חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על מנהל בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי

העובדות ------------------ רפאל יהושע (להלן: "העובד") החל את עבודתו ברשות השידור (להלן: "המעבידה") בשנת 1970, והחל משנת 1992 משמש כמנהל שירותי ההנדסה במעבידה, באמצעות חוזה בכירים. העובד הגיש תביעה נגד המעבידה לתשלום שעות נוספות, פדיון ימי חופשה ותשלום בגין עבודה בימי מנוחה, הן לתקופת עבודתו עת היה משובץ בדירוג, והן לתקופת עבודתו בחוזה בכירים. המעבידה טענה, כי העובד אינו זכאי כלל לתשלום בגין שעות נוספות, מאחר והוא מכהן בתפקיד בכיר הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, והכחישה את זכאות העובד ליתר רכיבי התביעה והסכומים הנתבעים על ידו.

פסק הדין ---------------- סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה (להלן: "החוק") קובע כדלקמן: "(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם." באשר לסעיף 30(א)(5) לחוק, הובהר בפסיקה, כי שני חלקיו חלופיים ואינם מצטברים. התפקידים עליהם מדובר בסעיףהינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי, מתוך הכרה שהוא ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש פעולה זה פירושו עצמאות רבה מאד בקבלת החלטות, בביצוען ובאחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה. את השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי, תוך דגש, כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון.כל העדויות, לרבות זו של העובד עצמו, הצביעו, כי העובד נמנה על מקבלי ההחלטות במעבידה ואף חבר בהנהלת המעבידה, וכי הוא הסמכות העליונה בתחומו והמחליט המקצועי. לאור האמור, קבע בית הדין, כי העובד עונה על התנאי, לפיו הינו עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. לעובד יש את התפקיד ההנדסי הבכיר ביותר ברשות, ואין הוא עובד זוטר שכל תפקידו מסתכם אך ביישום מדיניות הרשות, כטענתו. סעיף 30(א)(6) לחוק, מחריג גם עובדים אשר "תנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". העובד טען, כי המעבידה יכלה לפקח על שעות עבודתו, וגם אם לא היה במשרדי המעבידה, היא יכלה ליצור עמו קשר. המעבידה טענה, כי על פי מהות ואופי תפקידו של העובד, לא ניתן היה לפקח על עבודתו, וזאת מאחר והעובד עצמו היה קובע את שעות עבודתו, ופעמים רבות עבודתו בוצעה מחוץ למשרדיה. מדבריו של העובד עלה, כי הוא זה שקבע את שעות עבודתו, וכי דיווח השעות שלו נעשה על פי שיקול דעתו, ועניין זה מטה את הכף לטובת טענתה של המעבידה, כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו של העובד. לאור האמור, אף אם העובד היה צריך להיות זמין בכל שעות היממה, אין הדבר אומר, כי למעבידה הייתה יכולת לפקח על שעות עבודתו בפועל. לכן קבע בית הדין, כי החריג שבסעיף 30(א)(6) לחוק מתקיים במקרה דנן, וכי למעבידה לא הייתה אפשרות לפקח על שעות עבודתו של העובד בפועל. הלכה היא שעבודה בשעות נוספות אינה בגדר זכות המגיעה לעובד, ואינה הופכת במשך הזמן לחלק מתנאי העבודה שהעובד יכול לכפות על מעבידו, גם כשהוא אינו רוצה בעבודת שעות נוספות. היוזמה והסמכות להעסקה בשעות נוספות נתונות בידי המעביד. קרי, השעות הנוספות מוקצות לעובדים בהתאם לצורכי המעביד המשתנים מעת לעת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. המעביד הוא הקובע, והעובד אינו יכול לבצען בניגוד להוראות המעביד ולצפות לתמורה. במקרה שלפנינו, לעובד הייתה מכסה קבועה של 115 שעות נוספות בחודש, כאשר היה ברור לעובד מהי משמעות הדבר, וכן הוכח, כי העובד ידע על מגבלת ביצוע השעות הנוספות שהוטלה עליו. לא זו אף זו, העובד היה אחראי בעניין השעות הנוספות ומכסתן כלפי אחרים. לאחר מכן, כאשר העובד עבר להיות מועסק באמצעות חוזה בכירים, הוסבר לו במפורש, כי ההסכם אינו כולל כל תשלום בגין שעות נוספות. לא הוכח, כי העובד נאלץ לחתום על ההסכם מתוך כפייה או לחץ כלשהו, להפך הוכח, כי העובד התייעץ מספר פעמים עם יודעי דבר בנוגע למעבר להעסקה על פי חוזה בכירים, ולמרות ששכר הברוטו שלו ירד, בראייה כוללת, ההסכם היטיב עמו. מאחר ולא חל כל שינוי בתפקידו של העובד, ולאור האמור לעיל, תביעתו של העובד לתשלום שעות נוספות, הן בתקופת העסקתו בדרוג והן בתקופת העסקתו בחוזה בכירים, נדחית. העובד טען, כי לא אושרו לו ימי חופשה וזאת מפאת חשיבות תפקידו ודרישת המעבידה להיותו זמין בכל שעות היממה. עוד טען העובד, שניתנה לו הבטחה מנהלית ע"י אחד המנהלים במעבידה, כי ישולמו לו ימי החופשה שצבר. אין כל מחלוקת בדבר ההבטחה שניתנה לעובד ע"י אחד ממנהלי המעבידה, כי ישולם לעובד פדיון ימי חופשה. למרות זאת, עצם נתינתה של ההבטחה אינה מקימה לעובד כל זכות. מאחר והוכח בפני בית הדין, כי הממונה על השכר אסר על תשלום פדיון חופשה לעובד בגין העברתו לחוזה בכירים, אזי גם אם ניתנה לעובד הבטחת המנהל כאמור, קבע בית הדין, כי המנהל לא היה מוסמך לתיתה ואינו יכול לקיימה. ההבטחה שניתנה לעובד ניתנה שלא בסמכות, ולא הבשילה לכדי הבטחה שלטונית הניתנת למימוש. מאחר ובית הדין קבע, כי נותן ההבטחה לא היה בעל סמכות לתיתה, ומאחר ותביעתו זו של העובד בגין רכיב זה מנוגדת להוראותיו ולהנחיותיו המפורשות של הממונה על השכר שניתנו בזמן אמת, בית הדין לא מצא כל צידוק חוקי לתיתה, ותנאי הפסיקה, לפיה יש להותיר את ההבטחה, אינם מתקיימים. לאור האמור, קיבל בית הדין את טענת המעבידה שאין לפדות את ימי החופשה של העובד על פי הוראות הממונה, מאחר וההבטחה ניתנה בחריגה ושלא בסמכות. בנוסף, מאחר ותביעת העובד נוגדת את הוראות סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, יש לדחותה גם מטעם זה. בית הדין דחה את התביעה על כל רכיביה, וקבע כי על העובד לשלם למעבידה שכ"ט עו"ד בסך של 3,000 ש"ח + מע"מ.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".