זכות העובד לשימוע לפני פיטורים אינה תלויה בהתנהגותו

העובדות --------------

מלכה אברהם (להלן: "העובד") הועסק כצבע מתכות בעגם מפעלי מתכת בע"מ (להלן: "המעבידה").

עבודתו של העובד במעבידה התאפיינה בשנים האחרונות ביחסים עכורים בינו לבין מנהלו הישיר: העובד לא שעה להוראותיו של מנהלו, התכחש ליחסי המרות בין השניים והביא למצב אבסורדי בו מנהלו הישיר מתחנן בפניו, כי יבצע עבודה מסוימת. שיאה של מערכת יחסים עכורה זו היה ביוני 2004, עת התנהל ויכוח בין העובד למנהלו הישיר, אשר בסופו דרש המנהל מהעובד ללכת הביתה. מספר ימים לאחר התקרית לא הגיע העובד למפעל, לטענתו מפאת מחלה. משחזר למפעל ביום 27.6.2004 זומן למשרדו של מנהל המפעל, שם נמסר לו מכתב פיטורים.

העובד פנה לאיגוד המקצועי, אשר שלח מטעמו בקשה למעבידה להחזיר את העובד לעבודה, בטענה שפוטר שלא בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה (להלן: "ההסכם הקיבוצי"), ומבלי שקוימו ההליכים הקבועים במנגנון בירור חילוקי הדעות הקבוע בו.

המעבידה סירבה להחזיר את העובד לעבודה.

משכך, הגיש העובד תביעה לבית הדין האזורי לעבודה. בתביעתו טען, כי לא פוטר עקב עבירות משמעת חוזרות ונשנות; כי פיטוריו נעשו בשרירות, בחוסר תום לב, בניגוד לכללי הצדק הטבעי ולהוראות ההסכם הקיבוצי, וכי נעשו מבלי שקוים לו שימוע כדין.

מנגד, טענה המעבידה, כי הפיטורים נעשו מטעמים ענייניים, ובשל התנהגותו הבוטה וחסרת המשמעת של העובד. לטענת המעבידה, נעשו מצידה ניסיונות חוזרים ונשנים להביא את העובד לשינוי התנהגותו אולם ללא הועיל. משכך, טענה המעבידה, הפיטורים לא לקו בשרירות או בחוסר תום לב, וכי אין בהסכם הקיבוצי החל הוראה האוסרת על מעביד לפטר עובד בפיטורים רגילים, ללא קיום הליך מוקדם עם נציגות העובדים.

פסיקת בית הדין האזורי

בית הדין האזורי קבע, כי פיטורי העובד לא נעשו בשרירות או בחוסר תום לב, אלא מטעמים ענייניים ועל רקע בעיות משמעת, שהתבטאו בעיקר בהתנהגות בעייתית כלפי הממונים עליו. בית הדין הדגיש, כי מערכת היחסים הייתה עכורה, וכי התנהגותו של העובד פגעה בביצועה התקין של עבודתו. משכך, נדחתה תביעתו של העובד לפיצויים מוגדלים ולפיצוי בגין עגמת נפש. מאידך, קיבל בית הדין את טענות העובד, לפיהן פיטוריו נעשו בניגוד להסכם הקיבוצי. בית הדין קבע, כי המדובר ב"פיטורים מיוחדים", שהיה על המעבידה לטפל בהם על פי תקנון העבודה שאומץ בהסכם הקיבוצי. על פי התקנון, תלונה על עובד בגין הפרת סעיף מסעיפי התקנון תתברר בשלב ראשון בין הנהלת המפעל וועד הפועלים, ובשלב השני ? אם וככל שלא תושג בהסכמה ? יועבר העניין לוועדה פריטטית.

בית הדין קבע, כי הימנעותה של המעבידה מלפעול בהתאם, גם לאחר מכתבו של האיגוד המקצועי, עולה כדי הפרת חוזה בינה לבין העובד. משכך, קבע בית הדין, כי עליה לפצותו בפיצוי כספי בסך של 25,000 ש"ח.

פסק הדין -------------

בערעורו לבית הדין הארצי, העלה העובד טענות שונות לעניין קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי. כלל נקוט הוא, שאין ערכאת הערעור מתערבת, בדרך כלל, בממצאים שקבעה הערכאה הדיונית אשר שמעה את העדים והתרשמה מהם. בית הדין הארצי לא מצא שמקרה זה מחייב סטייה מכלל זה.

בבסיסו של פסק דין זה, אם כן, עומדת הקביעה העובדתית, לפיה בעיות ההתנהגות והמשמעת שליוו את עבודתו של העובד הם שהביאו את המעבידה לפטרו. משכך, קבע בית הדין הארצי, כי אין מדובר בפיטורים שרירותיים או שלא בתום לב, ועל כן טענותיו של העובד בעניין זה ? נדחות.

במישור המשפטי, עומדות בפני בית הדין מספר שאלות, שעיקרן כשרות ניהול הליך הפיטורים, בהתייחס לחובת השימוע ולחובות החלות על המעסיק מכוח משפט העבודה הקיבוצי.

מפסיקת בית הדין האזורי עולה, כי לא קוים לעובד שימוע כדין. אכן, אין חולק על כך כי בין העובד לבין הממונים עליו התקיימה מערכת יחסים עכורה, שנבעה מבעיות התנהגות ומשמעת של העובד, אשר סרב לקבל את מרות הממונים עליו ובעיקר את מרותו של מנהלו הישיר. אף שהעובד ידע, כי קיימת מערכת יחסים עכורה בינו ובין הממונים עליו, הוא לא צפה את הכוונה המפורשת לפטרו, לא כל שכן שלא צפה את קבלת מכתב הפיטורים, שכפי הנראה הוכן מראש, מבלי שזומן לשימוע כדין. עוד עולה מפסיקת בית הדין האזורי, כי העובד לא היה מודע לכוונה לפטרו, ומכל מקום לא הפנים כוונה זו. בנסיבות אלה, וחרף התנהגותו הבעייתית של העובד, היה מקום שהמעבידה תקפיד עוד יותר על קיומו של הליך שימוע כדין.

זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הישראלי, הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. זכותו של אדם להישמע, בטרם תתקבל החלטה העלולה לפגוע בו, נובעת מכללי המשפט המנהלי, הקובעים כי זכותו של אדם להמשיך בעבודתו לא תיפגע בטרם ניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפגוע בזכות זו. זוהי זכות הנגזרת מכללי הצדק הטבעי, ונחשבת כזכות יסוד, המהווה חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה ובשר מבשרו. המדובר בזכות שאינה תלויה בהתנהלות העובד והמשתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה. זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי.

על פי חומר הראיות שבתיק, המעבידה לא עמדה בדרישות אלה. כל שהמעבידה טוענת בהקשר זה, הוא שניתנו לעובד הזדמנויות רבות, בדרכי נועם, לשנות את התנהגותו שהייתה שלילית והתסיסה את עובדי המפעל. אלא שכפי שכבר נאמר, אין חולק על טענותיה של המעבידה במישור הזה. הקושי הוא בהתנהלותה של המעבידה בתקופה שבין ההחלטה על הכוונה לפטרו לבין הפיטורים. בתקופה זו, היה על המעבידה ליידע את העובד בדבר הכוונה לפטרו; לפרט בפניו את הטענות העומדות נגדו; להודיע לו על מועד לשימוע; ליתן לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד הכוונה לפטרו; ולשמעו בלב פתוח. כאמור, המעבידה לא עמדה בדרישות אלה, אף לא במקצתן, ואף לא ניסתה לתקן את הפגם שהתגלה לאחר מעשה. בנסיבות אלה, המסקנה המתבקשת היא, כי המעבידה הפרה את חובתה לקיים שימוע כדין, החלה על כל מעסיק באשר הוא.

בית הדין האזורי קבע, כי פיטורי העובד נעשו שלא בהתאם להסכם הקיבוצי החל על בעלי מלאכה. המעבידה טענה בערעור, כי הינה חברה בהתאחדות התעשיינים ולא בהתאחדות בעלי המלאכה, ומשכך ההסכם שעליו הסתמך בית הדין האזורי בקביעותיו אינו חל. כמו כן, טענה המעבידה, כי גם הסכם התעשיינים לא חל עליה, ולפיכך גם לא חל עליה תקנון העבודה. בית הדין קבע, כי קיים ספק ביחס לתחולתו של הסכם התעשיינים על המעבידה, ויש פנים לכאן ולכאן. בית הדין הארצי קבע, כי צו ההרחבה אינו ניתן ליישום בענייננו, ומכאן שלא ניתן לקבוע כי המעבידה הפרה את הוראותיו וכי העובד זכאי לסעד מכוחו.

לאחר שבחן את טיעוני הצדדים ואת כל הנסיבות, קבע בית הדין כי יש להגדיל את הפיצוי שנפסק על ידי בית הדין האזורי בשל הליך פיטורים לא תקין, ולהעמידו על סכום של 46,000 ש"ח.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".