פיטורי עובדת בהריון בסמוך לתום שישה חודשי עבודה לא ייחשבו כפיטורים בחוסר תום לב אם ביסודם עמדו שיקולים ענייניים וכשרים

העובדות ------------- פרץ אודליה (להלן: "העובדת") עבדה בחברת אנטר דיו ישראל בע"מ (להלן: "המעבידה") מיום 24.5.06 ועד ליום 17.11.06, עת פוטרה מעבודתה בהיותה בהריון.

העובדת סיימה בפועל את עבודתה ביום פיטוריה ושולמה לה תמורת הודעה מוקדמת.

אין מחלוקת על כך שהעובדת הודיעה למעבידה על הריונה לפני פיטוריה, ובשל כך ידעה המעבידה על הריונה של העובדת בעת שפיטרה אותה. כמו כן, המעבידה לא ביקשה ולא קיבלה היתר לפיטוריה של העובדת לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

העובדת טענה, כי הואיל ועבדה בשבעה חודשים קלנדריים, היו פיטוריה טעונים היתר.

לחילופין, טענה העובדת, כי מועד פיטוריה נקבע בחוסר תום-לב, מספר ימים לפני שמלאו שישה חודשים לעבודתה, כדי להתחמק מהחובה לקבל היתר, כאמור. כמו כן טענה העובדת, כי פיטוריה היו בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון"), ונעשו "מחמת" הריונה.

המעבידה טענה מנגד, כי בהתחשב בתקופת עבודתה של העובדת, שהייתה פחותה משישה חודשים, לא היו פיטוריה טעונים היתר לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

בנוסף, המעבידה הכחישה, כי פיטורי העובדת היו "מחמת" הריונה, וטענה כי נעשו בשל תפקוד לקוי של העובדת בעבודתה.

פסק הדין ------------- חוק עבודת נשים קובע בסעיף 9(א), כי חל איסור לפטר עובדת בהריון ללא היתר משר התמ"ת באם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה "שישה חודשים לפחות".

בית הדין דחה את טענת העובדת, לפיה עבדה אצל המעבידה "שישה חודשים לפחות", הואיל ועבדה בכל אחד מן החודשים מאי עד נובמבר 2006, ובסך הכל בשבעה חודשים קלנדריים.

סעיף 10(ב) לחוק הפרשנות, התשמ"א-1981 קובע:

"(ב) תקופה קצובה במספר חודשים או שנים לאחר אירוע פלוני תסתיים בחודש האחרון ביום שמספרו בחודש כמספר יום האירוע, ואם היה החודש חסר אותו יום ? ביום האחרון של החודש".

יישום הוראה זו לענייננו מביא למסקנה, כי "שישה חודשים" מתחילת עבודתה של העובדת הסתיימו ב- 24.11.06. העובדת פוטרה ביום 17.11.06. לפיכך, במועד פיטוריה טרם הועסקה אצל המעבידה "שישה חודשים לפחות". בהתאם לכך, פיטוריה לא היו טעונים היתר לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע, כי לא יפלה מעביד בין עובדיו, בין היתר, על רקע הריון בעת פיטורין מהעבודה.

סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון קובע:

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 ?

(1)....

(2) לעניין פיטורים מהעבודה ? אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

מהוראות אלה עולה, כי מוטל על העובדת להוכיח שפוטרה "מחמת" הריונה. ככל שהעובדת תוכיח, כי לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, יעבור הנטל למעבידה להוכיח כי פיטוריה לא היו "מחמת" הריונה.

בחוק השוויון ובפסיקה נקבעו כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן בהפרת סעיף 2(א) לחוק השוויון, וזאת על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעביד בקשר לעניינים שבהם אסורה הפליה, היא "מחמת" אחד המאפיינים שבגינם אסור להפלות.

על פי סעיף 9(א) לחוק השוויון, עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2, יכול להביא להעברת נטל הראיה למעביד באופן שעל המעביד יוטל להוכיח שפעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2. בפסיקה שפירשה את התנאים הנדרשים להעברת נטל הראיה למעביד נקבע, כי על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הנתקפת הייתה נגועה בהפליה פסולה.

בית הדין קבע, כי העובדת לא הביאה ראשית ראיה לכך שפיטוריה נגועים בהפליה פסולה, ולא הוכיחה שלא הייתה סיבה הקשורה להתנהגותה או למעשיה שבעטיה פוטרה. בהתאם לכך, העובדת לא הוכיחה את התנאים להעברת נטל ההוכחה למעבידה כי פוטרה שלא מחמת ההריון, ולא הוכיחה שפוטרה "מחמת" הריונה.

פיטורי אישה בהריון שעיתויים נקבע סמוך לפני תום שישה חודשי עבודה, מתוך מטרה להתחמק מהצורך בקבלת היתר לפיטורים לפי חוק עבודת נשים, מהווים פעולה בחוסר תום לב, אך זאת בתנאי שאין ביסוד הפיטורים נימוקים כשרים וענייניים.

בענייננו, היו למעבידה נימוקים כאמור, ובית הדין קיבל את עדות המנהלים מטעם המעבידה לפיה פיטורי העובדת נשקלו מזה זמן לפני שהוצאו לפועל. בנסיבות כאלה, העובדה שהמעבידה סירבה לבקשת העובדת לבטל את החלטת הפיטורים כדי להימנע מהצורך לקבל היתר לפיטוריה במועד מאוחר יותר ? אינה מהווה פעולה בחוסר תום לב מצדה. לפיכך, נדחתה תביעת העובדת.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".