זכויות עובד, שעבד בחברה אשר מוזגה, בעת פיטורין

העובדות -------- רוני גרושקה (להלן: "העובד") הועסק בחברה ישראלית בשםPEACH NETWORKS (להלן: "פיץ'"). בין העובד לבין פיץ' נערך הסכם עבודה אישי, במסגרתו התחייבה פיץ' להענקת אופציות לרכישת 16,000 מניות, באישור הדירקטוריון, כאשר ההחלטה תובא לידיעתו בכתב. אלא שהחלטה בעניין לא התקבלה וזאת מאחר שסמוך לכך נמכרה פיץ' ושולבה בחברת מיקרוסופט (להלן: "המעבידה"). בהסכם המיזוג נקבע, כי האופציות שניתנו לעובדי פיץ' יומרו לאופציות לרכישת מניות המעבידה, כפוף לכך שהעובד ימשיך לעבוד במעבידה בהיקף מלא. עוד נקבע, כי במקרה של סיום העסקתו של העובד במעבידה, תהיה לו זכות לממש את האופציות הניתנות למימוש ביום הפסקת העבודה, זאת תוך 3 חודשים מיום הפסקת העבודה. לאחר המיזוג נקלט העובד כעובד המעבידה ונערך עימו הסכם עבודה חדש. העובד הועבר מתפקידו לתפקיד אחר ולאחר מכן פוטר מעבודתו, זאת לאחר שהוצע לו לעבור לעבוד במשרה אחרת, שאינה בעלת מאפיינים ניהוליים. השאלה שעמדה לדיון בבית הדין האזורי ובפני בית הדין הארצי לעבודה בערעור היתה, האם זכאי העובד לממש אופציות, שניתנו לו לרכישת מניות, מכוח הסכם העבודה בשתי חברות בהן הועסק, אשר התמזגו, או רק מכוח ההסכם בחברה הקולטת (כלומר המעבידה), והאם פיטוריו נועדו לשלול ממנו את הזכות למימוש האופציות. הצדדים חלוקים בנוגע לנסיבות פיטורי העובד. לטענת המעבידה, העובד פוטר בשל שינויים ארגוניים במבנה הקבוצות בחברה, כאשר ברקע עמדה אי שביעות רצון מתפקודו של העובד ויחסי אנוש לא תקינים. העובד טען, כי אי שביעות רצון זו סותרת את המפורט במכתבים שניתנו לו. בנוסף, טען העובד, כי נודע לו על תכנית האופציות לרכישת מניות המעבידה כתחליף לאופציה לרכישת מניות פיץ' רק לאחר תום עבודתו, לכן התנאים הקבועים למימוש האופציה, ובהם מגבלת הזמן והתנאי בדבר הפסקת עבודה מוקדמת, לא חלים עליו. המעבידה טענה מנגד, כי תכנית האופציה לרכישת מניות פיץ' לא אושרה ולא באה לעולם. לטענתה, תכנית זו הומרה לתכנית לרכישת מניות המעבידה ותכנית זו היא המחייבת. לפי תכנית זו לא קמה לעובד הזכות למימוש האופציות. לטענת המעבידה, עבודתו של העובד במעבידה הופסקה מסיבות ענייניות של כשל מקצועי ויחסי אנוש לא תקינים ולא נועדה לסכל את זכותו לממש את האופציה לרכישת מניות המעבידה. קביעת בית הדין האזורי באשר לנסיבות סיום עבודתו של העובד, קבע בית הדין, כי טענות המעבידה בעניין תפקודו של העובד אינן עולות בקנה אחד עם מכתבים המשבחים את עבודתו. בנוסף נקבע, כי ניתן לראות בתנאי הקובע פרק זמן מינימאלי לצורך קיומה של הזכות לאופציה כתנאי מתלה, לפי סעיף 28(א) לחוק החוזים, ואילו ידע העובד על תנאי זה הרי שהיה מקבל את הצעתו של מנהלו הישיר להישאר בעבודה בתפקיד אחר. לפיכך, התקבלה תביעת העובד בבית הדין האזורי, לפיה יש לחייב את המעבידה לאפשר לו לממש את האופציה לרכישת מניות, מכוח הסכם העבודה עם החברה הנקלטת (פיץ') התקבלה. מכאן הערעור.

פסק הדין --------- בית הדין הארצי קיבל את ערעור המעבידה כפי שיפורט להלן: פיטורי העובד בית הדין קבע, כי ההערכות החיוביות שניתנו לתפקודו של העובד התייחסו לתקופת עבודתו בחברת פיץ' טרם המיזוג ולכן אין הן רלבנטיות. במכתב הפיטורים לא פורט הנימוק הנעוץ בכישלון התפקודי של העובד על מנת שלא לפגוע בסיכוייו להיקלט במקום עבודה אחר, ומשכך אין לייחס לשוני בין סיבת הפיטורים למפורט במכתב משקל מיוחד, שכן קיים קשר אפשרי בין הדברים. טענות המעבידה על כישלונו התפקודי של העובד הובאו לידיעתו בזמן אמת, כך שנימוק זה היה אותנטי. מכאן שההחלטה לפטר את העובד היתה עניינית, ולא כדי לסכל את זכותו של העובד לממש את האופציה. הזכות למימוש האופציה לרכישת מניות המעבידה בית הדין קבע, כי לשונן ותכליתן של ההוראות המחייבות את חברת פיץ', לכאורה במתן אופציות לרכישת מניות החברה, המעוגנות בחוזה העבודה, אינן משקפות הסדר כולל של הענקת אופציות לעובדים אלא משקפות התחייבות להענקת אופציות על פי תוכנית, שפרטיה אמורים להיקבע בעתיד ולבוא לידיעת העובד. תוכנית האופציות של חברת פיץ' לא קיבלה אישור הדירקטוריון ולא הובאה לידיעתו של העובד וזאת בשל המשא ומתן למיזוג חברת פיץ' עם המעבידה ולכן להתחייבות זו אין כל נפקות ממשית. לעניין המרת האופציה, קבע הסכם העבודה של העובד עם המעבידה, במפורש, שאם קיבל עובד אופציות של חברת פיץ' הרי הוא מסכים לוותר על כל זכות שיש לו באופציות אלה ותמורת זאת מוצעות לו אופציות לרכישת מניות רגילות של המעבידה. הסדר האופציות החדש מפורט במסמך נפרד שניתן לעובד. שניים מתנאי הסדר זה נוגעים לענייננו: האחד –נקבעה מסגרת זמן של 4 שנים מעת תחילת עבודתו בחברת פיץ' למימוש כל האופציה לרכישת מניות המעבידה. התנאי השני, במקרה של הפסקת עבודה מימוש זה יעשה תוך 3 חודשים לאחר סיום העבודה. העובד ידע, כי הוא זכאי להסדר אופציות המעבידה עוד בתחילת עבודתו במעבידה, שהרי עניין נכלל בהסכם העבודה שלו, עליו חתם. בנוסף, העובד ביקש וקיבל פרטים על התנאים למימוש עוד לפני פיטוריו. למרות זאת, הוא לא עשה כל צעד כדי לקבל לידיו את הסכם אופציות המעבידה עצמו. במצב דברים זה לא יכול העובד לטעון שהוא הופתע ממידע שלא היה ברשותו או שנפגעו זכויותיו כתוצאה מכך שהמסמך ובו תנאי המימוש עצמו הגיע לידיו רק לאחר פיטוריו. הצעת המעבידה לעובד להמשיך לעבוד במעבידה ניתנה לאחר שידע על זכויותיו, כך שהאפשרות להמשיך לעבוד במעבידה היתה נתונה להחלטתו של העובד ואין לזקוף אותה לחובת המעבידה. לפיכך, אמנם ניתן לראות בתנאי הקובע פרק זמן מינימאלי לצורך קיומה של הזכות לאופציה כתנאי מתלה, לפי סעיף 28(א) לחוק החוזים. אולם, סעיף 28(ג) לחוק החוזים קובע, כי הוראות סעיף 28 לא יחולו אם מנע הצד את קיום התנאי או גרם לקיומו שלא בזדון או ברשלנות. במקרה דנן, נקבע בערעור, כי התנהגות המעבידה כלפי העובד היתה עניינית ותמת לב על רקע תפקודו הלקוי, והמעבידה לא סיכלה את האפשרות למימוש רכישת האופציות ע"י העובד. מנגד התנהגות העובד לא מאפשרת לו לטעון לקיומו של תנאי מתלה ולכן אין תחולה לסעיף 28 לחוק החוזים. בית הדין פסק, כי העובד פוטר מטעמים עניינים, ואינו זכאי לממש את האופציה לרכישת מניות החברה המתמזגת, איתה חתם על הסכם העבודה הראשוני. הסכם זה אינו תקף מרגע חתימת הסכם העבודה החדש לאחר המיזוג, הסכם שהובא לידיעת העובד. כמו כן, העובד אינו זכאי לממש את האופציה לרכישת מניות המעבידה כיוון שאינו עומד בתנאים למימושה.

(*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".