מנהלים רבים מתעניינים בשביעות רצונו של העובד ובגורמים המשפיעים עליה, נושא העלאות שכר נהוג בכל ארגון ובמיוחד בתקופה כזו של סיכום שנה ולכן, אני מבקש להביא לידיעתכם סקירה של מספר מחקרים מהשנים האחרונות המבקשים לבדוק את הקשר בין שביעות רצונו של העובד מהשכר לבין מחויבותו לארגון.

בעולם העבודה המודרני, קיימים בארגונים תגמולים חומריים המשפיעים בדרך זו או אחרת על העבודה בארגון. מנהלים עוסקים בחלוקת התגמולים ומהרהרים בשאלות כמו האם עובד שבע רצון משכרו הוא עובד מחויב יותר? אם כן, אולי השכר עדיף על-פני תגמולים חומריים אחרים? ושאלות נוספות דומות אשר תופסות חלק נכבד בכל הקשור לניהול עובדים בארגון וחשובות ביותר לארגון שמעוניין להחזיק בעובדים יעילים המחויבים אליו.

ראשית אבקש להגדיר מהם מחויבות ארגונית בעזרת מאמרם של מאייר ואלן המבקש לעשות מעט סדר בבלגן (Meyer & Allen, 1991. המודל המוצע במאמר מחלק את הגדרות המחויבות לשלושה רכיבים:

1. מחויבות רגשית (Affective commitment) העובד מחויב לארגון מתוך הרגשת שייכות רגשית. הוא נמצא בארגון מכיוון שהוא רוצה להיות בו.

2. מחויבות נורמטיבית (Normative commitment) העובד מחויב לארגון מתוך הרצון להישאר מועסק. הוא נמצא בארגון מכיוון שהוא מרגיש שהוא חייב להיות בו.

3. מחויבות המשכית מבוססת עלות (Continuance / cost-based commitment) העובד מחויב לארגון מתוך המודעות למחיר העזיבה. הוא נמצא בארגון מכיוון שהוא מרגיש שהוא צריך להיות בו כדי להרוויח כסף.

המחויבות ההמשכית מניבה שתי תיאוריות נוספות:

התיאוריה הראשונה היא Side-bet theory (Becker, 1960), כלומר - המחויבות של העובד לארגון מושגת ע"י קיומן של "התערבויות צדדיות" (Side-bets). במילים פשוטות יותר אם שמתי משהו משני לדבר מסוים, אני אהיה מחויב לדבר המסוים. האלמנטים המרכזיים שבאים לידי ביטוי במחויבות בתיאוריה זו הם:

1. העובד נמצא במצב שהחלטות שלו בנוגע לעבודה בארגון ישליכו על אינטרסים אחרים שלא בהכרח שייכים לפעולה זו. לדוגמא העובד נשוי עם שלושה ילדים ולכן הוא יחליט לעבוד על-מנת לפרנס את ילדיו ולא לשם העבודה עצמה.

2. העובד הביא את עצמו לעבודה זו מתוך סדר העדיפויות שהוא יצר לעצמו. כלומר, מתוך הבחירה האם לעבוד במקצוע שהוא אוהב או במקצוע שיכניס יותר כסף, הוא בחר במקצוע שיכניס יותר כסף מכיוון שזה סדר העדיפויות שהוא יצר.

3. העובד המחויב צריך להיות מודע לכך שקיימות "התערבויות צדדיות" ולכן להחלטה שלו לעבוד יהיו השלכות. לדוגמא אני הולך לעבוד כדי לפרנס את משפחתי לכן, קיים סיכוי שזמן הבילוי עם ילדיי ואשתי יצטמצם.

התיאוריה השנייה המבוססת גם היא על הגדרת המחויבות ההמשכית ונקראת Exchange Theory תיאוריית החליפין (Blau, 1994). הנחת הבסיס של תיאוריה זו היא שאנשים יוצרים קשרים חברתיים ומתמידים בהם כי הם מצפים שהקשרים הללו יתגמלו אותם בעתיד. כלומר, האדם יוצר קשרים חברתיים במקום עבודתו מתוך הנחה שהקשרים הללו יובילו אותו לתפקיד בכיר יותר בו הוא ירוויח יותר.

להלן דוגמא לחיבור בין שתי התיאוריות אדם מגיע למקום עבודה מתוך רצון לפרנס את משפחתו (התערבות צדדית), הוא מפתח מחויבות למקום בו הוא נמצא מכיוון שהשכר מאפשר לו לרכוש לילדיו מזון, ביגוד ואולי אף מותרות (כגון בילוי מידי פעם או קניית מתנות). בתוך מקום העבודה האדם רוכש לו חברויות ומפתח קשרי עבודה (ואולי אף חברות) עם הקולגות והממונים עליו (תיאוריית החליפין) הנובעים מהשאיפה להתקדם לתפקיד שבצידו שכר גבוה יותר שיאפשר לו לספק למשפחתו עוד יותר מבעבר (התערבות צדדית). כלומר, ניתן להניח שככל שההתערבות הצדדית משמעותית יותר לעובד, המחויבות לארגון תהיה גבוהה יותר.

שביעות רצון מהשכר

The theory of equalizing differences (Sherwin, 1987) היא תיאוריה המשלבת את רעיונות הכלכלה החופשית של אדם סמית' בעולם החברתי ועוסקת בהשוואת שוניות. על-פי תיאוריה זו קיימת שונות בשכר בין עובדים שונים בעבודות שונות שמטרתה לפצות על חסרונות במקום העבודה הבאים לידי ביטוי בסביבת העבודה, אופי העבודה וכדומה. השונות בשכר תביא לשביעות רצון גבוהה יותר מהשכר. לדוגמא עובד שעבודתו כרוכה בסיכון כלשהו (טכנאי חברת חשמל, קצין לוחם בצבא קבע, עובדי השירותים החשאיים למיניהם וכיו"ב) יהיו שבעי רצון יותר אם על הסיכון יהיה תגמול כלשהו שמגולם בשכר.

אז מה בעצם הקשר בין מחויבות ארגונית לבין שביעות רצון מהשכר?

המחקר העדכני ביותר שנערך בחברה מערבית הוא המחקר של פג'ורטופט בשנת 1993 (Fjortoft, 1993). המחקר עסק בגורמים המנבאים מחויבות של סגל מרצים לפקולטה (ברמת המחלקה וברמת האוניברסיטה). ממצאי המחקר הראו כי שביעות הרצון מהשכר נמצאה כמנבא משמעותי כמחויבות לאוניברסיטה אך לא כמנבא משמעותי למחויבות למחלקה. הסיבה הניתנה לממצא זה הוא שהאוירה במחלקה שונה ואינטימית יותר ומחייבת תחושת שייכות של המרצה גם למטרות ולערכים ולא רק תחושת שייכות המבוססת על הגדרת המחויבות ההמשכית / מבוססת עלות המדגישה את תחושת השייכות כנובעת מהצורך להרוויח כסף.

מחקר נוסף של צ'או-קיו (Chau-kiu, 2000) הוא אינו בודק את הקשר שבין מחויבות לשכר אלא את הקשר שבין מחויבות ארגונית ל"תמיכה ארגונית", במסגרת הגדרתו ל"תמיכה ארגונית" נכנסים פרמטרים כמו שיטות עבודה, יעדים הגיוניים, תקשורת, עידוד וסובלנות לאי-הסכמות. במסגרת מסקנות המחקר נמצא כי קיים קשר הדדי בין מחויבות ארגונית ל"תמיכה ארגונית". הקשר מוסבר ע"י תיאוריית החליפין כלומר, כאשר התמיכה הארגונית גבוהה קל יותר לאנשים ליצור קשרים חברתיים בתוך מקום העבודה, קשרים אלו יעזרו לקידום בהמשך (Blau, 1994). הקשר נמצא שהקשר בין מחויבות לתמיכה ארגונית נמצא בכל הדרגות אבל נמצא גם שעובדים בכירים יותר נוטים להיות מחויבים יותר לארגון מכיוון שהם מתוגמלים יותר.

לסיכום, שכר העובד אינו המשפיע היחיד על המוטיבציה של העובד, מנהלים שמחפשים עובדים מחוייבים יותר ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר צריכים לשאוף להעלות את רמת הגיבוש במחלקות והצוותים שלהן ולאפשר לעובדים ליצור קשרים חברתיים במקום העבודה. בנוסף, קשר אישי וקרוב של המנהל עם העובד יעזור למנהל לאפיין אילו אינטרסים צדדיים שאינן קשורים באופן ישיר למקום העבודה מניעים את העובד והאם השקעה באינטרסים אלו ישפיעו באופן חיובי על מחויבתו של העובד לארגון.

ביבליוגרפיה

Becker, S. H. (1960). Notes on the concept of commitment. The american journal of sociology (66) , 32-40.

Blau, P. M. (1994). Structural contexts of opportuities. Chicago: University of Chicago press.

Chau-kiu, C. (2000). Commitment to the organization in exchange for support from the organization. Social behavior & personality , 125-141.

Fjortoft, N. (1993). Factors predicting faculty commitment to the university. Annual forum of the association for institutional research. Chicago.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review (1) , 61-89.

Sherwin, R. (1987). The theory of equalizing differences. Chicago: Elsevier B.V.