לכל עובד יש זכות להיות מיוצג בהליך שימועעס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה האגף לאיגוד מקצועי נ' פלאפון תקשורת בע"מ, בבית הדין הארצי לעבודה, ניתן ב - 07.01.13 תקציר פסק הדין מאת המחלקה המשפטית
בחודש אוגוסט 2012 החל מהלך התארגנות בחברת פלאפון בע"מ (להלן: "המעסיקה"). האגף להתאגדות עובדים בהסתדרות (להלן: "המבקשת") מינה ועד פעולה. מר סהר (להלן: "העובד") הנו חבר בוועד הפעולה.
באוקטובר 2012 נשלח לעובד מכתב זימון לישיבת שימוע שנקבעה על מנת לבחון אפשרות להעברתו מתפקיד מנהל מכירות עסקים לתפקיד איש מכירות. לטענת המבקשת, הכוונה להעביר את מר סהר לתפקיד אחר וזימונו לשימוע באו לעולם אך ורק עקב פעילותו בהתארגנות עובדי המעסיקה. זאת, כחלק מהמהלך הכוחני, המאורגן והשיטתי שמובילה המעסיקה כדי למנוע את התארגנות העובדים.
העובד התייצב לשימוע יחד עם בא כוחו, עו"ד מהלשכה המשפטית של המבקשת, ונציג מהמבקשת (להלן:"הנציג"). המעסיקה הודיעה, כי לנוכח העובדה שאין ארגון יציג, ומדובר בשימוע אישי, היא מבקשת שהנציג לא ישתתף בשימוע. העובד ובא כוחו סירבו לבקשה, עמדו על כך שהנציג יהיה נוכח וטענו, כי זכותו של העובד לבחור מי ייצג אותו בשימוע, ללא קשר לשאלה אם המבקשת היא ארגון יציג במעסיקה. לאור המחלוקת, לא התקיים שימוע באותו היום.
המעסיקה שלחה מכתב לבא כוחו של העובד בו הודיעה, כי היא החליטה לתת לעובד הזדמנות נוספת, והעמידה בפניו שתי אפשרויות: האחת - להתייצב לישיבת שימוע נוספת ולטעון בה בעצמו או באמצעות בא כוחו. הובהר, כי לא תתאפשר נוכחותו של הנציג בשימוע. השנייה - להעביר התייחסות בכתב לטענות המעסיקה. עוד נכתב, כי אי מסירת התייחסות תתפרש כויתור על מימוש זכות השימוע.
העובד לא התייצב לשימוע והמעסיקה הודיעה לו, כי היא החליטה להעבירו לתפקיד איש מכירות ללא פגיעה בשכרו.
פסיקת בית הדין האזורי
נקבע, כי אין לקבל את טענות המבקשת בדבר חובתה של המעסיקה לאפשר את השתתפותו של הנציג בשימוע מכיוון שבהתאם לפסיקה אין לעובד זכות מוקנית לנוכחות הארגון היציג במהלך השימוע, גם במקומות עבודה מאורגנים, והדברים הם בבחינת קל וחומר מקום שהמבקשת טרם הוכרה כארגון יציג במעסיקה. בית הדין הוסיף, כי הליך השימוע אינו הליך משפטי, ולכן אין חובה ליתן לעובד הזדמנות להבאת עדים ולניהול חקירות על עדותם, אלא מדובר בהגשת חומר בעל פה ובכתב, בהשמעת טענות ובהזדמנות להגיב עליהן. על יסוד קביעות אלה, פסק בית הדין האזורי, כי יש לראות את העובד כמי שויתר על זכותו להישמע, לנוכח העובדה שנעדר במכוון מהשימוע ולא התייצב לשימוע. לפיכך, אין בכך שההחלטה על העברתו של העובד מתפקידו התקבלה ללא שנערך לו שימוע כדי לפגוע בתוקפה.
בעניין העברתו של העובד מתפקידו נקבע על סמך הוראות החוק והפסיקה, כי מעורבותו של עובד בפעילות הקשורה להתארגנות או חברותו בוועד עובדים אינה מקנה לו חסינות. כן ציין בית הדין האזורי, כי כאשר מדובר בהעברת עובד מתפקיד לתפקיד בית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתם של הגורמים המוסמכים, אלא יבחן את אמות המידה, לפיהן נתקבלה ההחלטה, קרי האם התקבלה משיקולים ענייניים, בתום לב ובהגינות, ולאחר שניתנה לעובד זכות הטיעון. בית הדין האזורי שוכנע, כי החלטת המעסיקה להעביר את העובד מתפקידו התקבלה משיקולים מקצועיים. מכאן הערעור.
