על מעביד ליידע עובדת מהם השיקולים שהובילו לפיטוריה לאלתר, והסתרתם מהווה הפרת חובת תום הלב ועל כן הפרת חוזה העבודה

העובדות ------------

מולי אורן (התובעת, להלן: "העובדת"), עובדת בכירה של "מבטחים" (הנתבעת, קרן פנסיה ותיקה שהוקמה ונשלטה ע"י הסתדרות העובדים הכללית החדשה, להלן: "המעבידה"), פוטרה ותובעת מהמעבידה זכויות וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

בהיות המעבידה מוסד ממוסדות ההסתדרות, חלו על עובדיה, בין היתר, חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (להלן: "חוקת העבודה") וחוזר האגף למנהל של ההסתדרות (להלן: "חוזרי המנהל"), זאת בנוסף להסכמים קיבוציים מיוחדים ולהסדרים קיבוציים מיוחדים שהמעבידה הייתה צד להם, ושחלים על עובדיה.

העובדת עבדה בהסתדרות בתפקיד בכיר וביום 1.8.99 עברה לעבוד אצל המעבידה (להלן: "המעבר"). בשנים שקדמו למעבר נקלעה ההסתדרות לקשיים כלכליים שהביאו לחתימת הסכמי צמצומים שהעניקו לעובדים המסיימים את עבודתם הטבות פרישה. העובדת לא קיבלה תנאי פרישה לפי הסכמים אלו בעת המעבר.

ביום 1.9.03 זומנה העובדת לפגישה שגרתית עם מנכ"ל המעבידה. בפגישה הודיע המנכ"ל לעובדת, כי שוקלים לפטרה נוכח ביטול משרתה וכי עליה לצאת לחופשה מיידית. במעמד אותה פגישה נמסרה לעובדה הזמנה לשימוע והעובדת הוצאה לחופשה. ביום 4.9.03 נערך לעובדת שימוע. בשימוע טענה העובדת נגד תוקפם של הפיטורים. בו ביום ניתנה החלטת המעבידה על פיטורי העובדת נוכח "התייתרות" משרתה לרגל הארגון מחדש במעבידה.

ביום 18.11.03 פנתה המעבידה לעובדת והודיעה לה, כי התברר למעבידה שבתקופת העבודה הפרה העובדת את חובותיה באופן שמהווה הפרה יסודית שלהן ולכן יש למעבידה זכות לשלול את ההטבות המגיעות לעובדת ואף לקבל מהעובדת פיצויים על נזקים שנגרמו למעבידה בגין הפרת החובות.

משהמעבידה עמדה בסירובה לשלם לעובדת את זכויותיה לפי ההסכמים הקיבוציים או אפילו לפי חוק, הגישה העובדת את התביעה הנוכחית, ועתרה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. לטענת העובדת פיטוריה בוצעו משיקולים פוליטיים ודרך ביצועם "מהיום להיום" הייתה שלא כדין. כמו כן נסב הדיון, בין היתר, בסוגיית משכורתה הקובעת של העובדת לחישוב זכויותיה לאור הסכמתה להפחתה זמנית בשכרה, ובשאלה אם יש להביא בחשבון את הוותק במוסד הקודם לצורך חישוב פיצויי פיטורים מוגדלים.

פסק הדין -------------

בית הדין קיבל את רוב תביעות העובדת ופסק כדלקמן:

שימוע

העובדת פוטרה 'מהיום להיום', קיבלה זימון לשימוע, וכן הוראה לצאת לחופשה מיידית. השימוע התקיים ובו ביום העובדת פוטרה. דרך זו של פיטורים, הגם שאין בה כדי לסתור את טענת המעבידה לגבי עילת הפיטורים, עדיין מצביעה על כך שלגבי אופן ביצוע הפיטורים פעל גורם אחר.

'הגורם האחר' הוא אותן חשדות שלימים התגבשו לכדי טענות והאשמות כלפי העובדת. אלא שחשדות אלה אפילו 'לא הועלו על השולחן' ולא ניתנה לעובדת כל הזדמנות להתגונן מפניהן ו/או מפני הטעמים המצדיקים פיטורים לאלתר. פיטורים לאלתר, יש בהם משום התייחסות שלילית למפוטר ועלולים לפגוע בכבודו ובשמו הטוב. לעיתים, החיסכון בעלויות הוא טעם להם (הפער בין תשלומים בזמן הודעה מוקדמת לבין חלף ההודעה המוקדמת), אך במקרה זה אפילו טעם שכזה לא נטען, וממילא לא יכול לעמוד, שכן בפועל לא שולם לעובדת "פדיון הודעה מוקדמת" אלא שולם שכרה כאילו עבדה בפועל.

עולה אם כן, שההחלטה לפטר את העובדת לאלתר נעשתה תוך הפרת חובת תום הלב. המעבידה הייתה צריכה ליידע את העובדת מהם השיקולים שהובילו אותה לפטרה לאלתר, ולא לאפשר לה לעבוד בזמן תקופת ההודעה המוקדמת. עצם הסתרת השיקולים מהווה הפרת חובת תום הלב ועל כן הפרת חוזה העבודה.

המשכורת הקובעת לחישוב זכויותיה של העובדת

הרקע למחלוקת אודות סוגיית המשכורת הקובעת הוא הסכמת העובדת להפחתה זמנית בשכרה על פי כתב הויתור עליו חתמה, מבלי שחויבה לכך.

לטענת העובדת, יש לחשב את זכויותיה לפי שכרה ערב ההפחתה בצירוף תוספות השכר מאז, ולעומת זאת, לטענת המעבידה, יש לחשב את זכויות העובדת לפי שכרה לאחר ההפחתה.

בית הדין קבע, כי לאור האמור בכתב הויתור, ברי כי המשכורת הקובעת לחישוב זכויותיה של העובדת היא זו שהייתה לה ערב ההפחתה בצירוף תוספות השכר דאז. בית הדין דחה בעניין זה את טענת המעבידה. נקבע, כי אפילו אם הפירוש הדווקני המילולי שנתנה המעבידה להסכמי 1998 ו- 2000 נכון, אין בכך כלום, שכן בכתב הויתור נוצרה זכות אישית מטיבה לעומת ההסכמים הקיבוציים, ולכן יש לפעול על פיה.

וותק לחישוב פיצויי פיטורים ופיצויים מוגדלים

מכוח נוהל "עובד עובר", המוחל בהסתדרות לגבי מי שעובד ממוסד הסתדרותי אחד למשנהו, הותק לפיו יש לחשב את פיצויי הפיטורים הסטטוטוריים של העובדת הוא הוותק בגין כל תקופת העבודה בהסתדרות ואצל המעבידה.

העובדת טענה, כי לאור "התנהגות" או "נוהג" בהסתדרות יש ללמוד, שבמקרה של נוהל "עובד עובר" ולפי חוקת העבודה, הותק במוסד הקודם מובא בחשבון גם לצורך פיצויי פיטורים מוגדלים.

בית הדין קבע, שהעובדת לא הוכיחה "נוהג" כזה. הטעם הראשון לכך הוא, שהסטייה מהסכמי הפרישה לא אושרה על ידי ועדת מנהל (ארבעת המקרים בהם שולמו פיצויים מוגדלים בהתאם לותק קודם במוסד הסתדרותי). בנוסף, ההחלטה שכן התקבלה בוועדת המנהל התבססה על "נוהג" שאינו כדין משום שעולה כי מי ש"דחף" את עניין ההכרה בוותק קודם, היה, בין היתר, העובדת בעצמה. אסור היה לעובדת להיות מעורבת בעניין זה מאחר שהייתה לה נגיעה אישית וניגוד עניינים מובהק, כמי שלזכותה וותק קודם במוסד הסתדרותי. "נוהג" שהוא פרי הוראה של מי שנגוע בניגוד אינטרסים ויסודו ב"טעות" משפטית לגבי תוכנו של נוהל "עובד עובר" אינו יכול לבסס זכויות במשפט. לאור האמור, קבע בית-הדין, כי לעניין חישוב הפיצויים המוגדלים יובא בחשבון אך ורק את הוותק של העובדת אצל המעבידה, ולא הוותק הקודם בהסתדרות.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".