חובת המעסיק לוודא כי עובד כח אדם מקבל את זכויותיו

עובדות ------ שמואלוב איילת (להלן - העובדת), עלתה לארץ בשנת 2000. החל מחודש ינואר 2001 הועסקה ע"י חברת משה פונס שירותי נקיון ואחזקה בע"מ (להלן - החברה) כעובדת ניקיון, והוצבה בפועל בסניפים שונים של בנק הפועלים בע"מ (להלן -הבנק). עבודתה הסתיימה ביום 15/09/2003 בעת שהייתה בהריון.

בין החברה לבין הבנק היו הסכמים למתן שירותי ניקיון לסניפים מסוימים כנגד סכום חודשי מוגדר. בעלה של העובדת החל לעבוד כעובד שכיר של החברה, בעבודות ניקיון בסניפים שונים של הבנק, במהלך חודש אוקטובר 2000. בשלב זה העובדת שהתה בישראל כתיירת, ללא אישור עבודה. רק בינואר 2001 קיבלה העובדת היתר עבודה. העובדת החלה אף היא, בשלב מסוים, לעבוד בחברה, בביצוע עבודות הניקיון יחד עם בעלה ובאותם סניפים. על אף שהעובדת ובעלה עבדו שניהם, הם קיבלו משכורת אחת והוצא בגינם לכל היותר תלוש שכר אחד (ובחלק מהחודשים לא הוצא כלל תלוש).

בחודש 02/2002 ילדה העובדת, אך לא היתה זכאית לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי שכן לא דווחה כעובדת. במהלך חופשת הלידה המשיך הבעל לבצע את עבודות הניקיון לבדו.

ביום 15/09/2003 הסתיימה ההתקשרות בין הנתבעים, בכל הנוגע לסניפים בהם עבדו העובדת ובעלה ובכך גם הופסקה עבודתם. בעת סיום עבודתה בחברה הייתה התובעת בהריון, אך לא ניתן היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן – חוק עבודת נשים) לסיום עבודתה.

העובדת הגישה את תביעתה לתשלום הפרשי שכר, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי בגין אי קבלת דמי לידה ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין עקב הריון.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו פסק --------------------------------------- המגמה בפסיקה כיום, היא להכיר בזכותו של עובד ניקיון לפיצויי פיטורים במצב בו קבלן הניקיון מפסיק ליתן שירותי ניקיון באתר בו הוצב אותו עובד, ודאי, אך לא רק, כאשר לא הוצע לאותו עובד מקום עבודה חלופי "סביר וממשי" (פס"ד א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ - טטיאנה וורונין).

בית הדין קבע כי החברה לא הציעה לעובדת הצעה ראויה להמשך העסקתה במקום אחר, ואף לא טרחה לחזור לתובעת או לעדכן אותה במעמדה בחברה.

בית הדין קבע כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים בתוספת פיצויי הלנה חלקיים בשיעור 75% לשנה. כמו כן, זכאית לתשלום עבור הודעה מוקדמת, פיצוי בגין אי קבלת דמי לידה, דמי הבראה, פדיון חופשה, שכר עבור 5 ימי עבודה אחרונים שלא שולם.

לעניין פיטורי העובדת בזמן ההריון בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, קבע בית הדין כי פיטורים שכאלה הם, ככלל, בטלים. הסעד שקבעה הפסיקה בגין כך הוא פיצוי בגובה השכר עד יום הלידה ובהמשך בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, ופיצוי בגין דמי הלידה שנמנעו מהעובדת. מאחר והעובדת במקרה זה לא תבעה את הסעדים הללו הם לא נפסקו לזכותה. יחד עם זאת, העובדת תבעה פיצוי על פי חוק שיווין הזדמנויות בעבודה בטענה שפיטוריה נוגדים את סעיף 2 לחוק זה. בית הדין דחה טענה זו בקובעו כי פיטורי העובדת קשורים ישירות לסיום החוזה בין החברה לבנק ולא נבעו מאפליה.

העובדת העלתה את שאלת היות הבנק מעסיק במשותף עם החברה, בין היתר מאחר שעבדה בסניפיו במשך כ- 3 שנים, הבנק פיקח על עבודתה והאחראים מטעמו נתנו לה הוראות מעת לעת. כמו כן, הבנק הוא שקבע את שעות עבודתה בפועל של העובדת לפי צרכיו ושמר לעצמו את הזכות להפסיק את עבודתה של העובדת.

נקודת המוצא שנקבעה בפסיקה היא כי המשתמש הוא המעסיק, אלא אם יוכח כי קיימת התקשרות אותנטית בינו לבין הקבלן ובין הקבלן לעובד, וכי מטרת התקשרויות אלה אינה מנוגדת לתקנת הציבור ולא נועדה להתחמק מחובות המשתמש כמעסיק.