חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה

העובדות ----------- אורית גורן (להלן: "העובדת") עבדה בהום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (להלן: "המעבידה"), כיועצת במחלקת כלי עבודה. העובדת התקבלה לעבודתה לאחר שמילאה שאלון אישי וקיימה ראיון עבודה אצל מנהל הסניף. תנאי העבודה סוכמו ולפי אותו סיכום קיבלה שכר, אשר הסתכם בכ- 3,500 ש"ח לחודש. במחלקת כלי עבודה עבד יחד עם העובדת עובד, אשר שכרו החודשי היה בסך של 5,000 ש"ח. אותו עובד התקבל לעבודה בערך באותה תקופה ובאותו אופן. משגילתה העובדת, כי העובד מקבל שכר גבוה ממנה, פנתה במכתב למנהל הסניף, בדרישה להשוות את שכרה לשכרו. לאחר שלא התמלאה דרישתה, הודיעה על התפטרותה. העובדת תבעה בבית הדין האזורי לעבודה הפרשי שכר מכוח חוק שכר שווה, תשנ"ו-1996 (להלן: "חוק שכר שווה"), וכן לפיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון"). בית הדין האזורי פסק לעובדת את ההפרשים בין השכר שקיבלה החל מיום קבלתה לעבודה לבין השכר שקיבל העובד. בנוסף קבע בית הדין האזורי, כי משנקבע, שהמעבידה הפרה את הוראות חוק שכר שווה, הרי שהפרה גם את הוראות חוק השוויון, ולכן נפסקו לעובדת פיצויים גם מכוח הפרת חוק זה. המעבידה ערערה על פסק הדין, ובמיוחד על קביעתו של בית הדין האזורי, כי הפרה את חוק שכר שווה, וכן על הקביעה, כי משהופר חוק שכר שווה, נתמלאו התנאים לצורך הקביעה, כי הופר גם חוק השוויון. העובדת הגישה ערעור שכנגד על גובה הפיצוי שניתן לה בשל הפרת חוק השוויון. פסק הדין בית הדין קבע, כי המעבידה אכן עברה על חוק שכר שווה ולפיכך פסיקת בית הדין האזורי בנושא זה תישאר בעינה. בנוסף, קבע בית הדין, כי ניתן לתבוע השוואת שכר בעד עבודה שווה גם מכוח חוק השוויון. באשר להוכחת קיומה של אפליה לפי חוק השוויון נקבע, כי הוכחת תביעה מכוח חוק שכר שווה איננה מזכה בהכרח, באופן אוטומטי, את העובדת בפיצוי מכוח חוק השוויון. האפשרות לזכות בפיצוי מכוח חוק השוויון, לעומת חוק שכר שווה, קמה רק במקום בו הוכח, כי העבודה היא אותה עבודה. בנוסף, הסעדים הניתנים מכוח חוק שכר שווה וחוק השוויון שונים באופיים. בחקיקת חוק שכר שווה בחר המחוקק להקל עם הטוענת לזכות לשכר שווה וקבע פרמטרים להוכחתה. במקרה זה, היה חסר בנתונים ביחס לשכרם של עובדי מחלקת כלי עבודה בסניף איילון וברשת כולה, ובית הדין האזורי אף קבע שהמעבידה הוכיחה, כי אין לה מדיניות של אפליה ברשת כולה. לפיכך קבע בית הדין הארצי, כי אין מדובר במעסיק הראוי ל"ענישה" על פי חוק השוויון, ודי בפיצוייה של העובדת על פי חוק שכר שווה. לפיכך נקבע, כי הפיצוי שנפסק לזכות העובדת לפי חוק השוויון יבוטל, וערעורה של העובדת כנגד גובה הפיצוי שנפסק לה מכוח חוק השוויון יידחה. יחס בלתי שווה ובלתי הוגן כלפי אנשים שווים ביסודם, ובפרט התייחסות לאדם לא כאל פרט, אלא כאל חלק מקבוצה המופלית לרעה. הענקת תנאי עבודה ללא אפליה פירושה קביעת תנאי עבודתו של כל עובד בהתאם לאופי, לניסיון, ליכולת ולשקדנות האישיים, תוך התעלמות מתכונות כגון גילו או מינו של העובד. עם זאת יש להבדיל בין הפליה לבין הבחנה, שהיא יחס שאינו שווה למי שהם שונים, ועל כן היא מותרת. יחס בלתי שווה ובלתי הוגן כלפי אנשים שווים ביסודם, ובפרט התייחסות לאדם לא כאל פרט, אלא כאל חלק מקבוצה המופלית לרעה. הענקת תנאי עבודה ללא אפליה פירושה קביעת תנאי עבודתו של כל עובד בהתאם לאופי, לניסיון, ליכולת ולשקדנות האישיים, תוך התעלמות מתכונות כגון גילו או מינו של העובד. עם זאת יש להבדיל בין הפליה לבין הבחנה, שהיא יחס שאינו שווה למי שהם שונים, ועל כן היא מותרת. רכיבי שכר הניתנים לעובד לא בעד חודש עבודתו האחרון כי אם בעד חודשים קודמים. הפרשי שכר נוצרים משום ששינויים רבים בכללי חישוב השכר ובמאפייני העובד המשפיעים על שכרו נודעים או מתבצעים חודשים לאחר המועד בו הם משפיעים על השכר. (*) הכותבת - עו"ד ב"כל עובד", מרכז המידע בדיני עבודה של "חשבים-HPS".