עובד, שפוטר מבלי שהתאפשר לו להעלות טענות אמיתיות כנגד פיטוריו, פוצה בשיעור ארבע משכורות חודשיות

העובדות ---------------- שמואל דוד (להלן: "העובד") עבד כעובד תפעול בסניף אשדוד של חברת לוסי בורכרד בע"מ, שהינהחברה בע"מ למתן שירותי ספנות ומשמשת כסוכנת אוניות בישראל של מספר מובילים ימיים, העוסקים בשינוע ימי (להלן: "המעבידה"), החל מיום 1.1.1984 ועד לפיטוריו ביום 26.8.2004.

העובד טען, כי על הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד, על-פיו, ניתן לפטר עובדים קבועים רק במקרה של צמצומים בעבודה או מסיבה מספקת אחרת ומתוך הסכמה הדדית בין ההנהלה לבין ועד העובדים.

לטענת העובד, במשך כל שנות עבודתו אצל המעבידה, ניכתה ממנו החברה תשלום דמי חבר להסתדרות והיה לו ברור וגלוי כי זכויותיו מעוגנות בהסכם הקיבוצי.

המעבידה טענה מנגד, כי ההסכם הנדון איננו הסכם קיבוצי כהגדרתו בחוק הסכמים קיבוציים. עוד טוענת המעבידה, כי ההסכם הקיבוצי נחתם על ידי מועצת פועלי חיפה אשר אינו נכלל בגדר ארגון עובדים ואינו בעל סמכות לחתום על הסכם קיבוצי.

לחילופין לטענתה, גם אם היה הסכם זה בגדר הסכם קיבוצי לא היה חל על עובדי סניף אשדוד של המעבידה, שכן למועצת הפועלים בחיפה לא הייתה סמכות לחתום על הסכמים קיבוציים שתחולתם משתרעת על עובדים ומעבידים המצויים מחוץ לתחום הגיאוגרפי של פעילותה.

עוד טען העובד, כי פיטוריו היו שלא כדין היות ונעשו בשרירות ומשיקולים זרים, וללא שנערך עמו שימוע אמיתי.

מנגד, טענה המעבידה, כי פיטוריו של העובד נעשו מסיבות ענייניות ומוצדקות לאור אי שביעות רצונה מעבודתו ובשל העדר נכונות מצידו לבצע את העבודה הנדרשת ולעבוד במשמרות לילה. באשר להליך השימוע, לטענתה הליך זה בוצע כדין, כאשר לפניו נשלח לעובד מכתב מפורט ובו טענות המעבידה בעניין הפגמים בעבודתו.

פסק דין -------------- תחולת ההסכם הקיבוצי המיוחד - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ההסכם הקיבוצי המיוחד עניינו במפעל מסוים או במעביד מסוים, והוא נכרת בין מעביד או ארגון מעבידים, המייצג את המעביד, לבין ארגון העובדים היציג של העובדים, שעליהם יחול ההסכם.

גם כאשר הוסמכו מועצות הפועלים לכרות הסכמים קיבוציים, אין מועצת פועלים במרחב אחד יכולה לשמש כגורם יציג של עובדי מרחב אחר, אלא אם הובהר הדבר באופן מפורש.

מועצת פועלי חיפה לא הייתה בגדר ארגון יציג ולא הייתה כשירה לחתום בשם העובדים על הסכם קיבוצי מיוחד, על-כן, לא חל במקרה דנן הסכם קיבוצי מיוחד.

פיטורים שלא כדין - - - - - - - - - - - - - - - הכלל הבסיסי בכל הנוגע לפיטורים במקום עבודה פרטי הוא, כי כחלק מהפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו לנהל את עסקו, רשאי מעביד לפטר עובד המועסק על ידו וזאת בכפוף למגבלות החקיקה, ההסכמים הקיבוציים, או ההסכם האישי.

זכות הניהול של המעביד צומחת מהיות המפעל קניינו.אולם לצד זכותו הניהולית של המעביד, עומדות הזכויות החברתיות של העובד ובכלל זה זכות העובד למקום העבודה, המהווה מרכז חיים ומקור פרנסה לעובד.

על כן, אחת ממטרות משפט העבודה המודרני היא מציאת האיזון הראוי בין זכות המעביד לניהול עסקו לבין זכות העובד לעבודתו. מכאן, אין לומר שאין מעסיק רשאי לפטר עובד כלל, אלא כאמור, שסמכותו כפופה לחובתו לקיים את חוזה העבודה בתום לב ולהקפיד כי הליכי הפיטורין יעשו כדין.

המעבידה הרימה את הנטל להוכיח, כי קיימות לה טענות אמיתיות בדבר התנהלותו של העובד הנוגעות לירידה בתפקודו, ליקויים בעבודתו, יחסי עבודה בלתי תקינים בין העובד לבין מנהלי המעבידה, וחוסר נכונות לעבודה במשמרות לילה, מבלי שהעובד הציג אישורים רפואיים לכך. כל אלה יכול ועמדו בפני המעבידה, עת החליטה לפטרו ואין לומר כי אלו מהווים שיקולים שרירותיים לפיטורין.

שימוע - - - - - - המטרה העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס.

לא מדובר בהליך פורמאלי גרידא, אלא בהליך שכל כולו נתון לשמיעת העובדוכאשר טענותיו מועברות לגורם המחליט אשר אמור לאסוף את כל הנתונים הרלוונטיים, לרבות טענות העובד ולשקלן במכלול שיקוליו בבואו להחליט. ראשית, עורך השימוע צריך להיות קשוב לעובד ולבחון את טענותיו בכובד ראש, בלב פתוח ובנפש חפצה. במהלך ישיבת השימוע שוחח מנהל המעבידה מספר פעמים בטלפון ולא היה קשוב לדברי העובד, עניין זה מהווה פגם של ממש הפוגע במטרתו של הליך השימוע.

שנית, המסמך המתיימר להיות פרוטוקול ישיבת השימוע נערך על ידי מנהל המעבידה לאחר מעשה ולא ניתן ללמוד ממנו על קיומו של שימוע אמיתי.

לאור הוראות הדין בכלל ולאור יחסי העבודה המתמשכים בין הצדדים וגילו המבוגר של העובד בעת פיטוריו בפרט, חייבת הייתה המעבידה להקפיד על הליך שימוע תקין ונאות, מבלי הפרעות במהלך ההליך, תוך רישום פרוטוקול מסודר ובו פירוט טענות העובד כאשר דבריו נשקלים ב"לב פתוח ונפש חפצה". כך לא נעשה במקרה דנן.

על-כן, התקבלה טענת העובד, כי נפל פגם בהליך השימוע, המצדיק מתן פיצוי בסך השווה לארבע משכורות.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".