. בענייננו מדובר בפיטורים, אך השפעת תכנית הבראה על עובד קיימת גם במקרה של צמצומים, שינוי תפקיד, שינוי בשכר העבודה, או בתנאי העבודה, או כל שינוי אחר. יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו... בחינה זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או למיצער ? מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו...". דברים אלו כוחם יפה אף במקרה בו תקופת ההעסקה נקבעת מראש בלא כוונה להאריכה.

בענייננו, מדובר בהעסקת סטודנטים בעבודות שמירה ואבטחה ונראה, כי מדובר בהעסקה שנקבעה מראש לתקופה של שנתיים ימים. עם זאת, לא נערך כל חוזה עבודה עם העובד הקובע מסגרת זמן להעסקתו ולא הוצג בפני ביה"ד כל נוהל פנימי של החברה המעגן הסדר זה של העסקת מאבטחים לתקופה קצובה מראש של שנתיים ימים ולא יותר. עוד עולה, כי היו מקרים, אף אם חריגים, בהם הוארכה העסקת סטודנטים מאבטחים מעבר לתקופה של שנתיים מטעמים סוציאליים, עד לתקרת זמן של 5 שנים.

לאור זאת, על המעבידה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו ולו רק כדי לבחון את הצורך והאפשרות להמשך העסקתו מעבר לתקופה שנקבעה. אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הנו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה תלוי לשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית.

במקרה דנן, פסק ביה"ד האזורי לעובד פיצוי בגין אי מתן זכות שימוע בסכום של 5,000 ש"ח, השווה בערך ל- 3 משכורות.

ביה"ד הארצי בחר בנסיבות העניין שלא להתערב בשיקול דעתו של ביה"ד האזורי ולהשאיר את הפיצוי על כנו.