העסקת עובדת במילוי מקום לתקופה קצובה, אינה מחייבת שימוע בסיום ההעסקה

העובדות ------------ דיאנה לי(להלן: "העובדת"), הינה מורה שהועסקה במשרד החינוך והתרבות- מדינת ישראל (להלן: "המעבידה"), עתרה למתן סעד הצהרתי, לפיו הודעת הפיטורים שניתנה לה ביום 5.5.03 בטלה, ולחיוב המעבידה, בתשלום פיצוי בגובה הפסדי השכר שנגרמו לה לטענתה, בפיטוריה שלא כדין, משיקולים זרים, ובניגוד לסעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. בנוסף טענה העובדת, כי לאור פיטוריה שלא כדין, זכאית היא לסעד של השבה לעבודה ופיצוי בגובה השכר שאמורה היתה להרוויח מיום הפיטורים ועד ליום מתן פסק הדין. עוד טענה, כי משלא נערך לה שימוע, ובגין הדעה הקדומה כלפיה, זכאית היא לביטול פיטוריה ולקבלת פיצוי.

מנגד טענה המעבידה, כי העובדת הועסקה לתקופות קצובות ולא רצופות במעמד של מורה במילוי מקום, עפ"י חוזה מיוחד למילוי מקום. עוד טענה המעבידה, כי למשרד החינוך אין חובה להבטיח למורה ממלא מקום שיבוץ לעבודה לאחר סיום תקופת העסקתו עפ"י החוזה המיוחד, וכנהוג אצלה, נשלחה לעובדת תזכורת בדבר סיום העסקתה. לאחר שנשלחה לעובדת התזכורת, הודיעה העובדת על הריונה. משכך, טענה המעבידה, מאחר ובמועד סיום העסקתה צפויה היתה העובדת להיות בחופשת לידה, אין היא נופלת בגדרו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, והמעבידה לא היתה מחוייבת בקבלת היתר לפיטוריה. על אף האמור, לאחר שנודע למעבידה כי העובדת בהריון, הודיעה לה כי פיטוריה ייכנסו לתוקף רק לאחר 45 יום (כיום 60 יום) מתום חופשת הלידה. נוסף על האמור, טענה המעבידה, כי העובדת לא פוטרה בעקבות המלצת המפקחת על הוראת האנגלית או כל גורם אחר, וכי סיום העסקתה נבע מהיותה ממלאת מקום למורה אשר שהתה בשנת שבתון ושבה לעבודתה.

פסק דין ----------- ביה"ד דחה את התביעה ברובה, ופסק, כי העובדת לא הוכיחה כי ענתה על הדרישות המהותיות של קביעות במשרד החינוך, ואין לראות בה עובדת קבועה במשרד החינוך. באשר לשאלה האם העובדת פוטרה בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, שכן לא ניתן היתר לפיטוריה מהממונה על חוק עבודת נשים, נקבע, כי ביום 31.8.03 אמורה היתה להסתיים העסקת העובדת בהתאם לחוזה המיוחד שנחתם עמה לתקופה קצובה. העובדת ילדה ביום 27.6.03, כך שביום סיום ההעסקה עפ"י החוזה, היתה העובדת במהלך חופשת הלידה ולא במהלך הריונה מכאן, שאין עניינה של העובדת נופל עוד במסגרת סעיף 9(א) לחוק, והמעבידה לא היתה מחויבת לפנות לממונה לבקשת היתר. צוין, כי להבדיל מהדרישה לקבלת היתר לפיטורים בתקופת ההיריון, בהתאם לסעיף 9(א) לחוק, הרי שבתקופת חופשת לידה ועד 45 ימים לאחר סיומה (כיום 60 יום), בהתאם לסעיף 9(ג)(1) כנוסחו דאז, לא ניתן היה לקבל היתר לפיטורים, שכן פיטורים אלו היו אסורים לחלוטין. משכך, לא היתה המעבידה מחויבת לקבל היתר לסיום העסקת העובדת, ולא הפרה את החוק באי עשותה כן.

עוד ציין ביה"ד, כי ספק אם המחוקק התכוון לכלול באיסור על פיטור עובדת במהלך חופשת הלידה או 45 ימים מסיומה, גם עובדת לפי חוזה לתקופה קצובה. אולם, אף אם התכוון המחוקק לכך, הרי שמשהאריכה המעבידה את תקופת העסקת העובדת עד לחלוף 45 יום מתום חופשת הלידה, הרי שלכל היותר ניתן לזקוף לחובתה אי מתן הודעה מוקדמת לסיום העסקה.

באשר לטענה, כי המעסיקה הפרה את חובת השימוע, נקבע, כי במצבים מסויימים לא יהא בזכות הטיעוןלהגשים את ייעודה ועל כן, אף לא תידרש, למשל כאשר ההתקשרות מלכתחילה הינה לביצוע עבודה לתקופה קצובה, כגון: קבלן המעסיק מהנדס בחוזה לזמן קצוב בפרוייקט בנייה, כאשר ברור וידוע לשניהם שלאחר סיום הפרוייקט נפרדות דרכיהם. לא כן הוא, כאשר מדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים, פלחים, אך ההעסקה היא עפ"י חוזה לתקופה קצובה. במקרה זה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך את התקשרותו איתו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה.

במקרה דנן נקבע, כי מאחר והעובדת הועסקה במילוי מקום לתקופה קצובה, ולא היה מדובר בהתקשרות ארוכת טווח העשויה פלחים, פלחים, כמו כן המעבידה לא הייתה מחוייבת בהמשך העסקתה, לכן לא קמה החובה לקיים שימוע, דין הטענה, בדבר הפרת חובת השימוע, להידחות.

אף טענות העובדת, כי פיטוריה נגועים היו בשיקולים זרים ו/או אפליה פסולה, נדחו.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".